Заработная плата и усиление ее стимулирующей роли на предприятии

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА на тему: «Заработная плата и усиление ее стимулирующей роли на предприятии»

РЕФЕРАТ Дипломная работа: 86 с., 18 табл., 5 рис., 30 ист., 16 прил.

заработная плата, труд, выработка, прибыль, ТАРИФ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНАСТЬ ТРУДА, эффективность стандарты, персонал, ОПЛАТА ТРУДА Объектом исследования является организация оплаты труда в Открытом Акционерном Обществе «Пинское РСУ».

Цель исследования — на основании изучения литературных источников и практики работы ОАО «Пинское РСУ» раскрыть сущность и стимулирующую роль заработной платы на предприятии.

В процессе исследования применялись такие общенаучные методы исследования, как анализ и синтез, сравнение, наблюдение, сопоставление, обобщение теоретического и практического материала.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал, статистические данные, бухгалтерская отчетность правильно и объективно отражают состояния исследуемого объекта, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

ABSTRACT

Degree work: 86 s., 18 tabl., 5 fig., 30 sour., 16 ghak.

THE SALARY, LABOUR, PRODUCTION, STANDARDS, PROIZVODITELINASTI LABOUR, EFFICIENCY, TARIFF, PROFIT, PERSONNEL, PAYMENTS.

The Object of the study is an organization of the payment of the labour in Open JOIN-STOCK COMPANIES «Pinskoe RSU».

The Purpose of the study — on the grounds of studies of the literary sources and practical persons of the work OAO «Pinskoe RSU» give the determination of the concrete ways on improvement of the system of the payment of the labour.

In process of the study were used such общенаучные methods studies, as analysis and syntheses, comparison, observation, collation, generalization theoretical and practical material.

The Author of the work confirms that provided in her accounting-analytical material, statistical data, accounting reporting it is correct and objective reflect the conditions of the under investigation object, but all unoriginal from literary and the other sources theoretical, methdological and methodical positions and concepts are accompanied the reference to their authors.

ОГЛАВЛЕНИЕ Введение

1. Социально-экономическая сущность и значение заработной платы в современных рыночных условиях

1.1 Экономическое содержание заработной платы в условиях рыночной экономики

1.2 Заработная плата в системе управления предприятием

1.3 Формы и системы оплаты труда

2. Оплата труда в Открытом Акционерном Обществе «Пинское РСУ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Пинское РСУ»

2.2 Анализ состава и структуры трудовых ресурсов в ОАО «Пинское РСУ»

2.3 Оценка уровня заработной платы и его динамики в ОАО «Пинское РСУ»

3. Совершенствование системы оплаты труда в ОАО «Пинское РСУ»

3.1 Технико-экономические факторы и резервы роста заработной платы в ОАО «Пинское РСУ»

3.2 Предпосылки повышения продуктивности и оплаты труда в переходной экономике

Заключение

Список использованных источников

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. Это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда и заработной платы произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Цель изучения вопросов организации труда и заработной платы на предприятии состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

При переходе к рыночным отношениям главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективной деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

Цель реализации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников? обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышение покупной способности рубля.

Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйственной самостоятельности предприятий различных форм собственности и хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.

Практика жесткого государственного регулирования заработной платы посредством установления нормативов прироста заработной платы и формирования фондов экономического стимулирования, соотношения производительности труда и средней заработной платы, регламентации ставок, окладов, доплат и премий показала свою низкую эффективность в условиях формирования рыночных отношений. Предпочтение отдано государственному воздействию через налоговую систему при одновременной реформе оплаты труда.

Актуальность темы

настоящей дипломной работы обусловлена тем, что заработная плата — это показатель, без которого не существует ни одно производственное предприятие. Развитие и укрепление экономического потенциала предприятия является основой повышения благосостояния работников и отвечает интересам всего общества, что непосредственно связано с совершенствованием системы заработной платы.

