Теории фирмы, основанные на идее о неполноте контрактов

Теории фирмы, основанные на модели «принципалагент», не учитывают один очень важный фактор — подписание полного контракта в реальной жизни или невозможно, или связано со слишком большими издержками. Конечно, в теории принципала и агента также встречаются издержки — это издержки, связанные с наблюдением за прилагаемыми усилиями. Если усилия наблюдаемы обеими сторонами, то теория предполагает, что заключение контракта не требует издержек. Однако теории фирмы, которые будут рассмотрены в этом разделе, предполагают совсем иные издержки — издержки, связанные с заключением контракта.

Эти теории исходят из того, что заключение совершенного контракта невозможно, поэтому возникает необходимость в последующей адаптации к изменяющимся условиям, которые не были предусмотрены в контракте. Поэтому сутью фирмы является контракт о найме и связанные с ним властные отношения внутри фирмы.

Фирма как отношение найма

Можно передать одной из сторон властные полномочия по определению условий обмена (в установленных пределах). Именно эти властные полномочия и определяют фирму. Внутри фирмы трансакции осуществляются в результате властных распоряжений хозяина, а ценовой механизм устранен.

Идею о том, что контракт о найме является той характерной чертой, которая и определяет фирму, обычно связывают со статьями Коуза (1937) и Саймона (1951). С этой точки зрения границы фирмы определяются количеством занятых на фирме работников. Наемный работник отличается от независимого поставщика тем контрактом, который он заключает: наемный работник должен подчиняться власти управляющего фирмой, а независимый поставщик действует автономно. Преимущества иерархических отношений, устанавливаемых в фирме, Коуз видит в экономии трансакционных издержек, в первую очередь, издержек переговоров об условиях контракта. Иерархическим отношениям присущи также недостатки, в их числе — «информационная перегрузка»: по мере расширения фирмы управляющему становится труднее руководить действиями всех работников, поскольку он не может собирать всю необходимую информацию. Кроме того, возникают нарушения коммуникации при передаче команд сверху вниз, и как результат — потеря контроля. Это помогает объяснить, почему фирма не расширяется до бесконечности.

Саймон рассматривает контракт о найме более подробно и сравнивает его с контрактом между двумя автономными экономическими агентами. Он предлагает двум сторонам сделать следующий выбор.

• • Стороны могут прийти к единому решению и заключить договор до того, как разрешится неопределенность относительно будущего развития событий. В этом случае заключается рыночный контракт между сторонами, которые сохраняют свою независимость.
• • Стороны могут передать властные полномочия одной из сторон — хозяину, который будет вправе принимать решения в соответствии с собственными интересами после того, как разрешится неопределенность будущего. В этом случае заключается контракт о найме.

Контракт между независимыми партнерами определяет действие, которое будет предпринято в будущем, и его цену, а контракт о найме предусматривает круг допустимых приказаний и устанавливает права работодателя и обязанность работника выполнять указания в определенных контрактом рамках. В рыночном контракте заказчик платит за продукт, в контракте о найме работодатель платит за право приказывать работнику.

Власть хозяина-предпринимателя в контракте о найме Саймон обосновывает следующим образом. Предприниматель как центральная фигура, с которой заключают контракт все владельцы ресурсов, обычно лучше информирован, чем другая сторона о той среде, в которой действует фирма. Его положение как хозяина фирмы и контролера создает для него как стимулы, так и возможности приобретать знания о текущем состоянии дел.

Преимущество контракта о найме заключается в его гибкости. Действия работника могут адаптироваться к любым обстоятельствам. Чем выше неопределенность будущего, тем больше выгоды от этой гибкости. Из-за невозможности предвидеть все будущие обстоятельства и зафиксировать в контракте все действия, которые необходимо будет предпринять, в контракт между независимыми контрагентами необходимо было бы постоянно вносить изменения и каждый раз требовалось бы проведение переговоров. Контракт о найме — эффективный ответ на эту неопределенность будущего, но это не идеальное решение, потому что работодатель не обязательно будет принимать во внимание интересы работника, определяя для него задания. Поэтому контракт о найме требует гарантий со стороны работодателя, что тот не будет злоупотреблять своей властью. Такие гарантии может создавать репутация работодателя.

Чтобы убедить работников, фирма может сама себя связать определенными принципами, набор которых образует организационную культуру, отличающую ее от других фирм, которая играет центральную роль в модели фирмы американского экономиста Д. Крепса^[1]. Фирма приобретает репутацию, когда действует в соответствии с избранными принципами даже в ситуации, в которой подобное поведение ей невыгодно (например, фирма не увольняет работников, длительное время проработавших на ней, в периоды внезапного сокращения спроса). Избранные фирмой принципы рассчитаны лишь на определенные области и их невозможно применять для адаптации к непредвиденным обстоятельствам в других областях. Именно поэтому границы фирмы определяются, как считает Крепc, ее организационной культурой.

Чем контракт о найме отличается от обычного рыночного контракта? Есть ли в контрактах о найме особые механизмы и санкции, которым нет аналога в обычных рыночных контрактах?^[2]

Первое различие между этими контрактами заключается в том, что наниматель имеет право контролировать детали работы наемного работника, а в случае рыночного контракта подрядчик остается независимым и заказчик имеет право контролировать лишь результат его работы.

Второе различие заключается в наличии информационных преимуществ, которые характерны для фирмы как способа организации сделки. В случае рыночного контракта подрядчик обязан раскрывать информацию, которая может повлиять на решение заказчика. Такая обязанность может возникать только при наличии фидуциарных (доверительных) отношений между сторонами сделки (например, между врачом и пациентом, или управляющим компании и ее акционерами). Контракт о найме предполагает обязанность работника сообщать работодателю всю информацию, которая имеет для последнего существенное значение.

