Изменение в условиях и структуре занятости трудовой деятельностью

Формирование рыночной экономики в России сопровождается активными изменениями в условиях и структуре занятости. На этапах как экономического спада (1990- 2000), так и экономического роста (2001−2007), а также в условиях финансового кризиса (2008−2010) государство, предприниматели и профсоюзы проводили политику, ориентированную на консервацию занятости, ограничение масштабов безработицы и социальную поддержку малоимущих слоев населения.

По мнению авторов Доклада о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2011 г., ни «скрытая» безработица, ни тем более занятость не являлись объектом государственного регулирования. В сфере занятости политика поддержания старых неэффективных рабочих мест явно превалировала над политикой создания новых эффективных рабочих мест. Следствием этой парадигмы развития является низкий уровень заработной платы и низкая производительность труда, но которой Россия в разы отстает от стран — экономических лидеров^[1].

Такая политика в области занятости привела к изменению условий занятости и структуры занятости.

Во-первых, в России стал распространенным явлением феномен «работающих бедных», когда большая часть работающих (до половины и более) получают крайне низкую заработную плату, которая не обеспечивает прожиточный минимум семьи работающих с двумя и тремя детьми^[2].

Во-вторых, в стране фиксируется низкий уровень открытой безработицы (до 3%) и достаточно широкое распространение ее скрытых форм (до 6% и более).

В-третьих, устойчиво растет доля неформальной занятости.

В-четвертых, стали быстро увеличиваться масштабы неустойчивой занятости.

Проблема заключается в том, что в России сохраняется большое число рабочих мест с уровнем оплаты труда, слегка превышающим величину прожиточного минимума. Как правило, эти рабочие места сконцентрированы в «бюджетном» секторе экономики, где в качестве собственника и работодателя выступает государство. Низкие заработки работников здравоохранения, образования и культуры способствуют развитию здесь «теневых» экономических взаимоотношений.

Низкий уровень оплаты труда в бюджетной сфере, сельском хозяйстве и легкой промышленности (текстильной и швейной), а также значительная численность занятых в них работников выступают факторами, генерирующими бедность работающего населения в стране, блокируют развитие институтов социального страхования.

Например, у таких категорий работников, как занятые в сельском хозяйстве, малом и среднем бизнесе (примерно 1/3 всех получателей пенсий), объем реально зарабатываемых прав, которые определят размер трудовой пенсии через 5−10 лет, будет в два раза меньше прожиточного минимума. Проблема усугубляется тем, что пенсионная реформа оставила фактически вне правового пенсионного поля примерно треть россиян. Безработные, самозанятые, работающие без оформления должным образом своих трудовых отношений (без трудовых книжек) в будущем могут рассчитывать только на социальную пенсию.

При этом в настоящее время и на среднесрочную перспективу в условиях действующего законодательства объем поступлений сумм страховых взносов на финансирование страховой части трудовой пенсии примерно на 40% не обеспечивает расходы Пенсионного фонда РФ на выплату указанной части трудовых пенсий.

Как совершенно справедливо отмечается исследователями, рынок труда, в том числе российский, характеризуется существованием теневой занятости, заемного (подрядного) труда, ростом неустойчивой занятости, увеличением слоя наименее оплачиваемых работников, число которых составляет более 20 млн человек, или 26,5% экономически активного населения^[3].

Рассматривая проблемы, связанные с функционированием рынка труда, необходимо остановиться на вопросе о так называемом подрядном (или заемном) труде, когда работник принимается на работу рекрутинговым агентством (частным агентством занятости) для выполнения работы у конкретных работодателей. В такой ситуации работник формально состоит в трудовом отношении с агентством, которое оплачивает его труд, а фактически выполняет работу в другой организации.

Международная организация труда, допуская деятельность частных агентств занятости и признавая возможность посредничества в трудовых отношениях, определила правила деятельности частных агентств занятости, предусмотрев некоторые меры защиты трудящихся, пользующихся их услугами^[4].