Цель дипломной работы — на основании изучения литературных источников и практики работы ОАО «Пинское РСУ» раскрыть сущность и стимулирующую роль заработной платы на предприятии. Целевая направленность работы обусловила постановку и решение следующих задач:

— выявление социально-экономической сущности и значения заработной платы в современных рыночных условиях;

— изучение состава и структуры трудовых ресурсов в ОАО «Пинское РСУ»;

— оценка уровня заработной платы и его динамики в ОАО «Пинское РСУ»;

— определение направлений совершенствования системы оплаты труда;

— изучение технико-экономических факторов и резервов роста заработной платы в ОАО «Пинское РСУ».

Предметом исследования является заработная плата на предприятии как экономическая категория и как инструмент хозяйствования.

Объектом исследования являются производственные процессы в ОАО «Пинское РСУ».

ОАО «Пинское РСУ» производит работы по реконструкции, модернизации, капитальному и текущему ремонту объектов жилого фонда местных Советов и объектов прочих заказчиков, ремонту собственной базы, выполняет работы по обработке древесины и выпуску столярных изделий, оказывает услуги по индивидуальным заказам населения. На базе ОАО «Пинское РСУ» работает структурное подразделение рынок «Солнечный» и УПТК. Новое структурное подразделение УПТК ОАО «Пинское РСУ» специализируется на производстве необрезных и обрезных пиломатериалов, оптовой и розничной торговле. Основными потребителями продукции УПТК являются строительные организации города Пинска и района, а также частные лица.

Стратегия развития ОАО «Пинское РСУ» направлена на получение максимальной прибыли от производственно-хозяйственной деятельности.

Теоретической и методологической основой проведенного исследования являются научные труды зарубежных, российских и отечественных ученых-экономистов, действующее законодательство Республики Беларусь, публикации в периодической печати. В качестве инструментов исследования при написании работы были применены методы сопоставления, анализа, обобщения.

В процессе написания дипломной работы основными и исходными данными были: бизнес-план развития ОАО «Пинское РСУ» на 2009 г.; бухгалтерские балансы за 2006 — 2008 гг. (Приложение А, Б, В), отчеты о затратах на производство продукции (работ, услуг) за указанный период (Приложение Г, Д, Е), Положение об оплате труда работников ОАО «Пинское РСУ» (Приложение Ж), Положение по применению коэффициента трудового участия (Приложение И), изменения и дополнения к Коллективному договору предприятия (Приложение К), данные планово-экономического отдела, отдела организации труда и заработной платы.

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СОВРЕМЕННЫХ РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Экономическое содержание заработной платы в условиях рыночной экономики Сфера труда — важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и непосредственное использование трудовых ресурсов в общественном производстве. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т. д.

Общепризнано, что в рыночной экономике уровни заработной платы формируются на рынках труда.

Однако выбрать одно из двух определений заработной платы — цена труда или рабочей силы — невозможно и некорректно для отвлеченной, неконкретной ситуации. Выбор будет зависеть от самых разнообразных факторов и условий:

— формы собственности на предприятии (частное, государственное, совместное и т. д.), где работает человек;

— характера полученного образования и способа его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спонсора);

— профиля организации (службы) занятости, которая трудоустраивала данного работника (частная, государственная), и др.

Только в совокупности они могут окончательно определить фактические размеры заработной платы [1, с. 66 — 67].

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она также занимает ведущее место. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций — их доля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Оплата труда играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Экономическое назначение заработной платы — обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает внаем свои услуги. Трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также их отношениях между собой. В то время как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемов производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.

Самая заинтересованная сторона здесь — работодатели, их цели многосторонние: сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а также соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Сущность и экономическое содержание заработной платы, по мнению многих экономистов, является одним из наиболее принципиальных вопросов экономической теории. Заработная плата как экономическое явление возникла на определенной стадии развития товарного производства, когда в результате совершенствования экономических отношений сформировался класс собственников средств производства. Следствием формирования такого класса стало появление в обществе наемных работников, с одной стороны, и предпринимателей, т. е. владельцев средств производства, с другой.

