Система управления персоналом организации

В результате изучения главы 11 студент должен:

знать

• • основы управления человеческими ресурсами, принципы и методы управления персоналом;
• • взаимосвязь стратегий развития организации и управления персоналом;
• • критерии и показатели экономической эффективности управления персоналом;
• • о возможностях использования информации и информационных технологий в управлении персоналом;

уметь

• • строить организационные структуры управления персоналом на предприятии (в организации);
• • участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию;
• • грамотно оценивать экономические и социальные условия, влияющие на политику управления персоналом;

владеть

• • методами анализа и построения системы управления персоналом организации;
• • направлениями кадровой работы, от которых зависит эффективность управления персоналом;
• • современными технологиями управления персоналом.

Элементы системы управления персоналом

Механизм управления персоналом — система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Объект управления персоналом — это отдельный работник, а также некая совокупность работников, выступающая как трудовой коллектив.

Для максимального раскрытия потенциала людей, работающих в организации, необходима согласованная работа одновременно по ряду направлений, которые вместе представляли бы эффективную систему управления персоналом. Отправной точкой системы управления персоналом являются стратегические цели организации, установленные высшим руководством. Четко сформулированная, письменно изложенная, стратегия развития организации помогает определить круг задач, которые должны быть решены в рамках кадровой политики. Система управления персоналом — это комплекс реализации всех функций управления персоналом.

Система управления персоналом включает в себя субъект управления и объект управления.

Субъект управления представляет собой совокупность управленческого персонала (функциональных и линейных руководителей), осуществляющего руководство как целевое воздействие на объект управления. Объектом управления можно считать всех исполнителей, обеспечивающих достижение цели.

Следовательно, основными элементами системы управления персоналом являются:

• • работники аппарата управления;
• • трудовой коллектив;
• • технические средства, необходимые для взаимодействия;
• • информационная, правовая и методическая основа управления персоналом.

Взаимодействие субъекта и объекта управления устанавливается, когда определены отношения подчинения, распределены права и обязанности. Это взаимодействие служит достижению согласованных социально-экономических целей системы управления персоналом, направленных на обеспечение бизнеса высококвалифицированными, ответственными и заинтересованными сотрудниками и на удовлетворение социальных потребностей работников.

Основная цель системы управления персоналом предполагает оптимальное формирование, использование и развитие способностей работников, что целесообразно для обеспечения долгосрочных конкурентных преимуществ на рынке и соответственно для получения большей прибыли.

В соответствии с этим система управления персоналом комплексно представляет собой единство взаимосвязанных уровней: формирования, использования и развития персонала (рис. 11.1).

Цели управления достигаются с помощью определенных методов. Выделяют административные, экономические и социальные методы управления персоналом.

Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Они включают:

• • организационно-стабилизирующие методы (законы, уставы, правила, инструкции, положения);
• • распорядительные методы (приказы, распоряжения);

Рис. 11.1. Основные составляющие системы управления персоналом.

• дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы — это система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием.

Целесообразность внедрения системы управления персоналом обусловлена готовностью руководителя оценить роль управления персоналом в реализации возможностей персонала, наличием финансовых возможностей для создания системы управления персоналом, а также обеспеченностью организации подготовленными специалистами по управлению персоналом.

Система управления персоналом предприятия выполняет определенные функции — это должностные обязанности работников подразделений системы управления персоналом, связанные с воздействием на персонал и выполняемые главным образом службой управления персоналом и линейными руководителями подразделений организации. Иными словами, система управления персоналом включает в себя множество детальных функциональных подсистем.

