Социальное партнерство в сфере труда

В результате изучения материалов данной главы обучающийся должен:

знать

• • историю развития и содержание понятия «социальное партнерство» ;
• • принципы социального партнерства;
• • формы и уровни социального партнерства;
• • стороны и их представителей в социальном партнерстве;
• • виды и компетенцию органов социального партнерства;
• • порядок проведения коллективных переговоров;
• • значение, порядок заключения, содержание, действие коллективных договоров и соглашений;
• • формы участия работников в управлении организацией;
• • ответственность сторон социального партнерства;

уметь

• • анализировать правовые нормы, регулирующие отношения в области социального партнерства;
• • ориентироваться во взаимоотношениях с различными субъектами социального партнерства;
• • анализировать акты социального партнерства, определять порядок их разработки и применения;
• • ориентироваться в отношениях в области социального партнерства в рамках конкретной организации и на иных уровнях;

владеть навыками

• • разработки документов и актов социального партнерства;
• • планирования системы социального партнерства в рамках конкретной организации;
• • применения полученных знаний к решению конкретных профессиональных задач.

Понятие и значение социального партнерства

Социальное партнерство исследуется различными науками и отраслями знаний. В широком смысле под социальным партнерством понимают весь спектр отношений между различными социальными субъектами, целью которого является достижение социального согласия и взаимный отказ от противоборства и конфронтации.

В узком смысле — это способ интеграции интересов различных слоев и групп работающей части населения, работодателей и представителей власти, а также способ разрешения возникающих между ними противоречий, основанный на достижении согласия и взаимопонимания и исключающий конфронтацию. В этом смысле социальное партнерство является формой регулирования трудовых отношений, при которой предпочтение отдается взаимным консультациям работников и работодателей, переговорам, соглашениям сторон, а не противостоянию и конфронтации.

В России история социального партнерства насчитывает около 20 лет. В советский период абсолютизировалась концепция классовой борьбы как способа разрешения социальных конфликтов при капитализме; концепция социального партнерства, основанная на идее классового мира, отвергалась. Поиск новой концепции, объясняющей и формирующей социальные отношения после отказа от теории классовой борьбы в России, привел к тому, что была воспринята и формализована концепция социального партнерства.

Исторический экскурс

Между тем истоки этой концепции уходят в далекое прошлое, в осмысление идей согласования интересов труда и капитала и роли социальных конфликтов. Отдельные идеи, позже положенные в основу концепции социального партнерства, находят свое выражение у таких мыслителей и философов, как Николо Макиавелли, Фрэнсис Бэкон, Томас Гоббс, Жан Жак Руссо, Г. Лейбниц, Иммануил Кант и др. Так, Эмиль Дюркгейм (1858−1917), автор теории социальной солидарности, писал, что всякое общество характеризуется социальной солидарностью. Он выдвигал идею профессиональных корпораций как новых органов общественной солидарности. В солидарном обществе, по его мнению, будут смягчены противоречия между трудом и капиталом, ликвидированы кризисы.

Истоки концепции социального партнерства можно увидеть и в истории российской мысли, в работах российских ученых, общественных и государственных деятелей конца XIX — начала XX в., таких как В. В. Берви-Флеровский, Н. X. Бунге, писавших о необходимости изменить социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, предлагавших различные формы солидарности и соучастия работников в управлении и прибылях. О предпочтительности «классового мира» и «социального сотрудничества», согласования интересов работников и работодателей, необходимости вмешательства государства в регулирование трудовых отношений между работниками и работодателями, нежелательности прямой борьбы писали такие российские ученые, правоведы, в конце XIX в. работавшие в качестве фабричных инспекторов, как И. И. Янжул, В. П. Литвинов-Фалинский, И. X. Озеров и др.^[1]

В начале XX в. нарастал разрыв между уровнем развития производительных сил и уровнем потребления, увеличивался разрыв в уровнях доходов и жизни бедных и богатых, ситуацию обострила Первая мировая война. В России в 1917 г. произошла Октябрьская революция, уничтожившая капиталистический тип отношений. В советский период трудовые отношения развивались под влиянием и воздействием государства, сводя к минимуму возможности решать различные вопросы путем договоренностей между работниками и работодателями.

