Теоретические основы кадрового планирования на предприятии

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы кадрового планирования на предприятии
  • 1. 1. Предмет, цели и задачи кадрового планирования
  • 1. 2. Подбор и отбор персонала
• 2. Практическое применение кадрового планирования и подбора персонала на предприятии
  • 2. 1. Краткая характеристика предприятия
  • 2. 2. Кадровая политика ОАО «ТРИС-Т»
• 3. Усовершенствование кадровой политики
• Заключение
• Список литературы

Актуальность темы. Эффективность работы предприятия во многом зависит от грамотного управления персоналом. В связи с этим в последнее время у многих предприятий наряду с потребностью в автоматизации регламентированного кадрового учета появилась также необходимость в планировании потребности в персонале, в решении задач его набора, в анализе кадрового состава и причин текучести кадров и др.

Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Целью планирования является обеспечение фирмы или компании необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек. Такое положение вызывает, прежде всего, необходимость переноса центра тяжести в кадровом планировании к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на ранних стадиях.

Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования возлагается на руководство предприятия. Именно руководство должно ставить перед собой цель интегрирования кадрового планирования в совокупность производственных решений.

Первейшая задача планирования персонала «перевод» имеющихся целей и планов организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих. Другими словами, нужно вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организции и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо определить этапы достижения намеченных целей.

По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием к планированию персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, стремятся к достижению этих целей.

Целью работы является рассмотрение кадровой политики и подбора персонала в системе управления, практическое использование, предложение по усовершенствованию кадровой политики и подбора персонала.

Поставленная цель работы предполагает решение следующих задач:

1. Рассмотрение теоретических основ кадровой политики на предприятии, изучение методов и этапов проведения подбора персонала на предприятии;

2. Создание предложений по усовершенствованию кадровой политики.

1. Теоретические основы кадрового планирования на предприятии

1.1. Предмет, цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование это начальный этап подбора квалифицированных кадров, которые должны быть приняты на вакантные должности на оптимальный для предприятия период времени. Процесс кадрового планирования включает в себя проведение анализа рабочих мест организации, прогнозирование потребностей предприятия в сотрудниках разных специальностей и квалификаций, а также разработку мероприятий по развитию персонала предприятия и повышению его квалификации.

Цели и задачи, достигаемые с помощью кадрового планирования: оперативное привлечение необходимого и сокращение излишнего персонала (в последнем случае с учетом нюансов социального характера);

количество работников тех или иных специальностей, которые могут понадобиться в любое время в любом структурном подразделении предприятия;

планирование кадрового развития (мероприятия по повышению квалификации специалистов, проведение обучения и т. д.);

борьба с текучестью кадров и анализ причин, в результате которых возникает частая смена сотрудников на предприятии;

разработка комплекса мероприятий, направленных на сохранение укомплектованного кадрового состава;

рациональное распределение имеющихся трудовых ресурсов в условиях меняющихся требований к ним на предприятии;

планирование затрат на проведение тех или иных кадровых мероприятий;

выявление наиболее острых кадровых проблем на предприятии и содействие их скорейшему и оптимальному разрешению;

максимальное использование потенциала имеющихся работников;

комплексное изучение рынка труда;

предвидение и анализ возможных проблем, обусловленных нехваткой либо избытком тех или иных сотрудников.

Кадровое планирование можно использовать и для решения других задач, наличие которых может быть обусловлено спецификой конкретного предприятия.

1.2. Подбор и отбор персонала

В профессиональном отборе выделяют 4 компонента :

 медицинский,

 физиологический,

 педагогический и

 психологический.

По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам медико-биологическим и психологическим.

Медицинский профессиональный отбор производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и свормированности организма человека и его отдельных функциональных систем.

Физиологический профессиональный отбор учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его усталости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности.

Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости его конкретных умений и практических профессиональных навыков.

Психологический профессиональный отбор реализуется при помощи целого арсенала методических средств: вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных тестов, собеседования. Психологический отбор направлен на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.

В общем в психологии управления выделим следующие основные этапы профессионального отбора :

1) предварительная отборочная беседа;

2) заполнение бланка заявления;

3) беседа по найму (интервью);

4) тестирование;

5) проверка рекомендаций и послужного списка;

6) медицинский осмотр;

7) принятие решения.

Основная цель беседы оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму:

1) по схеме беседа носит несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

2) слабо формализованные заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;