Внутренняя корпоративная социальная ответственность

В результате освоения данного раздела студент должен:

знать

• — структуру образовательного и интеллектуальною потенциала организации;
• — этапы эволюции и типологию ресурсов интеллектуального потенциала;
• — признаки «обучающейся» организации;
• — факторы, способствующие становлению обучающейся организации;
• — виды стиля корпоративного поведения;
• — главные цели образования и формирования социально-ответственного мышления;
• — понятие «социальные инвестиции» ;
• — направления, в которых осуществляется внутренняя КСО;
• — виды социальной защиты сотрудников;
• — виды взаимодействий с работниками как стейкхолдерами;
• — понятие «социально ответственной реструктуризации» ;
• — методы социальной поддержки работников на предприятии;
• — формы организационного обеспечения внутренней социальной ответственности;
• — виды стиля корпоративного поведения;

уметь

• — выделять основные факторы реализации КСО в процессе интеллектуализации общественного производства;
• — исследовать и нормировать деятельность, осуществлять это в индивидуальной и групповой формах;
• — анализировать проблемы образования и формирования социальноответственного мышления;
• — обосновывать связь внутренней КСО с миссией, целями и стратегией организации;
• — учитывать при разработке программ КСО понимание выгодных результатов внедрения мер КСО;
• — выбирать приоритетные направления КСО;
• — гармонично сочетать материальные и нематериальные методы поддержки персонала;
• — составлять социальный пакет с учетом диверсификации видов компенсаций и дифференциации их получателей;
• — выявлять и согласовывать интересы участников корпоративных отношений в сфере КСО;
• — реализовывать лидерство в условиях проекта КСО;

владеть навыками

• — оперирования понятиями «интеллектуальный потенциал», «обучающаяся организация», «образование», «знание», «управление знаниями», «управление интеллектуальным потенциалом», «мышление», «рефлексия» ;
• — развития собственной деятельности и культивировать в себе способности «человека-преобразователя» ;
• — «опережающего» формирования и структурирования профессионального опыта, сознания, самоопределения и культуры;
• — анализа системы внутренней корпоративной ответственности в организации;
• — использования модели Рихтера и выводов из нее в отношении применения конкретных видов КСО;
• — формирования и использования мотивов для увеличения социальной ответственности бизнеса;
• — организации сотрудничества руководства и персонала в реализации КСО;
• — корректировки основных форм внутренней социальной политики на предприятии в зависимости от их эффективности.

ОБРАЗОВАНИЕ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОРЫ ВНУТРЕННЕЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Интеллектуальный потенциал организации в системе корпоративной социальной ответственности

Распространение социальной ответственности в российской бизнес-среде соответствует общемировым тенденциям. Начало выхода стратегических отраслей из глубокой депрессии, стремление к использованию инновационных путей развития, попытки осуществления правительством национальных проектов подтверждают актуальность и необходимость понимания роли КСО, интеллектуального потенциала организации, знаний, управления развитием человеческого потенциала, управления знаниями, образования.

Рассмотрим КСО как систему, которая обеспечивает повышение эффективности общественного воспроизводства и конкурентоспособность национальной экономики на инновационной основе. Базовым элементом современного менеджмента является человек — источник и обладатель интеллектуального потенциала. Важная роль в реализации концепции КСО принадлежит системе образования. Учебные заведения являются «проводниками» КСО среди учащихся, в том числе будущих менеджеров, которые в дальнейшем используют в своих организациях принципы КСО, осознавая и учитывая последствия деятельности своих фирм.

Основными причинами реализации КСО в процессе интеллектуализации общественного производства являются:

