Типы ролей в группе (по Белбину)

В группе люди предпочитают играть определенные роли, количество которых ограничено. Лучшие группы состоят из совокупности таких предпочтений. Поэтому полезно, если есть возможность, стремиться попасть в группу с разными предпочтениями типов ролей (как и с разными знаниями). Вероятно, что в процессе изучения курса вы узнаете других студентов достаточно хорошо, чтобы понять, какие роли в группе им нравятся и какие у них сильные и слабые стороны в этой области. Приведенные выше поведенческие категории теоретически могут быть проявлены любым членом группы.

Широким признанием в научном и деловом мире пользуется теория ролей Р. М. Белбина^[1] (Belbin, 1981, 1993), который высказал мнение, что для продуктивности группы в ней должны быть представлены девять типов ролей. Разные люди будут более сильными в одних ролях и более слабыми — в других. Популярность концепции может быть объяснена наличием в открытой печати соответствующего авторского теста (тест Белбина).

Предполагается, что для эффективного функционирования группы в ней должны быть представлены следующие типы ролей (или роли).

• • Координатор. Координатор уточняет цели и продвигает принятие решения, он хороший коммуникатор, социальный лидер и руководитель. Однако к координатору могут относиться как к человеку, манипулирующему членами группы и склонному перекладывать работу на других людей.
• • Генератор идей (plant). Он предлагает оригинальные идеи, имеет богатое воображение и обычно очень интеллигентен. Но другие члены группы могут считать, что он не заботится о деталях и склонен обижаться на критику.
• • Оформитель идей (shaper). Мысли таких людей направлены на задачу, они динамичны и стимулируют других к действию. Однако они могут быть импульсивны, нетерпеливы и нетерпимы к неопределенности.
• • Контролер-оценщик (monitor-evaluator). Эти люди оценивают качество идей или предложений, сильны в беспри

страстном критическом анализе. Однако в группе могут считать, что у контролеров отсутствует теплота и воображение и они угнетающе влияют на энтузиазм других людей.

• • Исследователи ресурсов (resource investigators). Они активно привносят ресурсы и идеи из внешней среды. Исследователи ресурсов открыты, контактны и общительны, работают без напряжения, но не слишком оригинальны. Поскольку их энтузиазм быстро иссякает, команде обычно приходится брать развитие их вклада в свои руки и работать с ним.
• • Командный работник (team worker). Такие люди играют важную роль в сплачивании команды через фокусирование на процессуальной стороне. Они восприимчивы, внимательно слушают, гасят противоречия, но могут проявлять нерешительность и склонность к избеганию конфликтов.
• • Исполнитель (implementer). Их сила — в практической организации и преобразовании идей в управляемые задачи. Они вносят систему в деятельность команды, но могут быть негибкими и препятствовать изменениям планов.
• • Отделочник-завершитель (completer-finisher). Тщательно проверяют все детали и следят за соблюдением сроков, поэтому они необходимы для групповой деятельности, хотя в процессе могут сами формировать свою непопулярность.
• • Специалист. Специалисты привносят редкие уменья и знания, они четко сфокусированы и самомотивированы. Но они видят только узкий сегмент ситуации и имеют ограниченные коммуникативные навыки.

Хотя этот список может восприниматься как перечень стереотипов, он базируется на работе Белбина с группами внутри организаций, выявившей, что группы, в которых имелись эти роли, постоянно работали лучше более однородных (в отношении представленных ролей) групп^[2].

• [1] Рэймонд Мередит Белбин (Великобритания) — доктор психологических наук, выпускник Кембриджа, почетный профессор университетов в Бристоле и Экстере, советник ООН и Комиссии Европейского Сообщества, автор девяти книг, ставших настольным пособием для менеджеров.
• [2] Приводится по: Камерон Ш. Руководство по MBA. С. 202−203.