Заработная плата стала тем экономическим средством, которое соединило интересы как ищущих работу, так и предлагающих работу. Таким образом, можно констатировать, что внедрение в экономическую систему заработной платы столь же значимо для развития общественных отношений и человеческого прогресса, что и, например, изобретение колеса или способов передачи энергии на расстояние для технического прогресса общества.

Как экономическая категория «заработная плата» является сложной категорией. В настоящее время в специальной литературе, посвященной данной проблеме, встречаются различные определения данного термина. В соответствии с международными трудовыми нормами, в частности Конвенцией МОТ № 95 от 1 июля 1949 г. «Об охране заработной платы», заработной плате дается следующее толкование: «Термин „заработная плата“ означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» [13, с. 175].

Заработная плата представляет собой вознаграждение, выплачиваемое за работу по найму, которая выполнена (или должна быть выполнена) для работодателя на заранее оговоренных условиях и, как правило, в денежной форме.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:

а) изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы;

— полезность ресурса труда для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом будет зависеть от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия, т. е. как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в части технической оснащенности.

Таким образом, предельному доходу соответствует определенная величина предельных издержек на труд, которые в основном являются издержками на его оплату. До тех пор, пока предельные издержки меньше предельного дохода, предприниматель получает предельную экономическую выгоду от привлечения дополнительных единиц труда. Однако нельзя не учитывать «закона убывающей отдачи». Экономическая эффективность увеличения любого из факторов производства при неизменности всех других факторов имеет определенные пределы, за которыми начинается ее уменьшение. Вовлечение очередного дополнительного работника при неизменности прочих факторов производства начинает приносить все меньший прирост продукции в натуральном выражении и все меньший доход от ее реализации. Прежде всего, это связано со снижением фондовооруженности труда, ухудшением использования рабочего времени.

Таким образом, дополнительное вовлечение работников, повышающее спрос на рынке труда, оказывается целесообразным для предпринимателя до тех пор, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек. Превышение предельными издержками величины предельного дохода от фактора труда означает исчерпанность эффективности его дальнейшего вовлечения при данной материально-технической базе предприятия. Одновременно можно утверждать, что ориентиром ставки заработной платы для конкретной фирмы будет величина предельного дохода, не меньшая величины предельных издержек;

б) эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличение затрат предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В тоже время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от:

— характера динамики предельного дохода. Если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т. е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, когда возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро, повышение ставки заработной платы вызывает резкое падение спроса на труд, т. е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высокоэластичен;

— доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем выше зависимость спроса на труд от цены труда, так как изменение издержек на оплату будет во многом определять динамику общих издержек;

— эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены;

в) взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый «эффект храповика». Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне гибкой в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда.

Основные возможности работодателя в снижении издержек на труд связаны с сокращением части заработка в виде дополнительных социальных льгот и гарантий работника, уменьшением удельных затрат на труд за счет увеличения рабочего времени, повышения интенсивности труда и т. д. Однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров, деятельность профсоюзов, возможность потери кадрового потенциала в результате предлагаемых конкурентами более привлекательных условий оплаты. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

Что может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта:

— первый — эффект замещения, т. е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы;

— второй вариант — эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению. Более того, он может даже возрасти, что создаст тенденцию к повышению цены труда, в том числе за счет потребности в более квалифицированных кадрах для обслуживания сложного оборудования;

г) изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, влечет за собой в первую очередь увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся «эффект храповика».

На уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют и нерыночные факторы, к которым относятся:

— меры государственного регулирования заработной платы;

— роль профсоюзов и их возможности по воздействию на работодателей;

— конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Регулирование заработной платы со стороны государства является важнейшим условием соблюдения социальной стабильности в обществе. Посредством государственного регулирования устанавливается минимальный размер заработной платы, уровень гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

Фактором относительной стабильности и малой гибкости ставки заработной платы является долговременность взаимных трудовых обязательств фирмы и работника. Для фирмы затраты на наем (набор, отбор, подготовку, адаптацию) работника достаточно высоки. Что касается работника, то за время своей деятельности в данной фирме он адаптируется именно к конкретным условиям работы, в связи с чем замена его на другого работника, даже обладающего теми же профессионально-квалификационными характеристиками, будет далеко не равноценной. Для самого работника заключение договора на длительный срок также является ценным, поскольку дает некоторые гарантии занятости и условий найма. Именно в силу этого договор (контракт) заключается на определенное время и фиксирует такие условия, как продолжительность рабочего времени, уровень оплаты и условия ее увеличения, порядок индексации и т. п. Таким образом, у работодателей резко снижается возможность изменять уровень и условия оплаты труда.

Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения. Особое значение приобретает традиционная профсоюзная политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос у работодателей, а также на разрешение ситуаций, когда в поселке, городе занятость обеспечивают «градообразующие предприятия», что создает возможность возникновения «монопсонии» на рынке труда (диктат покупателя). В данном случае предприниматель может получить прибыль за счет ограничения спроса на рабочую силу, снижая тем самым ставку заработной платы и свои издержки на труд по сравнению с конкурентным рынком труда, когда спрос создает множество работодателей и работник может выбирать наиболее устраивающие его условия найма.

Выделяют четыре пути, которые профсоюзы могут использовать для повышения заработной платы:

— ограничение предложения на рынке труда за счет установления эмиграционных барьеров, законодательного ограничения рабочего времени, запрещения принимать на работу не членов профсоюза, лимитирование интенсивности труда и трудовой нагрузки на день;

— давление на работодателя при заключении коллективных договоров;

— содействие развитию производства, обеспечивающее увеличение спроса на труд, рост занятости;

— борьба с монополизацией производства, поскольку монополия стремится к росту цен при сокращении объемов производства. Последнее ведет к росту безработицы и ухудшению условий оплаты труда.

Значительное влияние на размер заработной платы работников могут оказывать конечные результаты деятельности предприятия. В ряде случаев организации могут устанавливать ставку заработной платы свои работникам без учета сложившегося размера оплаты этой категории специалистов. Чаще всего в такой ситуации ставка заработной платы выше среднего значения. Такая ситуация может складываться в связи с наличием у организации значительных свободных финансовых средств. Характерным примером такой ситуации является существенно завышенная заработная плата работников по сравнению с заработной платой тех же категорий специалистов в ряде нефтяных и энергетических компаний.

В настоящее время часто встречается ситуация, когда некоторым работникам устанавливается повышенные ставки заработной платы в связи с их высокой значимостью для функционирования организации.

1.2 Заработная плата в системе управления предприятием При переходе к рыночным отношениям главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективной деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Цель реализации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников? обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышение покупательной способности рубля.

Важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов произведенной продукции, улучшения ее качества и ассортимента? заработная плата, которая играет немаловажную роль в повышении эффективности производства.

Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Сумма денежных средств, получаемых работниками за результаты общественно-необходимого труда и характеризующая уровень оплаты в принятых денежных единицах Республики Беларусь? номинальная заработная плата. Реальная заработная плата? совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на полученную сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги.

В Республике Беларусь применяется республиканская тарифная система оплаты труда работающих. Она состоит из тарифной ставки первого разряда, Единой тарифной сетки и тарифно-квалификационных справочников. При этом тарифная ставка первого разряда устанавливается Советом Министров Республики Беларусь для работников бюджетной сферы с учетом минимальной заработной платы и служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально — квалификационным группам работников с использованием Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС).

Установленные по профессионально-квалификационным группам тарифы представляют собой социальную гарантию минимальной оплаты труда наемных рабочих соответствующей квалификации и служат основой для организации заработной платы, с учетом законодательно установленной продолжительности рабочего времени, выполнения норм труда и возможных обязанностей.

Республиканская Единая тарифная сетка содержит 27 квалификационных разрядов (до 01.03.2001 г. было 28 разрядов), строится в виде шкалы тарификации оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства, начиная с рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей предприятий и организаций. При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и в зависимости от квалификации работников.