• 1. Подсистема выработки кадровой стратегии. Определение путей и способов проведения кадровой политики для достижения общих целей предприятия. Формирование кадровой политики организации неразрывно связано с общей стратегией организации, с ее стратегическими целями. Вне этой связи кадровая политика теряет всякий смысл, так как ее основное предназначение состоит в кадровом обеспечении процесса достижения стратегических целей.
• 2. Подсистема определения потребности в персонале. Кадровое планирование переводит стратегию и цели организации в плоскость конкретных шагов, которые должны быть предприняты в сфере управления персоналом для успешного достижения стоящих перед организацией целей. Планирование качественной потребности и выбор методов расчета количественной потребности в персонале.
• 3. Подсистема обеспечения персоналом. Получение и анализ маркетинговой информации, касающейся персонала. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Поиск и привлечение работников, отвечающих установленным требованиям, отбор кадров, обладающих знаниями, способностями, навыками и опытом, которые необходимы для должного выполнения работы.
• 4. Подсистема трудовой адаптации. Обеспечение эффективного вхождения новых работников в процесс решения поставленных перед ними профессиональных задач, в организацию и новый коллектив.
• 5. Подсистема обучения и развития работников. Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения. Эта подсистема призвана не только повышать ценность человеческих ресурсов, которыми располагает компания, но одновременно является важным средством повышения удовлетворенности работников своей работой и их приверженности организации.
• 6. Подсистема использования, оценки и контроля персонала. Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Установление стандартов, контрольных показателей выполнения основных видов работ и отслеживание того, в какой степени трудовые показатели работников соответствуют установленным требованиям; контроль трудовой и исполнительской дисциплины работников.
• 7. Подсистема мотивации результатов труда и поведения персонала. Управление содержанием и процессом трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных и немонетарных побудительных систем.
• 8. Подсистема управления социальным развитием. Организация общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организация социального страхования.
• 9. Подсистема правового и информационного обеспечения процесса управления персоналом. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

В настоящее время к главным задачам системы управления персоналом относят:

• • обеспечение организации квалифицированными кадрами;
• • создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
• • совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
• • повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
• • предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности;
• • формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
• • совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
• • участие в разработке организационной стратегии.

Персонал — это личный состав предприятия, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Признаками персонала являются:

• • наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором;
• • обладание качественными характеристиками (профессиональными способностями), которые определяются уровнем образования, объемом полученных знаний, профессиональными навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности;
• • мотивация, которая проявляется в сфере профессиональных и личных интересов, в стремлении к власти, карьерному росту и т. д.;
• • интеллектуальные способности, которые выражаются в умении воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, концентрировать внимание, а также в объеме памяти;
• • личностные свойства, которые необходимы для выполнения какой-либо работы.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

К принципам построения современной системы управления персоналом можно отнести: эффективность подбора и расстановки сотрудников: справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения; продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами и потребностями организации; быстрое и эффективное решение проблем персонала.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий ролей и видов деятельности персонала и объединение их в систему. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и сто внешней среды существуют различные организационные структуры управления персоналом.

Организационные структуры системы управления персоналом подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построение структуры управления организации в целом. Основным этапом построения организационной структуры службы управления персоналом является формирование связей между ее звеньями. На практике встречаются: элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры^[1].

Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, существующее в небольших организациях или в подразделениях крупных организаций. При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель). Для элементарных организационных структур характерно быстрое принятие решений работниками, оперативное реагирование на изменения во внешней среде и обеспечение контроля за деятельностью персонала. Тем не менее при данном подходе к организации структуры руководитель в большей степени сосредоточивается на текущих делах, а не на решении стратегических вопросов.

Линейная организационная структура управления персоналом характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью самоуправления. В силу этого она широко используется при организации работ в нижних производственных звеньях, в семейном или мелком предпринимательстве. Такой подход к группированию работников зачастую применяется, когда выполняемые функции однотипны, а сотрудники не дифференцируются по специальностям. При расширении специализации работ возникает необходимость перехода к другим типам организационных структур.

Функциональная организационная структура управления персоналом — это наиболее часто встречающийся тип организационной структуры. Как только отдельные функции (например, кадровое планирование, оплата труда, социальное развитие) получают организационное закрепление, в организации складывается организационная структура управления персоналом, объединяющая эти подразделения в единое целое и устанавливающая связи подчинения. Функциональные организационные структуры управления персоналом позволяют высшему руководству сосредоточиться на стратегических вопросах, создают благоприятные условия для достижения высокой эффективности за счет специализации. Недостатком данного типа структуры является развитие преимущественно вертикальных связей, которые требуют создания дополнительных координирующих органов.

Матричная организационная структура управления персоналом создает условия для того, чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от работы. Однако использование групп как элемента матричного построения организации кроме позитивных сторон имеет и недостатки. Группы чаще всего не являются устойчивыми образованиями, а их интенсивное использование практически лишает членов группы своего постоянного рабочего места. Кроме того, в таких группах специалистам по управлению персоналом и линейным менеджерам трудно заниматься развитием персонала, а частая смена руководителей и специалистов приводит к потере контроля.

