Основные формы и методы корпоративного обучения
Данная модель может включать в себя различные технологии и методы, в том числе и педагогические. Все педагогические теории образования можно условно разделить на три группы: 1) поведенческие, 2) дидактические и 3) гуманистические. Для каждого подхода существуют собственные стратегические направления образования. Для поведенческого — это определенный набор инструкций, согласно определенной… Читать ещё >
Основные формы и методы корпоративного обучения (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Существует огромное количество форм и методов профессионального обучения и развития профессиональных навыков.
Наиболее общее деление разнообразных форм и методов обучения — на две основные группы: традиционные и инновационные (табл. 4.2). Анализ целесообразности применения тех или иных технологий показывает, что каждая из них обладает своим функциональным назначением и помогает достигать решения определенных программных задач (аналитических, учебных, методических, личностных).
Таблица 4.2
Образовательные технологии и целесообразность их использования[1]
Технологии. | Целесообразность использования технологии. |
1. Традиционные. | Направлены на репродуктивное обучение, т. е. воспроизведение уже известных теоретических знаний и практических навыков. |
Лекции. | Возможны в большой аудитории, когда участие слушателей необязательно и необходимо заранее спланировать содержание и время. |
Ответы на «обязательные» вопросы. | Хорошая основа для самообразования или обсуждения вопросов, ответы на которые неочевидны. |
Упражнение. | Активная форма научения. Удовлетворяет потребность в практике применения знаний или навыков. Часто связана с оценкой степени освоения знаний. |
Дискуссия. | Особенно полезна для развития и оттачивания установок и мнений. Способствует формированию групповой сплоченности. Позволяет преподавателю судить о результатах обучения. |
Диалог. | Дает возможность обмениваться ментальными моделями, формировать разделяемое понимание проблем и ситуаций. |
Инструктаж. | Способствует формированию навыков (обычно при выполнении работы), легко сегментируемых на отдельные простые действия. |
2. Инновационные. | Направлены на развитие креативной (творческой) составляющей обучения. |
Фильм / видеозапись. | Условия те же, что и для лекции, но имеет преимущества за счет нового зрительного ряда и использования драм этических эффекте в. |
Изучение конкретных ситуаций. | Предоставляет возможность для обмена мнениями и принятия решений. |
Тренинг. | Предлагает участникам задачи практического свойства, развивает командные навыки и навыки лидерства. |
Коучинг. | Процесс индивидуального тренинга, который выступает как одна из эффективных форм развития технологии обучения непосредственно в процессе активной деловой деятельности. |
Проект. | " Мультиупражнение", соединяет в себе анализ и креативность. |
Обучение действием. | Формирует в отдельных людях и целых организациях навыки самостоятельного освоения инновационного опыта, помогает обрести уверенность в быстро изменяющейся турбулентной среде бизнеса. |
Кейс-метод. | Позволяет получить навык информационного обмена и выделения ключевой проблемы. Основан на специальной обработке информации о конкретной ситуации. |
Языковая лаборатория. | Позволяет обучающемуся изучать язык с удобной для него скоростью без необходимости публичных выступлений. |
Обучение через открытия. | Порождает мотивацию, обусловленную трудностью задачи, и формирует уверенность по мере овладения навыками. Способствует пониманию базовых принципов. |
Ролевая игра. | Используется для развития навыков, требующихся при взаимодействии «лицом к лицу» . |
Обмен ролями. | Помогает лицам, часто взаимодействующим с другими, понять собственные и чужие потребности и интересы. |
Видеои телеконференция. | Предоставляет возможность общаться с преподавателем, находящимся на значительном удалении. |
Мозговой штурм (в том числе через компьютерную сеть). | Активизирует творческие возможности, концентрирует ранее полученные знания. Специальное программное обеспечение позволяет анонимно участвовать в обсуждении. Результаты анализируются компьютером. |
Элементом любого обучения является передача и усвоение знаний. Обучение, ориентированное на практическую деятельность, требует передачи обучающимся всего спектра знаний, как явных, так и скрытых. В теории методики обучения принято выделять следующие основные формы трансформации знаний и навыков:
- 1) экстернализация — переход неформализованного знания в формализованное, т. е. теоретическое описание тех умений и навыков, которые используются, или, например, выведение закономерностей из практической деятельности;
- 2) интернализация — переход формализованного знания в неформализованное, т. е. практическое освоение теоретических знаний, получение навыков практического использования;
- 3) комбинация — переход формализованного знания в формализованное на другом уровне или в другой плоскости, т. е. создание из одной теории — другой теории, зачастую еще без опытной проверки;
- 4) социализация — развитие навыков в ходе практической деятельности, т. е. совершенствование уже имеющихся навыков.
В ходе корпоративного обучения происходит передача и трансформация разных типов знаний друг в друга. Важную роль в процессах трансформации одного типа знаний в другой играет факт личного общения как преподавателя (инструктора, тренера) со слушателями, так и слушателей между собой.
В основу построения корпоративного обучения должен быть положен принцип учета возрастных особенностей контингента обучающихся. Основные потребители корпоративных знаний — взрослые люди. Наиболее важные и существенные предположения относительно обучающихся взрослых лежат в основе андрагогической модели обучения и включают: а) потребность знать больше; б) потребность распоряжаться самим собой; в) больший объем и качество опыта; г) готовность учиться; д) ориентацию обучения скорее на проблемы, имеющие непосредственное отношение к их (обучающихся) жизни.
Данная модель может включать в себя различные технологии и методы, в том числе и педагогические. Все педагогические теории образования можно условно разделить на три группы: 1) поведенческие, 2) дидактические и 3) гуманистические. Для каждого подхода существуют собственные стратегические направления образования. Для поведенческого — это определенный набор инструкций, согласно определенной программе: обучающие машины, изменение типа поведения, прямолинейный инструктаж с помощью компьютера, обучение конечной наилучшей модели поведения. Для дидактического — это механическое запоминание информации или метод анализа (например, способ решения задачи) и единое стандартизированное тестирование на предмет получения «правильных ответов» на поставленные задачи. Для гуманистической модели характерны исследовательские методы, индивидуальные программы обучения, направленность на самообразование.
Поведенческая модель предпочтительнее, когда работнику необходимо получить базовые знания. Когда подключаются случаи, где необходимо что-либо познать или проанализировать, дидактическое образование, пожалуй, наилучшее. Но когда речь идет о более сложных вещах, требующих высокого уровня саморазвития, то не обойтись без помощи гуманистического подхода. Именно он в сочетании с андрагогикой является наиболее приемлемым для корпоративного обучения.
В корпоративном обучении сформировались свои «фирменные» технологии обучения. Среди прочих к таким, доказавшим свою результативность, относятся метод конкретных ситуаций, тренинг, метод обучения действием.
- [1] Бизнес-образование: специфика, программы, технологии, организация / под общ. ред. С. Р. Филонович. М.: ГУ ВШЭ, 2004. С. 317.