Управление персоналом в юридической практике

В результате изучения данной главы студент должен:

• • знать характеристику персонала в юридической практике; основные принципы и подходы управления персоналом; цели и значение разработки системы отбора, оценки, ротации и карьерного роста сотрудников в организации; значение психологической оценки при профессиональном отборе персонала; значение формирования организационной и корпоративной культуры в профессиональной деятельности; методы разрешения проблемных ситуаций в управлении коллективом;
• • уметь применять полученные знания в разработке профессиональных профилей и должностных инструкций для юристов; разрабатывать и применять основные формы профессионального развития персонала с учетом особенностей юридического профиля их деятельности; выделять проблемы организационно-управленческих конфликтов в юридической практике, находить оптимальные способы их разрешения; устанавливать приоритеты в мотивации поведения членов коллектива, аргументированно объяснять их; оценивать влияние личностных качеств руководителя и подчиненных на взаимоотношения в коллективе;
• • владеть навыками самостоятельного выявления, систематизации и анализа информации о психологическом климате в трудовом коллективе; применения систем стимулирования и мотивации персонала; управления карьерным ростом персонала; распознавания и своевременного предотвращения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе; оценивания значения форм мотивации в управлении коллективом.

Ключевые термины: персонал и кадры; управление персоналом; организационная культура; корпоративная культура; система ценностей; профессиональная культура; профессиональная деформация; карьера, ее виды и цели.

Особенности современной системы управления персоналом

Управление персоналом^[1] — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления^[2], так и на теории человеческих отношений^[3], принципах мотивации и всестороннего развития личности.

Управление персоналом является стратегической функцией компании, осуществляется с учетом объективных законов функционирования и развития организации и предполагает: разработку кадровой стратегии; подбор персонала, исходя из миссии и видения организации; поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации; стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности; минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвязанных направлений: кадровой политики, подбора персонала, оценки персонала, расстановки и ротации кадров, обучения персонала^[4].

Система управления персоналом отражается в основных документах организации: уставе, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т. п.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

• — способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы);
• — мотивация (круг профессиональных и личных интересов);
• — личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Политика управления персоналом ориентирована на мотивированное соблюдение сотрудниками и (или) их принуждение выполнять нормы, правила и требования, установленные компанией в ее организационной системе, корпоративной культуре и профессиональной этике.

Организационная и управленческая структурированность компании и стиль управления влияют на степень свободы в принятии решений, объем используемого творческого потенциала, эффективность работы персонала, определяя в конечном счете возможность достижения основной цели компании.

В настоящее время в хозяйственной практике начинает доминировать модель управления, основанная на корпоративной культуре с ее системой ценностей. Она значительно ограничивает и постепенно вытесняет жесткую иерархическую модель управления. Известно, что экономический подход к управлению дал начало концепции механистического подхода в построении управления. В сущности, организация рассматривалась как набор алгоритмичных отношений, и действовать она должна подобно механизму: просто, надежно и предсказуемо. И именно в этом усматривалась эффективность управленческого воздействия.

Трансформация подходов в управлении персоналом связана с двумя взаимообусловленными явлениями: с одной стороны, с интеллектуализацией, научно-техническим и инновационным обогащением процесса производства, которое нуждается в качественно новых трудовых ресурсах, с другой — ростом уровня образования и профессионализма сотрудников, усиливающим творческое начало и инициативу в их деятельности, стремление к неординарному решению поставленных задач. Эффективность отдельного сотрудника, группы, команды, коллектива и компании в целом зависит от достигнутой/имеющейся/полученной степени свободного, творческого выполнения заданий. Это все и определяет постепенный уход управленческой жесткости в прошлое под напором оптимального сочетания стратегических и тактических моделей управления: центр, руководство определяют стратегию, ставят задачи; на местах сотрудники самостоятельно определяют и решают в рамках этой стратегии и в пределах своих полномочий, как, каким наиболее эффективным и оптимальным способом решать эти задачи.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объема управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь. Каждый руководитель одновременно выступает в двух лицах: вышестоящий и нижестоящий. При выполнении порученного задания каждый руководитель/исполнитель независимо от уровня (министр, директор департамента, руководитель отдела, руководитель сектора, руководитель группы, исполнитель) стремится получить свободу действий в пределах своей компетенции и возможностей, чтобы использовать весь комплекс своего творческого потенциала для наиболее эффективного выполнения задания. Ограничение свободы использования творческих возможностей лишает квалифицированного работника инициативы, подавляет эмоциональный настрой и может завершиться его самоизоляцией и уходом из компании. Заменить такого специалиста бывает сложно и даже невозможно. Креативный специалист — не винтик и не гайка, которые можно заменить, он носитель неформализованной информации, которая уходит вместе с ним. Уход такого специалиста из компании наносит удар по живучести компании и ослабляет перспективы ее будущей устойчивости.

Свобода оперативно-тактической деятельности в решении поставленных задач в каждой компании закладывается в ее корпоративной культуре и влияет на эффективность деятельности.

• [1] Персонал (от лат. personalis — личный) — представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
• [2] Подразумевает технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.
• [3] Подразумевает, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность; предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе; взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании; формирование чувства значимости персонала.
• [4] Содержательная характеристика основных направлений системы работы с персоналом может быть изучена на основе соответствующих учебников: Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012; Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012; и др.