Российское трудовое законодательство на сегодняшний день не определило своей позиции по этому вопросу, хотя ст. 255, 264 НК РФ практически легализовали такого рода договоры и они получили довольно широкое распространение.

Апологеты заемного труда в качестве достоинств использования такой модели занятости часто выдвигают тезисы о сокращении таким образом безработицы и повышении экономической эффективности. Однако заемный труд ни в коей мере не способствует решению проблемы безработицы. Новые рабочие места при этом не создаются, напротив — практика использования заемных работников свидетельствует о сокращении постоянных («полноценных») рабочих мест и замене их местами временными («гибкими»), которые в зависимости от экономического положения работодателя то создаются, то ликвидируются. Это, безусловно, создает дополнительные удобства для предпринимателя, но на решение проблемы безработицы не оказывает ровным счетом никакого влияния.

Нельзя не отметить, что при лизинге персонала неизбежно происходит экономическая и профессиональная деградация «арендованных» работников, которая никакой экономической системе не идет во благо, во-первых, потому, что снижает качество рабочей силы, во-вторых, потому, что способствует снижению платежеспособного спроса па товары и услуги. Следующая проблема связана с налогообложением некоторых фактических работодателей, в частности субъектов малого предпринимательства, использующих заемный труд, которые при определенных условиях могут получать неоправданные выгоды за счет налоговых льгот. Искусственное занижение численности работающих, т. е. сохранение в штате минимума работников и оформление части сотрудников как заемного персонала, дает им возможность претендовать на применение упрощенной системы налогообложения или установление особых льготных правил налогообложения (ст. 346.11 гл. 26 НК РФ). Использование заемного персонала позволяет экономить и на социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кадровое агентство, выступая фактически подставным работодателем, обязано осуществлять страхование своих работников, но, будучи организацией, не связанной с производством, оно относится к первому классу профессионального риска. Это означает, что его страховой взнос в фонд социального страхования составляет 0,2% фонда оплаты труда (начисленной заработной платы). Работники же, которых «сдают в аренду», могут работать в самых различных организациях, в том числе на производстве с вредными условиями труда, на подземных работах и т. п. Для сравнения приведем размер страхового взноса работодателя 22-го (самого высокого) класса риска — 8,5% фонда оплаты труда.

В результате Фонд социального страхования РФ несет дополнительные расходы на возмещение вреда, причиненного здоровью заемных работников, не получая исчисленных должным образом поступлений от работодателя. Таким образом, работодатели, использующие заемный труд, получают преимущество перед своими конкурентами, не прибегающими к подобной практике, нарушаются правила добросовестной конкуренции. Лизинг и аутстаффинг персонала^[5] в целом для экономической системы и для государства как получателя налогов нс представляют никакой привлекательности, хотя эти формы использования рабочей силы, безусловно, выгодны для отдельных участников рынка труда. Нравственная оценка ситуации основана главным образом на провозглашении Российской Федерации социальным государством, приверженным принципам социальной справедливости, обеспечения базовых прав человека, среди которых право на свободное распоряжение своими способностями к труду, справедливые условия труда, равную оплату за труд равной ценности. Однако важно вспомнить и Филадельфийскую декларацию 1946 г., запретившую относиться к труду как к товару, т. е. решать вопрос об использовании труда безотносительно к носителю способности к труду — трудящемуся. С позиций морали сдача работника в аренду, передача его в пользование, иными словами, низведение человека до положения вещи, имущества, абсолютно безнравственна. Безнравственно само отношение к личности как к средству производства. Наконец, юридическая оценка заемного труда связана прежде всего с определением природы возникающих в этом случае общественных отношений.