В основу ЕТС положены следующие принципы построения шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих:

— охват единой тарифной шкалой всех отраслей народного хозяйства;

— группировка профессий рабочих и должностей, служащих по признаку общности выполняемых работ (функций).

Отношение к категории рабочих осуществляется в соответствии с общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД), а также Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады. В категории служащих выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций:

— технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем;

— специалисты отраслей экономики;

— руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания;

— руководители предприятий и их структурных подразделений.

тарификация (отнесение к разрядам) профессий рабочих и должностей служащих осуществляется по признаку сложности выполняемых работ (функций).

Для рабочих оптимальное количество тарифных разрядов? 8. Это позволяет повышать тарификацию в тех видах производства, где сложность труда превышает квалификационные требования 6-го разряда, являющегося ранее максимальным. Должности служащих размещены по 19-ти тарифным разрядам в производственных отраслях: с 5-го по 23-й.

Оценка сложности труда рабочих основана на аналитическом методе, в соответствии с которым трудовой процесс расчленяется на ряд факторов, степень сложности которых рассчитывается в баллах. Такими факторами выступают:

— сложность технологического процесса, предметов и средств труда;

— самостоятельность и разнообразие работ;

— дополнительная ответственность.

В зависимости от соответствующей суммы баллов по этим критериям производится распределение работ по разрядам.

В квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих указаны их должностные обязанности, а квалификационные требования сводятся к уровню образования и стажу работы по специальностям.

Заработная плата в качестве юридической категории трактуется как денежная форма вознаграждения за труд и его конечные результаты. Правовое регулирование вопросов труда и заработной платы можно представить в виде четырехуровневой системы.

Первый уровень представлен Законами Республики Беларусь. В настоящее время предприятиям предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников и не ограничивать верхний предел заработной платы. Государство устанавливает только минимальный месячный размер оплаты труда. Согласно ст. 59 Трудового Кодекса Республики Беларусь, минимальная заработная плата — государственный обязательный минимальный размер и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной вышеназванным Кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда.

Ко второму и третьему уровням относятся Постановления Совета Министров Республики Беларусь, Инструкции и Положения, регулирующие вопросы организации и оплаты труда.

Четвертый уровень представлен рабочими инструкциями и указаниями по учету труда и заработной платы непосредственно в организации, в которой на основе общеустановленных правил и принципов формируется учетная политика организации, свои подходы к раскрытию бухгалтерской информации в отчетах, представляемых заинтересованным пользователям. К таким документам относятся Устав предприятия, Учетная политика и рабочий план счетов, бизнес-план, приказы руководителя организации, коллективный договор.

Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законодательством Республики Беларусь продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь.

Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предусматривает определение цены рабочей силы исходя из стоимости жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства, то есть стоимости средств для жизни работника. В качестве такой оценки служат бюджет прожиточного минимума и минимальный потребительский бюджет.

Для того чтобы обеспечить выплату причитающейся работникам заработной платы и предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением и трудовым договором гарантийных и компенсационных выплат при неплатежеспособности (банкротстве) нанимателя ликвидации юридического лица и в других случаях, наниматели обязаны сформировать резервный фонд заработной платы.

1.3 Формы и системы оплаты труда В соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь (ст. 63) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Формы, системы и размеры оплаты труда служащих государственного аппарата и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.

Формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета, пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, размеры оплаты труда? Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, от его условий, от уровня квалификации работников.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного или общественно-необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда. Назначение системы? обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

В настоящее время в Республики Беларусь действуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т. е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов и определяется по формуле [27, с. 136]:

ЗПч = ТС1 * Т * КТ, (1.1)

где ЗПч — почасовая заработная плата работника, ден. ед.;

ТС1 — тарифная ставка первого разряда, ден. ед.;

Т — количество отработанных часов за месяц, ч.;

КТ — тарифный коэффициент соответствующего разряда.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. Расчет в данном случае проводится по формуле [27, с. 136]:

ЗПД = ТСД * n, (1.2)

