Значимость эмоционального интеллекта в мотивировании сотрудников

http://www..ru/

http://www..ru/

РЕФЕРАТ Значимость эмоционального интеллекта в мотивировании сотрудников

Содержание Введение

1. Эмоциональный интеллект

1.1 Формирование эмоционального интеллекта

1.2 Проявление эмоционального интеллекта на предприятии

2. Мотивация

2.1 Теория и классификации мотивации

2.2 Методы мотивации Заключение Список сокращений

В реферате изложенная тема является актуальной для руководителей предприятий или специалистов по управлению персоналом. Чтобы стать успешным предпринимателем или управляющим, нужно уметь работать не только с физическими, но и психологическими ресурсами, то есть людьми. Существуют четыре функции управления Хейманис Б. Наука управления. Рига: LBK, 2014. тема: «Сущность организации»:

1. Организация

2. План

3. Контроль

4. Мотивация Последняя функция управления очень важна, т.к. при запуске работы предприятия ни одна из функций не должна допускать погрешностей иначе предприятие может ждать неудача, а то и крах. Освоенная наука руководителем об эмоциональном интеллекте немало важна т.к. мотивация сотрудников осуществляется настолько грамотно, насколько оценивается коэффициент EQ руководителя. В современное время мотивация персонала и эмоциональная компетентность приобрела место в практической психологии на предприятиях. Эти явления плотно практикуются и изучаются предпринимателями, желающими создать образ самого благоприятно-организованного предприятия.

Для того что — бы обеспечить второе, нужно зарабатывать на первом. Каким способом будет осуществляться заработок, это уже зависит от мощи сопротивления работник к не желаемой работе.

Организовывая свое предприятие, поначалу приходится тяжело работать, так как вспомогательная рабочая сила не входит в рамки бюджета. На стадии «детства» Там же, тема: «Сущность организации» предприятия возможно уже нанять первую рабочую силу, которая в глубине души, работник будет тосковать по своей мечте, перебивая себя мыслями о нужде. Не все нанятые работники сдают себя работодателю из-за желания занять ту или иную позицию. Для выживания в современном мире необходимо работать.

Одной из сложных задач руководителя является найти неконфликтный вариант в процессе подборки персонала и в дальнейшем убедительно мотивировать их для развития предприятия.

Характеристика прежних исследований:

Данную тему исследовали многие психологи, философы. Самые знаменитые исследования по данной теме проводились в книгах:

1. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта;

2. Ли Б. Принцип власти: Влияние с уважением и честью;

3. Статт Д. Психология и менеджмент;

4. Королев Л. М. Психология управления.

В современном обществе эта тема с успехом применяется бизнесменами, психологами и коучинг тренерами.

Цель:

Выяснить связь между эмоциональным интеллектом и мотивированием сотрудников.

Задачи:

1. Изучить понятие и значимость эмоционального интеллекта.

2. Рассмотреть проявление эмоционального интеллекта на предприятии.

3. Исследовать классификацию типов мотивации и методы мотивации.

Структура работы:

Работа состоит из введения, двух глав и выводов. Использовались разные источники для исследования, которые указанны в списке использованной литературы.

База исследований:

Для выяснения взаимосвязи этих двух явлений на эти темы есть много научной литературы известных авторов. Самая знаменитая книга об эмоциональном интеллекте: Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: «Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта». В этой книге термин «Эмоциональный интеллект» расшифровывается, как — умение лидеров управлять собой и отношениями с другими людьми. Подробно и научно феномен мотивации и мотивов описал Ильин Е. И. Эта книга дает подробное описание изучаемому феномену «мотивация» и всех его проявлений, от зарождения до последствий. Место применения навыков мотивирования персонала, а так же эмоционального интеллекта поможет определить книга: Шапиро С. А. «Основы управления персоналом в современных организациях». Управление персоналом это область действия приема мотивирования персонала, используя инструмент эмоционального интеллекта.

Помимо знаменитых авторов есть много других интернет-ресурсов, опыт реальных предпринимателей, и собственный взгляд на эту тему.

После изучения понятия и значимости эмоционального интеллекта можно применить теоретические знания на примерах использования их на предприятиях. Разобрав тему эмоционального интеллекта, можно будет исследовать классификацию типов и методы мотивации. Таким способом удастся найти ключевые моменты, которые помогут выявить связь между эмоциональным интеллектом и мотивированием.