Выбор организационной структуры управления персоналом зависит от размера и разнообразия деятельности, организационно-правовой формы организации, отношения руководителей к управлению персоналом, состояния внутренней среды, стратегии управления персоналом, а также от финансовых возможностей организации.

Службы персонала являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы приема на работу, увольнения, перемещений, повышения квалификации. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание нрав линейных руководителей и специалистов по персоналу, в том числе на основе их совместной ответственности. Необходимость в отделе кадров зависит от следующих факторов: размера предприятия, уровня квалификации персонала, уровня развития и сложности социальных отношений, возможностей руководителя и его интереса к проблемам персонала.

В структуре управления персоналом выделяют несколько функциональных блоков.

• 1. Блок формирования персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение).
• 2. Блок распределения и перераспределения персонала (первичная расстановка, профессиональная адаптация, перемещения).
• 3. Блок создания условий использования персонала (охрана труда, организация медицинского и социального обслуживания, выработка методов стимулирования).
• 4. Блок разработки нормативов, но персоналу (производительность, расход времени, оплата труда).
• 5. Блок по созданию и совершенствованию структуры и системы управления, осуществляющий их проектирование и управление процессами формирования.

Кроме того, в службе управления персоналом имеется развитая информационная структура, включающая методологическое, техническое и программное обеспечение, о чем свидетельствует большой спрос на автоматизированные системы кадрового делопроизводства. Эти системы обеспечивают:

• • оперативность контроля и гибкость управления персоналом;
• • возможность получения полных данных о структуре предприятия, о позициях штатного расписания и сотрудниках;
• • контроль за деятельностью дочерних предприятий;
• • разработку и внедрение в систему контроля отчетной документации;
• • переход па новые технологии и методы работы, улучшение условий труда.

Количественный состав службы управления персоналом организации определяется уставом организации, штатным расписанием, общей численностью работников, конкретными условиями и характерными особенностями организации, связанными со сферой его деятельности, масштабами и разновидностями отдельных производств, наличием филиалов, социальной характеристикой организации, сложностью и трудоемкостью решаемых задач, квалификацией персонала.

В штате службы управления персоналом должны присутствовать специалисты, способные выполнять все возлагаемые на службу функции. Обычно служба управления персоналом создается, если в организации занято не менее 100 человек. В зависимости от размеров организации и количества работающих структура кадровой службы может существенно различаться.

Количество сотрудников, необходимых для выполнения работ, но управлению персоналом, можно рассчитать по следующей формуле^[1]:

где - численность сотрудников службы управления персоналом, чел.; - суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), чел.-ч или нормо-ч; Ч — численность персонала организации, чел.; - годовой фонд рабочего времени одного работника, ч.

Служба управления персоналом может строиться на основе:

• • функционального принципа (функциональная специализация сотрудников службы управления персоналом в соответствии с направлениями деятельности: специалист по отбору, по обучению, по аттестации, по кадровой документации);
• • принципа клиентуры (специализация сотрудников службы управления персоналом в работе с разными категориями персонала: управленцами, инженерно-техническими работниками, новыми работниками, вспомогательным персоналом, женским персоналом и т. д.).

Службы управления персоналом являются одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации.

Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры выполняют ряд важных задач.

• 1. Подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т. п.).
• 2. Обучение, повышение квалификации или переквалификации персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой).
• 3. Создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место и др.).
• 4. Решение социальных вопросов, т. е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам, льготы разного типа — от автомобиля до путевки на престижные курорты).
• 5. Управление юридическими и дисциплинарными аспектами взаимосуществования работника и организации — от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий.
• 6. Осуществление контактов с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами, учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).

Одним из важнейших вопросов в деятельности специалистов по управлению персоналом является соблюдение ими правовых норм, ведущих к социально ответственному поведению и законности своих действий. Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом — это формирование и использование средств и форм юридического воздействия на объекты управления персоналом с целью повышения эффективности деятельности организации.

Таким образом, совокупность основных принципов и функций управления персоналом, конкретизированная с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики, характеризует стратегию управления персоналом.

• [1] Управление персоналом организации: учеб. пособие / под ред. проф. П. Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010.
• [2] Управление персоналом организации: учеб. пособие / под ред. проф. П. Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010.