• 1) рыночная система хозяйства за многовековую историю своего существования прошла путь от классического капитализма с его стремлением к максимизации прибыли любой ценой к социально-ориентированной экономике. Сегодня прибыль создается работником, имеющим альтернативные источники дохода, а интеллектуальный потенциал превращается в важнейший ресурс;
• 2) возрастание роли ответственности бизнеса в обеспечении устойчивых конкурентных преимуществ национальной экономики связано с социальной ориентацией рыночного хозяйства. Научно-технический прогресс и быстрое обновление знаний, которые лежат в основе информации о новых, более современных и производительных технологиях, ведут к интеллектуализации производства и требуют увеличения затрат общества па подготовку высококвалифицированной рабочей силы. Бизнес вынужден принять на себя значительную часть этих затрат, поскольку его собственное развитие находится в прямой зависимости от качества и инновационных возможностей интеллектуального потенциала;
• 3) появление совершенно новых форм социально-трудовых отношений между наемным работником и предпринимателем: носитель интеллектуального потенциала, даже работая по найму, является уже не столько исполнителем, сколько партнером по бизнесу — часто имеет в нем долю и участвует в его управлении. Принципиально иное положение наемных работников по отношению к владельцам материальных факторов производства является объективной причиной распространения социальной ответственности бизнеса в условиях рыночной системы хозяйства;
• 4) расширение и углубление рыночных отношений в условиях глобализации мировой экономики также заставляет бизнес быть социально ответственным. Глобализация рынков, увеличение числа игроков на них и рост конкуренции обусловили постоянный рост транзакционных издержек, минимизировать которые возможно на основе создания формальных институтов согласования интересов между всеми основными участниками рыночных отношений: бизнесом, государством, обществом. В этих условиях бизнес вынужден брать на себя ответственность за многие направления развития общества, напрямую никак не связанные с его хозяйственной деятельностью (экология, социальные программы в области образования, здравоохранения, охраны труда, культуры, спорта).

Итак, современная организация — это производитель не столько товаров, сколько знаний. Сегодняшнее производство — это во многом деятельность ума инженеров, бухгалтеров, конструкторов, дизайнеров, специалистов по персоналу, сбыту и маркетингу, экспертов по информационным сетям и, конечно же, управленцев. Во многих организациях большая часть полученного эффекта становится результатом применения общенаучных и специальных знаний, интенсивного обучения персонала и продуманного взаимодействия с партнерами и контрагентами, т. е. большинство сотрудников фирм в разной мере занимаются производством полезных знаний. Организации становятся обучающимися. Инновации являются источником вновь созданной стоимости. Интеллектуальный потенциал становится устойчивым конкурентным преимуществом.

В нынешней конкуренции решающую роль играет качество и интенсивность обучения людей в организации. При этом доминирующей сферой экономической активности становится сфера интеллектуальных услуг.

Понятие интеллектуального потенциала неотделимо от новой экономики. При этом его определение носит достаточно общий характер. Часто интеллектуальный потенциал рассматривают как сумму знаний всех работников компании, которая обеспечивает ее конкурентоспособность. Это знания, навыки и производственный опыт конкретных людей, и нематериальные активы, включающие патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и др., которые производительно используются в целях максимизации прибыли и других экономических и технических результатов. Так или иначе, основная функция интеллектуального потенциала — получение разного рода технологических и организационных преимуществ над конкурентами.

Важно иметь в виду, что эффективность и ценность интеллектуального потенциала определяются и самовозрастают только в контексте конкретной стратегии развития компании и при иной стратегии имеющиеся интеллектуальные ресурсы могут быть малопригодны.

Наиболее успешно интеллектуальный потенциал может развиваться в русле целенаправленной деятельности по созданию новой продукции и организационно-структурных мероприятий для освоения новых ниш на товарных рынках. Развитие зависит от того, насколько масштабно компания может для этого организовать исследования и разработки, сконцентрировать необходимые интеллектуальные, материальные и финансовые ресурсы. Причем интеллектуальный ресурс нуждается в долговременности и системности своего структурного построения. Эпизодические усилия типа «мозговой атаки» приглашенных специалистов не увеличивают интеллектуальный потенциал компании. А нетворческий и неквалифицированный труд собственных сотрудников компании в принципе не способен создавать или использовать интеллектуальный потенциал.

Главным носителем интеллектуального потенциала является специально подобранный и подготовленный персонал компании. Вещественных измерителей творческого потенциала компании, величины ее интеллектуального ресурса по аналогии с другими ресурсами, необходимыми для производства любого продукта, такими как основные и оборотные средства, деньги, труд и т. п., — не существует. Сложно найти надежные способы измерения коллективных знаний сотрудников компании, их опыта и интуиции, интеллектуальной собственности, усвоенной ими информации. Тем нс менее, именно они, соответствующим образом отобранные, организованные, сконцентрированные и нацеленные на определенную сферу деятельности, — в совокупности позволяют компании создавать новую продукцию.