где ЗПД — поденная оплата труда работника, ден. ед.;

ТСД — дневная тарифная ставка, ден. ед.;

n — количество отработанных дней (смен) за месяц, дней, смен.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труд инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда — это такая форма оплаты, при которой основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, сдельно-премиальной, косвенной, аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Заработная плата при прямой сдельной системе оплаты рассчитывается по формуле [27, с. 139]:

ЗПсд.п =? Рi * Bi, (1.3)

где ЗПсд. п — прямая сдельная заработная плата, ден. ед.;

Рi — расценка единицы данного вида продукции, ден. ед.;

Вi — фактическая выработка продукции (работ, услуг);

i, m — количество видов выполненных работ рабочим за месяц.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих. В этом случае применяется формула:

ЗПсд.к = Рк * Вф или Рк = ТСк / Нвыр, (1.4)

где ЗПсд. к — косвенно-сдельная заработная плата, ден. ед.;

Рк — косвенная расценка на единицу продукции, изготовленной основными рабочими, ден. ед.;

Вф — количество продукции, выпущенное основными рабочими;

ТСк — тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, руб.;

Нвыр — норма выработки основного рабочего.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Заработная плата по данной системе рассчитывается по формуле [27, с. 140]:

ЗПсд.прем = ЗПсд. п + [ЗПсд.п * (П1 + П2 * Ппл)] / 100, (1.5)

где ЗПсд. прем — сдельно-премиальная заработная плата, ден. ед.;

П1 — премия за выполнение плана, %;

П2 — премия за каждый процент перевыполнения плана, %;

Ппл — количество процентов перевыполнения плана, %.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. Заработная плата по данной системе рассчитывается по формуле [27, с. 141]:

ЗПсд.прогр = ЗП + [(НВф — НВисх) * Р * (100 + Псд)] / 100, (1.6)

где ЗПсд. прогр — сдельно-прогрессивная заработная плата, ден. ед.;

ЗП — заработная плата за исходную величину продукции по обычным расценкам, ден. ед.;

НВф, НВисх — соответственно величина нормы выработки продукции фактической и исходной;

Р — обычные расценки на изготовление продукции (работ, услуг), ден. ед.;

Псд — увеличение сдельной расценки, %.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда — это оплата, при которой заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученных бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т. е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй — с помощью «коэффициента трудового участия» (КТУ). Применение коэффициента трудового участия для распределения бригадного заработка, как правило, предусматривается положением об оплате труда работников организации. При этом устанавливается базовое значение КТУ, система повышающих и понижающих базовое значение коэффициентов и организуется оперативный учет этих коэффициентов по каждому члену бригады. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Расчет заработной платы при бестарифной системе предполагает определение:

— количества баллов, заработанных каждым работником (Мi) по формуле [11, с. 329]:

Мi = КВ * Т* КТУ, (1.7)

где КВ — квалификационный уровень;

Т — количество отработанных человеко-часов;

— общей суммы баллов, заработанной всеми работниками (n) подразделения (М), по формуле [11, с. 329]:

М = ?Мi (1.8)

— доли в фонде оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату одного балла (d), руб., по формуле [11, с. 329]:

d = ФОТ / М (1.9)

— заработной платы отдельных работников (ЗПi) по формуле [11, с. 330]:

ЗПi = Мi * d. (1.10)

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейшим показателем которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

Различают следующие виды заработной платы: основная и дополнительная. К основной относится плата, начисленная за проработанное на предприятии время, оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, оплата аккордных работ, доплата рабочим по повышенным расценкам за работу в выходные и праздничные дни и сверхурочные часы, за отступление от нормальных условий труда, за обучение учеников, доплата не освобожденным бригадирам за руководство бригадой и т. д. Дополнительная — оплата начисленная за неотработанное время: отпуска основные и дополнительные, льготные часы подросткам, перерывы в работе кормящих матерей, выполнение государственных обязанностей, а также стоимость предоставленных бесплатных квартир, коммунальных услуг и натуральных выдач, вознаграждения за выслугу.