Методы исследования:

Для того что — бы достичь поставленной цели: «выяснить связь между эмоциональным интеллектом и мотивированием сотрудников», автор будет пользоваться аналитическим методом обработки информации. Путем анализа имеющихся источников, автор наведет себя на цепочку мыслей, которая сформулирует вывод на поставленную цель.

Данная тема — это хороший способ понять одну из проблемных зон многих современных предприятий. Так как человек по натуре своей — эгоист и как только он чувствует авторитет и материальные ценности, то теряет чуткость и делает много ошибок.

эмоциональный интеллект мотивация управление

1. Эмоциональный интеллект Эмоциональный интеллект — это приобретенная способность человека осознавать и понимать свои эмоции и эмоции окружающих. Овладевая такими способностями, можно добиться определенного успеха в карьере и личной жизни. Быть эмоционально компетентным, значит иметь навыки управления эмоциями и входить в нужные положения для достижения определенных целей.

Гоулман Д. в своей книге сравнил значения оценки эмоционального интеллекта EQ и IQ на предприятии (см. рис. 1.):

Рис. 1. Значения интеллекта EQ и IQ на предприятии

Не плохо развитые компании уже довольно долго используют определенную систему подбора персонала. Существуют специалисты в этой сфере, и даже маленькие предприятия — посредники, специализирующиеся на подборе персонала для крупных компаний. Грамотно составленное интервью и определенные тесты позволяют компании выбрать подходящего кандидата. Многие предприятия используют тест IQ в процессе подбора кандидата руководящую должность, да и только. Тесты на EQ в Латвии еще не очень популярны. EQ коэффициент определяет способность человека правильно истолковывать обстановку и оказывать на нее влияние. Автор определил для себя 4 шага, которые могут изобразить процесс эмоционального управления (см. рис. 2):

Рис. 2. Процесс эмоционального управления

Общество — это «комок» взаимоотношений и работа любого предприятия зависит от эмоционального климата в нем. Долгие годы, будучи даже ребенком, я понимала, что взаимоотношения построят многое. В теории риска на предприятии главенствует эмоциональная ситуация. Риск можно охарактеризовать как ситуацию, имеющую не определенный исход. Можно построить различные планы, обосновывая их успешность статистическими данными, но чаще всего именно поведение человека, и риски с ним связанные остаются в тени. Причины тому могут быть:

1. Сложность и не возможность вычисления поведения и реакции человека;

2. Потеря чуткости и эгоизм предпринимателя, сопровождающийся полной концентрацией на материальные ценности и деньги.

По этому, уже в юношеском Хейманис Б. Наука управления. Рига: LBK, 2014. тема: «Сушность организации» возрасте предприятия стоит обратить внимание на профессиональное управление персоналом и по возможности привлечь специалистов в этой сфере.

Резонансный лидер — это «сверхчеловек» придя в успешную компанию, можно заметить, что даже простой консультант любит свою работу. Этот феномен можно назвать успехом предпринимателя, ведь даже хорошую работу можно ненавидеть по скрытой причине диссонансного управления. По сути, эмоциональный интеллект лидера отражает эмоциональный климат на предприятии.

Самая приятная новость — лидерами не рождаются, а ими становятся. У каждого человека есть индивидуальный набор ДНК. У всех есть определенные способности и слабые стороны. Если выбрать роль и поставить цель в жизни, то можно развить в себе нужные качества и навыки, но нужно и считаться с тем, что дано нам от рождения. Возможно, конечно добиться чего угодно в жизни, но каким путем и сколько потребуется времени на формирование — это определяет наша предрасположенность и уже имеющиеся качества и привычки.

1.1 Формирование эмоционального интеллекта Формирование эмоционального интеллекта происходит еще в момент формирования нового человека. Как автор упоминал выше, эмоциональный интеллект от части «природный дар. Как и многие факторы в психологической природе личности, эмоциональное состояние формируется так же с возрастом и приобретенным опытом, окружением.

