Стадии формирования первичной трудовой группы

Как отдельный индивид становится частью группы, а их совокупность составляет определенное единство, называемое группой? В социальной психологии имеется ряд моделей, авторы которых пытаются ответить на эти вопросы, важные для понимания функционирования организаций. Одной из наиболее часто упоминаемых современных работ является модель Б. Такмана, включающая в себя ряд стадий, через которые последовательно проходит развивающаяся первичная трудовая группа^[1]. Считается, что эта модель так часто рассматривается в работах западных авторов, что многие уже воспринимают ее как документальный факт, а не просто в качестве одной из теорий.

Стадия 1. Формирование. Присматриваясь друг к другу, члены группы фокусируют свое внимание на определении общей цели. Потребности каждого отдельного человека считаются вторичными по отношению к этой общей цели группы. На данной стадии люди узнают возможности каждого из членов группы, их сильные и слабые стороны. В соответствии с этим распределяются и их обязанности. Возникают первоначальные контуры норм и правил поведения, устанавливаются первичные связи и взаимодействия. Все это, взятое в целом, способствует работе данной группы как определенного единства. Если официальный руководитель не отстаивает постоянно свою власть, то в конечном итоге появляется неформальный лидер, с тем чтобы удовлетворить групповую потребность в управлении.

Стадия 2. " Бурление" (или становление группы). Люди, составляющие группу, начинают действовать в направлении достижения своей цели, и по мере того, как они узнают друг друга, они становятся все более уверенными при выполнении собственных индивидуальных ролей. Появляются первые результаты совместной деятельности. Однако на этой стадии проявляются и первоначальные конфликты наряду с возникновением потребности в их разрешении (имеются в виду конфликты между групповыми и индивидуальными планами). Если тот или иной конфликт замалчивается, а не разрешается, это может приводить к проблемам на долгое время. Порой деструктивные процессы начинают настолько преобладать на этой стадии, что группа может прекратить свое существование. Важно также, чтобы ее члены определили или же переформулировали свои задачи с учетом потребностей участников.

Стадия 3. Нормализация (или закрепление норм). В процессе решения задачи заметнее становятся сотрудничество между членами группы и их желание принимать во внимание взгляды других людей. Группа приобретает чувство «мы» и признает, что целое больше, чем сумма отдельных его частей. Формируются групповые нормы, и устанавливаются правила поведения, подчеркивающие принятые стандарты. Таким образом, в группе возникает понимание приемлемого и неприемлемого поведения, появляются средства его контроля. Вопросы власти и влияния разрешаются посредством делового группового обсуждения. Прилагаются усилия к тому, чтобы избегать конфликтных ситуаций.

Стадия 4. Функционирование. Активность группы сосредотачивается на решении стоящих перед ней деловых проблем. Энергия ее членов, прежде использовавшаяся для разрешения конфликтов и установления норм, направляется на деятельность. От них уже ожидается согласие с принятыми нормами, а от новичков — подчинение этим правилам без каких-либо вопросов. Конфликты и спорные проблемы разрешаются конструктивно и успешно. Возникает климат открытых коммуникаций, прочного сотрудничества и товарищеской взаимопомощи. На данной стадии группы могут становиться очень эффективными. Этому способствуют сплоченность и чувство принадлежности к группе ее членов. Однако там, где конфликты не находят своего разрешения или сформировались нормы, не поддерживающие эффективность совместных усилий, работа идет плохо. Деятельность групп на этом этапе совсем не всегда оказывается высокопродуктивной.

Следующая, пятая стадия, имеет отношение лишь к временным группам, которые создаются для выполнения определенного задания и не рассчитаны на сравнительно долговременную жизнедеятельность^[2].

Стадия 5. Завершающая. Итак, когда в самом конце той или иной работы задание выполнено, группа прекращает свое существование. Усердно проработав в течение некоторого времени и достигнув цели, многие ее члены переживают смешанные чувства: с одной стороны, эйфорию от достижения цели, а с другой — сожаление об окончании существования группы и утрате состояния общности. Лидерам рекомендуется извлечь ценные уроки из практики совместной деятельности, с тем чтобы подготовить каждого из своих сотрудников к будущим командным усилиям.

Конечно, данную модель формирования трудовой группы следует рассматривать как самую общую схему. Отметим прежде всего, что количество времени, необходимое группе для прохождения той или иной стадии развития, заметно варьируется, а некоторые стадии могут иметь место одновременно. Не всегда возможно четко определить, когда группа перешла от одной стадии к другой. Порой, как показывают наблюдения, группы даже возвращаются к предыдущим стадиям. Спорным считается и положение о том, что группы, находящиеся на четвертой стадии, всегда показывают лучшие результаты, чем те, которые характеризуются третьей стадией своего развития. Однако, несмотря на известные ограничения, рассмотренная выше модель пользуется заметным вниманием со стороны западных теоретиков и практиков организационного поведения.

Краткое содержание

• 1. При анализе первичных трудовых групп выделяют формальную (официальную) и неформальную (неофициальную) организационные структуры. На организационную структуру группы влияют такие факторы, как характер стоящих перед ней задач, степень автономности группы, ее социально-демографическая гомогенность (однородность) или гетерогенность (разнородность), взаимоотношения между руководителем и рядовыми работниками, численность группы.
• 2. Основными функциями неформальной организации первичной трудовой группы являются удовлетворение социальных потребностей ее членов, социальный контроль и неформальное лидерство.
• 3. Важная задача менеджмента любой организации — совершенствование взаимоотношений в трудовых группах. Целям такого совершенствования может служить социометрический метод, позволяющий получать как качественный, так и количественный материал о внутригрупповых взаимоотношениях.
• 4. Выделяют социоэмоциональную и инструментальную сплоченность первичной трудовой группы. Социоэмоциональная сплоченность представляет собой чувство общности, развивающееся тогда, когда члены группы получают эмоциональное удовлетворение от участия в ней. Инструментальная сплоченность — это чувство общности, которое развивается тогда, когда члены группы взаимозависимы, поскольку считают, что не могут достигать групповых целей, действуя поодиночке. На практике оба типа сплоченности тесно переплетены между собой и не всегда четко различимы. Характер связи между сплоченностью и продуктивностью зависит от групповых норм, мотивации групповой деятельности и типа задачи.
• 5. Продуктивность трудовой группы во многом зависит от уровня психологической совместимости ее членов. Различают два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В современных условиях существует немало видов труда, требующих как психофизиологической, так и социально-психологической совместимости.
• 6. Можно выделить ряд стадий формирования первичной трудовой группы. Это формирование, «бурление», нормализация, функционирование и завершающая (если речь идет об окончании какой-либо командной работы).

• [1] Tuckman В. W. Developmental Sequences in Small Groups // Psychological Bulletin, 1965. Vol. 63. P. 384−399.
• [2] Tuckman В. W., Jensen М. А. С. Stages of Small-Group Development Revisited // Group and Organizational Studies. 1977. December. P. 419−427.