Третье различие между контрактом о найме и обычным рыночным контрактом заключается в требовании лояльности, уважения и преданности, которое предъявляется к наемному работнику. Рыночный контракт четко специфицирует обязательства сторон и если он не предусматривает определенных действий, то независимый подрядчик не обязан их осуществлять. От наемного работника, например управляющего акционерной компании, требуется, чтобы он осуществлял свои обязанности в отношении общества добросовестно и разумно^[3]. Наемный работник не может извлекать выгоды из своего служебного положения, кроме той, которая предусмотрена в контракте. В отличие от наемного работника, независимый подрядчик может воспользоваться благоприятными возможностями, которые ему предоставляет рынок.

Четвертое различие связано с теми обязательствами, которые берет на себя наниматель при заключении контрактов о найме. Работодатель имеет возможность контролировать работника, поэтому на него ложится ответственность за любой ущерб, нанесенный наемным работником третьей стороне. Так, п. 1 ст. 1068 ГК РФ устанавливает ответственность юридического лица или гражданина за вред, причиненный его работником при исполнении трудовых обязанностей. Но эта доктрина не применяется к отношениям между заказчиком и подрядчиком, которые заключили рыночный контракт, потому что заказчик не имеет возможности контролировать действия подрядчика. Подобное обязательство заставляет работодателя осуществлять более пристальный надзор за деятельностью наемных работников. Работник же будет более охотно выполнять приказы нанимателя, потому что эта доктрина уменьшает для него необходимость оценивать последствия своих действий, осуществляемых по приказанию нанимателя.

Для выяснения отличия контракта о найме от обычного рыночного контракта существенное значение имеют механизмы, обеспечивающие выполнение этого контракта. Какие санкции может применить наниматель по отношению к работнику, который отказывается выполнять его указания?

Если единственная санкция, которую может применить наниматель по отношению к работнику, не выполняющему его указания, — это его увольнение, то контракт о найме ничем нс будет отличаться от обычного рыночного контракта. Именно на это ссылаются Алчиан и Демсец в своей статье, сравнивая контракт о найме с рыночным контрактом, заключенным ими с бакалейщиком. Они утверждают, что в арсенале фирмы «нет таких властных полномочий или дисциплинарных механизмов, которые в сколько-нибудь значительной степени отличались бы от предусматриваемых обычными рыночными контрактами между двумя людьми»^[4]. Можно наказать кого-то, отказавшись от деловых отношений с ним в будущем или обратившись в суд с иском о возмещении ущерба. Это может сделать как заказчик в отношении подрядчика, так и наниматель в отношении работника.

Имеются ли в распоряжении работодателей другие меры наказания работников? В чем тогда отличие этих мер от тех, которые имеются в распоряжении сторон рыночного контракта? Наемный работник может быть привлечен к ответственности за причиненный ущерб^[5]. Если лояльность участников рыночных сделок подлежит исключительно деловой оценке, то в распоряжении нанимателей имеются формальные юридические санкции за нелояльное поведение. Так, во многих странах законодательно установлена ответственность работников за инсайдерскую торговлю — продажу акций своей компании на основе конфиденциальной информации, имеющей существенное значение.

Есть еще одно последствие увольнения наемного работника, которое не возникает при «увольнении» покупателем бакалейщика, который снабжает его продуктами. Когда покупатель «увольняет бакалейщика», у последнего остается магазин, товары, необходимое для торговли оборудование, а также другие покупатели. Когда же наемный работник покидает компанию, он теряет доступ ко всем активам фирмы. Наемный работник не может заниматься бизнесом, используя название компании, он не может использовать ее оборудование и патенты, он теряет связь с сотрудниками компании и выпадает из социальной сети, сложившейся внутри фирмы. Он не может использовать эти связи в коммерческих целях, да и социальные отношения также могут прекратиться.

Итак, фирма контролирует доступ к своим активам, но откуда в фирме появляется этот контроль, ведь его нет в обычных рыночных контрактах? Он происходит из собственности на активы и уникального положения одной из сторон, которая присутствует во всех контрактах — именно с работодателем заключают контракт о найме все работники. Контролируя доступ к активам, фирма может давать людям возможность создавать ценности, получая за это вознаграждение, а может и отказать им в этом. Это даст ей власть, и она использует ее, чтобы устанавливать правила игры: отдавать приказы и устанавливать запреты, вознаграждать и наказывать, контролировать отношениями между работниками внутри фирмы и их отношения с аутсайдерами. Именно власть делает фирму более эффективным механизмом координации деятельности людей, чем простые рыночные отношения^[6].

• [1] Кreps D. Corporate Culture and Economic Theory // Perspectives on Positive Political Economy. Cambridge: Cambridge University Press, 1990.
• [2] Мастен С. Правовая основа фирмы // Природа фирмы / под ред. О. И. Уильямсона и С. Дж. Уинтера. М.: Дело, 2001. С. 294−318.
• [3] Федеральный закон от 26 декабря 1996 г. «Об акционерных обществах» (п. 1 ст. 71).
• [4] Алчиан А., Дежей, X. Указ. соч. С. 167.
• [5] Так, ч. 1 ст. 232 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб, право работодателя требовать от работника бережного отношения к имуществу работодателя и его право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности. Статья 243 предусматривает восемь случаев, в которых возможно привлечение работников к материальной ответственности. Девятый случай полной материальной ответственности предусмотрен в ст. 277 и относится к руководителю организации.
• [6] Roberts J. The Modern Firm. Organizational Design for Performance and Growth. Oxford: Oxford University Press, 2004. P. 104.