Рожденный на свет ребенок — это готовая основа для приобретения разных качеств уже имеющимся предрасположенностями. Детское сознание впитывает и «запечатляет» в себя очень много информации, она ему необходима для дальнейшего восприятия мира. Очень важно родительское внимание и чуткий уход за маленьким человеком, так как его органы чувств только формируют личность. Дальнейшее развитие личности уже зависит от этих основ, ну, а в зрелом возрасте — от личного выбора. Это объясняет тот факт, что обретение навыков в зрелом возрасте это трудная работа. Сформировавшиеся принципы должны быть сломаны в себе для построения нового восприятия и поведения.

Как и коэффициент IQ, показатель EQ имеет свой метод определения. В результате он может быть оценен от минимальной крайности до неопределенной максимальности, но у здоровых людей есть умеренный баланс развивающегося сознания. Это говорит о том, что каждый человек имеет определенный уровень развития.

Способности понимать эмоциональный климат и управлять им так же успешно приобретаются. Человечество особенно своей разнообразностью. Такими особенностями могут являться разности типов мышления, усвоения и обработки информации. Это и многое другое зависит от: IQ, демографического положения, окружения, здоровья и многих других факторов.

Навыки EQ могут развиваться человеком совсем неосознанно, например, пережив беду или тяжелые моменты. В момент осознания депрессии и подавленности, человек старается избавиться от страданий и по ходу переживания случая, у личности развивается эмоциональный интеллект. В жизни мы испытываем миллионы переживаний, где у нас есть шанс научиться и приобрести навыки управления психологическими ситуациями.

Эмоциональный интеллект поддается усвоению и умышленным путем. Такие практики актуальны для руководящих, гуманитарных и социально занимаемых постов. Для такого развития есть много литературы и тестов для оценки. Автор считает, что если есть задача — поднять свой уровень эмоционального интеллекта, то для начала стоит прочитать книгу: Гоулмана Д. «Эмоциональный интеллект». Она очень проста в освоении для любого уровня читателей и очень поможет заложить начальные представления о сути и происхождении Эмоционального интеллекта. Это понятие необходимо осознать для дальнейшей работы над собой.

1.2 Проявление эмоционального интеллекта на предприятии Многие начальники рано или поздно, по ходу развития своего предприятия, сталкиваются с проблемой управления персоналом. От туда начинает возникать не хватка «любительского» уровня руководства, поэтому компании среднего размера основывают отдел кадров. Управлять методом «все сразу» предпринимателю уже не хватает своих физических ресурсов т.к. предприятие перерастает в сложную систему и экономика предприятия, как его «сердце», требует профессионального подхода, и все отделы компании требуют частичной автономности и разделения по функциям. В такой период возможны изменения структуры предприятия и образования отдела кадров. Такие перемены не означают того, что жизнь директора станет проще, наоборот — его дело становится его жизнью.

Многие директора, приходя к такому моменту, теряют вкус к жизни. Причина тому может крыться в изначально не правильном понимании бизнеса. Человек в современном обществе может испытывать нехватку свободы и поэтому решает, что путь к свободе находится за финансовой независимостью, но такие мысли могут быть заблуждением и может прийти момент, когда ты становишься рабом своей деятельности. Это конечно зависит еще и от вида деятельности предприятия. Для избегания последствий такой «смысловой ловушки», предприниматели должны дойти до понимания того, что счастье зависит лишь от нашего восприятия окружающей нас среды. Понимание таких вещей делает возможным совершенствование EQ.

Любое предприятие отражает настроение руководителя. Автор считает, что существуют признаки, по которым по которым можно предположить приблизительный уровень EQ директора по не материальному состоянию предприятия. В первую очередь психологический климат персонала отражает EQ способности начальника, если персоналом управляет он, а не отдел кадров.

Если посмотреть на состояние групповой сплоченности Шапиро С. А, Шатаева О. В. «Основы управления персоналом в современных организациях». Москва: Гросс Медиа, 2008, Электронный вариант. коллектива, то можно быстро понять, сколько работы было отведено на организацию единого коллектива.

В предприятии должна быть общая идея и руководитель должен позаботится об объединении персонала единой концепцией, достижении единства. Интересы работников должны совпадать с интересами руководителей. Такого эффекта можно добиться через мотивирование сотрудников, а мотивирование сотрудников осуществляется руководством предприятия. Для мотивирования сотрудников нужно иметь развитый EQ.

