Адаптация персонала. 
Экономика и социология труда

Процесс адаптации новых работников является прямым продолжением процесса отбора персонала и предполагает представление работника коллективу, ознакомление с положением дел в организации, с практикой управления и работы.

Адаптация в широком смысле — это включение личности в новую для нее предметно-вещественную среду. В свою очередь, трудовая адаптация персонала — это процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствование деловых и личных качеств работников. Структура трудовой адаптации представлена на рис. 11.4. Трудовая адаптация — это взаимодействие работника и организации, их взаимное приспособление.

Рис. 11.4. Аспекты трудовой адаптации.

Работа с человеком как с «ресурсом предприятия» начинается именно на этапе адаптации. За период трудовой адаптации человек должен освоить условия трудовой деятельности, коллективные нормы и ценности и достигнуть устойчивого соответствия требований производства и работника.

Субъект адаптации — новый работник или новая социальная группа. Объект адаптации — трудовой коллектив, функционирующий в определенных организационно-технических условиях.

В процессе трудовой адаптации решаются следующие задачи:

• 1) правильное понимание работником своих задач и должностных обязанностей;
• 2) развитие навыка выполнения своих обязанностей;
• 3) достижение более высокого уровня мотивации к труду;
• 4) формирование чувства причастности к делам предприятия;
• 5) понимание своей роли в успехе предприятия и заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичная (при первоначальном вхождении человека в трудовую деятельность) и вторичная (при переходе работника на другое место или при существенных изменениях производственной среды).

Различают следующие виды адаптации, которые обязательно находятся во взаимодействии и оказывают общее влияние на нового сотрудника.

• 1. Корпоративная — выявление общих стратегических целей и приоритетов предприятия, осознание места и роли организации на рынке, знакомство с отчетностью предприятия, усвоение основных конкурентов и ключевых партнеров. Этот вид адаптации направлен на приспособление к общей деятельности всей организации.
• 2. Профессиональная — уровень овладения профессиональными навыками, изучение документации и требований предприятия, формирование профессиональных качеств личности, освоение работником необходимого минимума знаний и навыков, обладание чувством ответственности. Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации.
• 3. Психофизиологическая — освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда, а также освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины и правил трудового распорядка. Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному режиму труда и отдыха и к совокупности условий производства.
• 4. Социально-психологическая — включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами и ценностными ориентациями. Это в первую очередь — приспособление к неформальной организационной структуре.
• 5. Организационная — знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. В этом случае у работника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе, и происходит приспособление к организационной структуре предприятия.
• 6. Экономическая — знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, условиями оплаты своего труда. Данный аспект подразумевает приспособление к действующей системе мотивации и стимулирования труда.
• 7. Культурно-бытовая — освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.
• 8. Общественная — приспособление к возможной общественной деятельности в рамках предприятия (профсоюзы, организации молодежи).

Различают две основные формы адаптации:

• • активная адаптация — деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды и, с другой — способность воздействовать на среду, чтобы изменить ее нормы и ценности;
• • пассивная адаптация — бездействие работника в процессе приспособления.

В процессе прохождения трудовой адаптации выделяется несколько условных этапов.

Ознакомительный — когда работник получает информацию о рабочем месте, условиях труда, оплате и т. д., у него возникает установка на работу в данном коллективе.

Оценочный (приспособительный) — работник переориентируется на новый коллектив при сохранении прежних установок. В этот период может произойти снижение уровня адаптации, и поэтому именно на этом этапе наиболее важен контроль за процессом адаптации.

Ассимиляционный — полное приспособление и включение работника в коллектив.

Идентификация служит завершающим этапом, т. е. отождествление работником целей организации и коллектива со своими.

Конечной целью системы трудовой адаптации является снижение издержек организации за счет следующих факторов:

• • ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность, в том числе достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки и уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;
• • сокращение уровня текучести кадров, а именно: снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок, и уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Программа предприятия по адаптации сотрудников может включать следующие позиции с учетом конкретных для организации исполнителей и сроков выполнения.

• 1. Требования к адаптации для каждой группы новых работников.
• 2. Перечень вопросов, обычно возникающих у новых работников, и необходимых им сведений.
• 3. Список действий нового работника во время программы адаптации.
• 4. Состав мероприятий первого дня сотрудника (знакомство с организацией, членами коллектива и т. п.).
• 5. Подготовка необходимых документов (миссия компании, история компании, корпоративная культура и устав организации, положение о персонале, положение о подразделении, должностная инструкция, список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефонов, правила техники безопасности и т. п.).
• 6. Перечень специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.
• 7. Критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.
• 8. Форма предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).
• 9. Программа подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

От того, насколько эффективно организован процесс прохождения трудовой адаптации, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, гак и достижения целей всей организации.