По сложившейся практике в этих случаях между кадровым агентством и «потребителем рабочей силы» заключается договор возмездного оказания услуг. Однако фактически предмет возникающих при лизинге персонала правоотношений делится на два. Один из них, действительно, является услугой — это поиск (подбор) работников необходимой специальности и квалификации. Второй представляет собой передачу работников кадрового агентства работодателю-пользователю. Однако с позиций действующего гражданского законодательства (ст. 779 ГК РФ^[6]) отношения, но поводу передачи работников нельзя рассматривать как возмездное оказание услуг, так как кадровое агентство не принимает на себя обязательство выполнить определенную работу. Работу по определенной специальности или должности выполняет работник, а так называемая услуга сводится именно к функциональному обязательству — заключить с работниками трудовой договор без намерения вступить с ними в трудовые отношения и передать их в организацию-пользователь.

Договор о лизинге персонала делает весьма неопределенными и сами отношения, возникающие с участием работника. Трудовые отношения складываются у работника и реального потребителя его рабочей силы. Однако трудовой договор заключается с кадровым агентством, которое никакой производственной деятельности не осуществляет и никакой реальной заинтересованности в труде работника не имеет. Таким образом, трудовой договор отрывается от трудовых отношений, а субъекты права на стороне работодателя удваиваются: т. е. реально существующее трудовое отношение искусственно делится на два (фактическое и юридическое) исключительно с целью создать удобства для работодателя.

В такой ситуации трудовые права работника ущемляются. Он не получает оплату, адекватную его трудовому вкладу, на него не распространяются гарантии, предусмотренные коллективным договором и локальными нормативными актами организации-пользователя, он практически лишен возможности прибегнуть к судебной защите, даже вопрос о создании безопасных условий труда и о возмещении вреда, причиненного здоровью, для него не может быть решен однозначно.

Таким образом, использование заемного труда нельзя признать способствующим экономическому развитию, соответствующим нравственным и законным критериям. Поэтому и поиски путей сугубо прагматического решения данной проблемы, на наш взгляд, неприемлемы. Право в силу своей природы и социальной значимости не может опуститься до создания и использования теоретически не оправданных моделей. А легализация заемного труда именно такой моделью и является.

Решение проблемы заемного труда видится в безусловном запрещении посредничества в трудовых отношениях. Это особенно важно в условиях финансово-экономического кризиса, когда существование посредников является весьма существенным дополнительным бременем для реальной экономики.

Вместе с тем комплекс вопросов, которые должны обрести «правовую форму», уже обозначен в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года^[7]. С точки зрения развития трудового законодательства это прежде всего проблемы правового регулирования гибких форм занятости (работа на дому, неполное рабочее время, гибкий график рабочего времени и т. п.).

Учитывая ориентацию на широкое использование таких форм, надо быть готовым к возникновению правовых проблем, обусловленных главным образом неполнотой существующего регулирования и необходимостью решения конкретных проблем учета рабочего времени, определения производительности и эффективности труда, обеспечения выполнения норм труда, широкого применения подобных форм занятости для лиц пожилого возраста, работников с ограниченными физическими возможностями и т. п.

Названная Концепция ставит и задачу повышения трудовой мобильности населения, что требует создания правового механизма перевода работников из одного филиала юридического лица в другой, находящийся в другой местности; совершенствования системы гарантий работников, переезжающих в другую местность, и т. п.

• [1] См.: Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2011 г. / под ред. А. А. Аузана и С. II. Бобылева. М., 2011. С. 72.
• [2] См.: Бобков В. Удручающие социальные результаты двадцатилетней капиталистической трансформации России // Российский экономический журнал. 2012. № 2. С. 18.
• [3] См.: Бобков В. Указ. соч.
• [4] См.: Конвенция № 181 «О частных агентствах занятости», 19 июня 1997 гола.
• [5] Аутстаффинг (англ. out — вне, staff — штат) — вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-подрядчика, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-подрядчик.
• [6] Гражданский кодекс РФ: часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ; часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ; часть третья от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ; часть четвертая от 18 декабря 2006 г. № 230-Φ3.
• [7] Утверждена распоряжением Правительства РФ от 8 августа 2009 г. № 1121-р.