Управление должно начинаться с простых истин «ничего личного». Руководитель должен работать с предприятием стратегически, применяя силы EQ и IQ. Любая критика и неудачи должны восприниматься как полезный опыт, а не как персональные ошибки и признаки личной неполноценности.

Так же как и организация персонала, его управление мотивирование требуют сильного влияния со стороны руководства. Для достижения успехов в делах такого уровня, нужно начинать с самого себя, так — как осознание силы эмоционального интеллекта приходит через его практическое освоение. К такому осознанию приходят многие молодые руководители и с этим начинает рост их профессионализм.

2. Мотивация

В наше время ведется очень высокая конкуренция, как среди людей ищущих работу, так и у работодателей ищущих верных, рабочих, честных и высококачественных профессионалов. Эта задача у работодателя требует всё более новых и новых решений и стратегий мотивации для удовлетворения потребностей персонала. Машина конкуренции движется не медленнее развития технологий. Но всё же управление персоналом это не стандартный подбор решений мотивационной системы. Решения не стандартны тем, что очень зависит от условий таких, как:

· специфика работы;

· структурная иерархия;

· национальная принадлежность;

· психологический климат;

· личные мировоззрения; и не только.

Выясняется, что мотивация работает по личным потребностям и внешним влияниям. Ильин Е. П. разделил тапы формирования мотивации по двум источникам:

· Внешнеорганизованная мотивация;

· Внутреннеорганизованная мотивация.

Наименования уже говорят о том, что мотивирование персонала требует влиятельного EQ управляющего.

Мы каждый день анализируем поступки людей, делая определенные выводы. Такие выводы не всегда верные и иногда мы действуем, отталкиваясь от них и там же рождаются конфликты. Если правильно понять причины поступков (мотивация и мотивы) то можно сделать правильные выводы для дальнейших решений. Обладание такими навыками является одним из признаков солидного EQ, что является неотъемлемым инструментом управления современных предпринимателей.

В мире существует очень много теорий и дефиниций на тему определяющую мотивацию и все они логичны, потому, что мир велик и люди и нации очень разные и у разных народов разные факторы мотивации.

2.1 Теория и классификации мотивации

Мотивация персонала — это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации. В масштабах общего понятия это может быть сформулировано так: «процесс стимуляции индивида для выработки у него мотивации для побуждения совершения определённых действий». То есть, мотивация и стимуляция это два разных понятия. Если обратить внимание суть этих слов, то получается, что мотивация — это совокупность мотивов. Например: мотивацией для уборки комнаты будут разбросанные вещи, когда стимулом (мотивом) для данной мотивации будет свежий воздух и больше места. В этом случае стимуляция полностью оправдала мотивацию. Получается, что стимул, или мотив, работает как потребность или желание.

Ильин Е. П. Раскладывает явление мотивации очень детально, начиная с признаков ее формирования до окончательных результатов и последствий ее эффекта. Он монистически сформировал взгляды психологов на сущности мотива Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: СанктПитербург, 2002, — стр. 46- по 52. Электронная версия.:

· Мотив как потребность

· Мотив как цель

· Мотив как побуждение

· Мотив как намерение

· Мотив как устойчивые свойства (личностные диспозиции)

· Мотив как состояние

· Мотив как формулировка

· Мотив как удовлетворенность

Данный список мотивов на много объемнее, нежели выводы автора, что мотив работает как потребность или желание. Предположив, что все эти сущности монистически сводятся к одному результату — мотивация, мотив можно свести в одну обобщающую формулировку: «Мотив — это специфическая комбинация факторов побудивших мотивацию. Также совершенное действие может отражать его мотивы и единую мотивацию.

На той же базе были и построены эти пять теорий научных издателей Парадниеце И. «Учебное пособие по предмету. Управление персоналом». Лектор: Реке Л. Рига: LBK, 2013.: А. Маслоу; Ф. Герцберг; К. Альдерфер; Д. Макклеланд; В. Врум.

Теория мотивации А. Маслоу очень обобщает всех людей, независимо от наций или статуса, в одни и те же потребности, что очень красиво и в Кратце сформулировано обо всём мире.