Многими исследователями интеллектуального потенциала констатируются слабые возможности строго формального и адекватного описания и измерения интеллектуальных ресурсов. В частности, процессов научных исследований и разработок, проявляющиеся в высокой степени неопределенности их результатов, в методологических проблемах определения нормативов творческого труда и их надежности, в самой сущности творчества (все более вытесняющего рутинную работу в интеллектуальных компаниях). Все это не только затрудняет, но и ставит под сомнение корректность постановки самой задачи нормирования интеллектуальных процессов и творческих видов деятельности. Но зато в условиях рыночного ценообразования это достояние компании можно оценивать или соотносить со стоимостными категориями.

Способность использовать интеллектуальные ресурсы и создавать новые решения для удовлетворения человеческих потребностей начинает занимать центральное место в экономике, основанной на знаниях. Человеческое знание и возможности всегда были в ядре создания стоимости. Это стало более очевидно в век информации, где умственный компонент работы все более и более важен. Традиционно при анализе индивидуального и общественного производства не уделялось особого внимания интеллектуальному потенциалу, рассматривались более осязаемые материальные активы, и компонент знания в цепочке создания экономической выгоды был затенен тенденцией определения бизнеса как преимущественно материальной деятельности. Однако потенциальные преимущества, выражающиеся в том, что интеллектуальный потенциал формирует больший доход (в частности посредством использования лицензионных технологий), со временем изменили этот подход.

Интеллектуальные активы существуют в различных формах, и их эффект ограничен только способностями людей использовать его. Возможности управления человеческим интеллектом и конвертации его в полезные товары и услуги становится критической компетенцией в современном бизнесе. Применение знаний для обеспечения конкурентоспособности стало все более и более важным в организационных стратегиях. Возрастает интерес к интеллектуальному потенциалу, творческому потенциалу, инновациям, образованию методологическому (а не фактологическому), к организационному обучению.

Новые информационные технологии являются не просто инструментом в процессе применения, они развиваются при их использовании, в силу чего в какой-то мере исчезает различие между пользователями и создателями. Отсюда следует повое соотношение между социальными процессами создания и обработки символов (культурой общества) и способностью производить и распределять товары и услуги (производительными силами).

Так, появление Интернета обеспечило формирование и развитие электронного бизнеса, что коренным образом изменило экономику, рынки, промышленные структуры, характер продуктов и их потоки, рабочие места и рынки рабочей силы. Трансформировались не виды деятельности человечества, а технологическая способность использовать в качестве прямой производительной силы то, что отличает человека от других биологических созданий, а именно способность обрабатывать и понимать символы.

Попытки анализа феномена знания в бизнесе прослеживаются на всех этапах его развития. Ф. У. Тейлор в своей школе «научного управления» начал формализовывать опыт и навыки рабочих в объективное и научное знание. С. Барнард изучал значение «поведенческого знания» в процессах управления. П. Друкер, вводя термин «рабочие знания» (knowledge worker), позже утверждал, что в «обществе знания» (knowledge society) базисным экономическим ресурсом уже являются знания, а не потенциал, природные ресурсы или рабочая сила. В дальнейшем он отмечал, что «знание стало ключевым экономическим ресурсом и доминантой — и возможно даже единственным источником конкурентного преимущества»^[1]. Это следует из его утверждения, что увеличение производительности на основе знания представляет большую задачу менеджмента XX в., наравне с инновациями и увеличением производительности при сплошной индустриализации процессов ручного труда. Знанию отдает приоритет и А. Маршалл, утверждая, что потенциал составляют в большей части знания и организация, и знание является самым мощным двигателем производства.

В работах отечественных авторов и переводах зарубежных публикаций совокупность объектов, включаемых в состав ИП, называют активами, как и в структуре материальных и финансовых ресурсов в бухгалтерском балансе. Вместе с тем за термином «актив» закреплены определенные экономические и правовые атрибуты, какими не обладает доминирующий ресурс интеллектуального потенциала — знания. Для того чтобы обеспечить семантическую тождественность исследуемых объектов интеллектуального потенциала, необходимо использовать более широкое понятие — авуары, с выделением в их структуре активов — объектов, соответствующих этому понятию.