В то же время революция в России оказала большое влияние на осознание подходов к регулированию трудовых отношений другими странами. Она стала толчком к учреждению в 1919 г. МОТ, в основу создания и деятельности которой был положен принцип трипартизма. Западные страны, пошедшие по пути либерально-демократического и социально-демократического развития, в течение XX в. в разной мере включали механизмы социального партнерства, социального диалога в основы организации управления в области социально-трудовых отношений.

Сам термин «социальное партнерство» возник уже после Второй мировой войны в Германии, он был предложен немецкими профсоюзами в рамках плана взаимоотношений с объединениями работодателей и был поддержан последними. План социального партнерства не отрицал конфликты и противоречия в социально-трудовых отношениях, но главным считал достижение баланса интересов сторон^[2].

После распада СССР и крушения социалистических экономик в странах Восточной Европы все они, как и Россия, на уровне общеправовых моделей и законодательных концепций обратились к модели социального партнерства, построенного на принципах трипартизма. Все эти страны столкнулись с тем, что эта концепция привносилась «сверху», а стороны социального партнерства в недостаточной мере ощущали себя в качестве субъектов, принимающих решения и несущих ответственность в этой сфере.

В основе идеи социального партнерства лежит понимание того, что между интересами работников и работодателей существуют не только противоречия, но есть много общего. Более того, защищенность прав работников на рабочих местах, признание их права на участие в принятии решений, касающихся социально-трудовых вопросов, признание профсоюзных прав не являются негативными или отрицательными издержками работодателя. Напротив, такие механизмы ведут к повышению производительности труда, конкурентоспособности предприятий и даже целых экономик. Качество рабочих мест, права наемных работников и экономический успех предприятий нс являются противоположными или взаимоисключающими, напротив, они сочетаются и положительно сказываются на результатах деятельности организаций.

Существует множество различных моделей социального партнерства. В каждой стране складывается свое особое содержание и наполнение этого социального института. Различают модели в зависимости от уровней ведения коллективных переговоров и их сочетания; степени участия органов государственной власти и местного самоуправления; способа представительства интересов работника представительными органами; моделей взаимоотношений профсоюзов и объединений работодателей и т. д.

Материалы к размышлению

Для обозначения отношений, возникающих в социальном партнерстве, используются различные термины. Например, Международная организация труда оперирует понятием social dialog (социальный диалог), относя сюда все типы коллективных переговоров, консультаций, обмена информацией между представителями правительств, работодателей и работников по вопросам, представляющим общий интерес и касающимся экономической и социальной политики.

Существует понятие коллективного трудового права как системы правовых норм, регулирующих коллективные трудовые отношения. Коллективное трудовое право (laborlaw) выделяется традиционно в праве ряда зарубежных стран и включает регулирование создания и деятельности объединений работников и работодателей, ведение коллективных переговоров, заключение договоров и соглашений, проведение консультаций и информирование, разрешение споров и отграничивается от индивидуального трудового права (employment law). По сути, эти отношения в определенной форме существовали и в советское время, подробно исследовались^[3], хотя и не обозначались этим термином. В последнее время эти понятия все шире используются в России; ряд отношений, непосредственно связанных с трудовыми, включают в коллективные трудовые отношения (о предмете трудового права см. параграф 1.1). Существуют различные подходы к тому, как следует определить соотношение коллективных трудовых отношений и отношений по социальному партнерству, а также предмет коллективных трудовых отношений. Некоторые исследователи полагают, что с определенными оговорками их же можно называть отношениями по социальному партнерству^[4].

В связи с тем, что в советское время роль государства в регулировании социально-трудовых отношений была чрезвычайно велика, современная модель российского социального партнерства, строящаяся на принципах трипартизма, характеризуется высокой степенью участия государства в этих отношениях.

• [1] См.: Лушников А. М., Лушникова М. В. Российская школа трудового нрава и права социального обеспечения: портреты на фоне времени (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 2010. Т. 1.
• [2] См., например: Лушникова М. В., Лушников А. М. Социальное партнерство в сфере труда. Ярославль, 2008. С. 104.
• [3] См.: Иванов С. А., Лившиц, Р. Орловский /О. Я. Советское трудовое право: вопросы теории. М.: Наука, 1978.
• [4] См.: Трудовое право России: учебник / отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Юридическая фирма «Контракт»; ИНФРА-М, 2011. С. 26−27; Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. 'Г. 1. М., 2003. С. 104; Лебедев М. В., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). Книга вторая / под ред. В. М. Лебедева. М.: Статут, 2009. С. 21.