Перенеся эту теорию в сферу управления персоналом, естественно, что руководитель должен быть, уверен, что важнейшие потребности персонала должны быть удовлетворены. Руководитель, так же, должен уметь понимать, в чем персонал не удовлетворен, что бы суметь сделать важные выводы и придумать стратегию.

Ф. Герцберг более подробно разложил теорию мотивации. Автор предполагает, что в ней не хватает удовлетворений индивида личной жизнью т.к. у него больше направленность на удовлетворения в самой организации. Автор считает, что человек должен быть доволен своей личной жизнью, и тогда можно говорить о продуктивности и мотивировании его в предприятии.

Психология проблем человека очень сложна и порой, индивид сам не понимает или не признает причин неудовлетворенности. Часто аналогичные чувства, типа: «не знаю что хочу», или «я уверен, не переубеждайте», означают заблуждения. Это может происходить по разным причинам, например, нежелание принимать что-нибудь, или непонимания самого себя. Это один из примеров подтверждающих тот факт, что организация персонала и его мотивирование — очень сложная задача. Хорошо организованный коллектив и наличие профессионала по управлению персоналом сулит повышение качества и результатов работы.

Теория К. Альдерфера схожа с теорией Маслоу по общему принципу, но сформулирована иначе и более обобщенна, поэтому по его трем факторам и возможно движение.

Д. Макклеланд свою теорию о приобретенных потребностях личностей составил исходя из естественного цикла формирования личности и их особенностям. Ведь он очень прав, так как мы являемся теми, кем мы стали ввиду своего окружения и особенностей темперамента. Все предыдущие теории очень обобщены, и по ним можно прогнозировать стандартные потребности человека, Д. Макклеланд собрал систему, которая может приблизить особенности каждого и, исходя из этого, можно прогнозировать более точную картину потребностей, но пирамида Маслоу остаётся недвижимой базой.

2.2 Методы мотивации

Успех компании прямо зависит от организованного рабочего персонала т.к. сама работа осуществляется людским трудом. Для того чтобы мотивировать персонал, нужно понять, что их стимулирует вкладываться в работу. Существует много предпринимательских ходов, например:

· награда «Работник месяца»;

· система бонусов;

· курсы повышения квалификаций;

· обмены опытом или командировки;

· благодарность от начальства за хорошую работу;

· признания мнений рабочего коллектива.

Методы управления мотивацией персоналаШапиро С. А, Шатаева О. В. «Основы управления персоналом в современных организациях». Москва: Гросс Медиа, 2008, глава 5.1- Электронный вариант. делятся на две группы:

1. Административные методы

2. Экономические методы

3. Социальнопсихологические

Административные методы управления мотивацией являются очень жесткие, так как имеют негативную форму воздействия на мотивацию персонала. Работник проявляет заинтересованность работой в пользу предприятия по причинам:

· Чувство долга;

· Осознание дисциплины;

· Уставы, правила, приказы;

· Страх перед неудачной карьерой.

Социально психологические методы — это морально психологическое воздействие на персонал. Работники в данном случае могут проявлять следующие результаты воздействия:

· Хорошо выполненная работа по причине соответствия темпераменту работника;

· Уважительное отношение к начальству по причине высокого EQ управляющих;

· Хороший психологический климат между сотрудниками.

Такой формой управления легко создать прочные отношения как семейные. В результате отбора персонала останутся лишь те, кто подходит пот коллективный психологический климат и кто будет принимать попытки эмоциональной мотивации начальства. Такой коллектив остается на долгое время. Эмоциональное управление в предприятии имеет качества характера управляющих. По этой причине созданный коллектив будет состоять только из подходящих индивидов.

Экономический метод управления мотивацией на сегодняшний день являются самыми компрамисным по сравнению с остальными методами, считает автор. Социально — психологические методы управления могут очень просто пересечь права работников, защищенные законом «О труде». Закономерно это может дать плохие последствия, и предприятие могут настичь проблемы социального и административного характера. Административное мотивирование подходит под больше организации, в которых все должно работать по строгим правилам и личности работников играют косвенную роль. Управление экономическими методами поможет избежать многих проблем. Такой метод обеспечит на предприятии:

· Двустороннее чувство справедливости между работниками и предприятием;

· Ориентированность на лучшие результаты;

· Заинтересованность внешних профессионалов в получении должности;

· Добросовестное желание защищать интересы предприятия и выполнять свои обязанности без рисков лишения должности.