Авуары — материальные и нематериальные ресурсы производства, не обязательно обладающие ликвидностью и являющиеся объектами собственности, в том числе активы, представляющие одну из сторон бухгалтерского баланса, отражающую в денежном выражении все принадлежащие фирме материальные и нематериальные ценности. В этом случае интеллектуальный потенциал фирмы включает и материальные авуары, и активы типа патентов, торговых марок, операционных технологий и компьютерных программ, и неосязаемые авуары — знания, технические навыки, компетентность и деловые возможности сотрудников. Ресурсы интеллектуального потенциала объединены в три группы: 1) человеческие авуары; 2) рыночные и структурные авуары; 3) активы.

Структурные активы и авуары обеспечивают успешное функционирование основного производства.

Рыночные активы и авуары связаны непосредственно с операциями на рынке и обеспечением конкурентных преимуществ фирмы.

Человеческие авуары включают совокупность индивидуальных и коллективных знаний персонала фирмы, компетенцию — знание и опыт в конкретной области, творческие способности, технологические и управленческие навыки и т. п. Остановимся подробнее на этом виде ресурсов интеллектуального потенциала.

Помимо работников компании носителями корпоративного интеллектуального ресурса являются также ее структуры и клиенты. Соответственно, интеллектуальный потенциал подразделяют на три части: 1) человеческий потенциал, 2) структурный потенциал и 3) потребительский потенциал. Такое деление оказалось на практике удобным тем, что каждый из этих элементов может быть измерен и приспособлен для инвестиций.

Человеческий потенциал — это способность предлагать неочевидные решения, он источник обновления и прогресса. Главное предназначение человеческого потенциала — создание и распространение инноваций (продукта, технологии, системы или структуры управления). Человеческий потенциал образуется и проявляет себя в ситуациях, когда большая часть времени и способностей работников уходит на достижение новизны. Человеческий потенциал прирастает двумя способами: 1) компания использует максимальный объем знаний своих сотрудников; 2) максимальное число сотрудников владеет знаниями, способными принести пользу компании. Одним из показателей человеческого потенциала компании, ее способности к новшествам является удельный вес новой продукции в общем объеме продаж.

Следует иметь в виду, что при квалифицированном менеджменте максимальная сумма прибыли от инвестиций в человеческий потенциал почти втрое превышает прибыль от инвестиций в технику.

Исследование зависимости производительности труда от образования показало, что при десятипроцентном повышении уровня образования производительность возрастает на 8,6%. При таком же увеличении акционерного капитала производительность возрастает на 3−4%.

Структурный потенциал. Для того чтобы человеческий потенциал заработал, необходимо не только движение знаний, но и управление ими, нужна коллективная работа и, следовательно, нужна соответствующая организация, структура которой включала бы исследовательские лаборатории, базы знаний и базы данных, маркетинг и товаропроводящие сети, центры доведения исследований и разработок до конкретных ноу-хау широкого применения. Структурный потенциал, подобно человеческому потенциалу, эффективен только в контексте стратегических целей компании. Самоценность структурного потенциала, как и потенциала вообще, определяется не его наличием, а эффективностью использования. Таким образом, можно утверждать, что структурный потенциал является проявлением организационных способностей компании отвечать требованиям рынка, возможности их использования для создания новых ценностей.

Потребительский потенциал компании (его еще называют потенциалом отношений) — это отношения компании с потребителями ее продукции. Характеризуется такими качествами, как глубиной (степенью) проникновения, шириной (распространением), постоянством, уверенностью в том, что потребители и впредь будут отдавать предпочтение данной компании. Потребительский потенциал компании распространяется и на ее поставщиков. Он гораздо легче поддается учету. Верность торговой марке, например, представляет собой форму потребительского потенциала, для которой существует четкая методика оценки. Это делается путем подсчета надбавки, которую покупатели согласны платить за фирменный продукт, предпочитая его другим. Репутация торговой марки стоит дорого: у Coca-Cola она самая высокая в мире — около 40 млрд долл.

• [1] Drucker Р. F. Post-Capitalist Society. Oxford Buttenvorth: Heinemann, 1993. P. 271.