К экономическому методу мотивации можно отнести такой прием: «Больше оборот, больше бонусов работникам». Такой мотив. Решит многие проблемы человеческого фактора на предприятии и обеспечит заинтересованность каждого работника в достижениях компании.

Выводы автора подтверждают сегодняшнее поверье, что деньги решают все. На самом деле выбирая стратегию мотивирования персонала, можно выбрать экономический способ. При такой стратегии не обязательно иметь развитый EQ. Для достижения более сложных и нужных отношений с персоналом, необходимо приложить усилия.

Это подтверждает, что начальнику необходим компетентный уровень EQ.

Существует много проверенных способов, которые безотказно работают. Мотивированный персонал — это повышение производительности на предприятии и достижения целей бизнеса. Возможности мотивации безграничны и награда существенна — это достижение поставленных целей в бизнесе.

Не забывая про базовые потребности работников, можно прогнозировать их желания отталкиваясь от личной .

Безусловно, организованная система мотивации персоналаэто ключ к успеху в предприятии, но помимо управления мотивацией ещё не маловажны другие факторы на предприятии:

· общая организация труда;

· система решения проблем;

· коммуникации;

· руководство;

· методы решения конфликтов;

Эти и другие факторы осуществляются отделом кадров на предприятии или самим директором. Если все эти, и многие другие факторы не будут хорошо сочетаться и организовывать гладкую работу, мотивация, в таком случаи, может быть не уместна.

Заключение

Мотивация сотрудников является одним из наиважнейших инструментов управления в современных организациях. Раньше предприятия могли тратить годы на рассмотрения аспектов управления делом, но сейчас на это не хватает столько временных ресурсов по причине высокой конкуренции. Предприятия стараются усовершенствовать и автоматизировать свою работу «обгоняя» друг друга. Очевидно в этой системе то, что ничего не может работать продуктивно без человека. Следовательно, наемные работники и являются теми, кто движет бизнес к его целям. Многие предприятия разгоняют скорость производства до максимальных приделов, потом расширяются и снова разгоняются.

В малых не производственных предприятиях могут быть проблемы в управлении персоналом психологического характера, не справедливо разделенные должности и т. д.

Работник эмоционально может не выдерживать нагрузок или просто не иметь желание работать на предприятия по определенным причинам, которые были проигнорированы руководством. Осознание важности мотивирования персонала должно присутствовать в каждой организации, так как отдача вложенного труда работником чувствуется и если ее не достает, то продуктивность на предприятии начнет снижаться. В. Врум изложил теорию ожиданий в краткой математической форме. Необходимость мотивировать персонал явление научное, следовательно, нарушения правил рушит гармонию.

Эмоциональный интеллект важен не только в мотивировании сотрудников, но и во многих других практиках. Удовлетворенность жизнью зависит от личного восприятия, ну от удовлетваренности зависят решения. Умение распозновать истинну в ситуации удается за счет «холодного ума» или блокировки инстенктивных и тревожных эмоций. Есть знаменитая поговорка: «Хочешь именить мир, начни с себя». Это и является одной из главных мыслей управленя за счет эмоционального интеллекта. Преобретя навыки управления эмоциями можно их использовать в окружающем мире. Верное распознование эмоций поможет составить подходящую стратегию мотивирования персонала. Определившись с методами мотивирования, подходящими данному персоналу, нужно их верно преподнести. Не верно распознанные эмоции приведут к ошибкам и к составленным не подходящим методам мотивирования, каторые будут не работать. Таким образом можно потратить много ресурсов и в результате получить негативную отдачу от работников. При такой работе нужно учитывать риски и быть гатовыми к форсмажорным ситуациям.

Самыми успешными людьми мира считаются «Крупные бизнесмены», или «идеальный человек» как их пытаются преподнести обществу по средствам СМИ. Автор считает, что для того что бы заработать уважение со стороны сотрудников, нужно уметь уважать себя. Такое положение достигается через сложную и психологическую работу над собой, в которой могут помочь множество литературы, ведь люди которые этого добились явно прошли через это и теперь с их историями можно ознакомиться в разных журналах об успешных и счастливых работодателях.