Теория организационной справедливости

Категория справедливости является междисциплинарной: она активно используется в философии, психологии, социологии, экономике, юриспруденции, политологии и других науках. Исторически сложилось шесть наиболее распространенных идей справедливости:

• • каждому — одно и то же (всем поровну);
• • каждому — по заслугам;
• • каждому — по труду;
• • каждому — по потребности;
• • каждому — по рангу;
• • каждому — то, что положено по закону.

Все эти идеи в разных пропорциях находят свое отражение и в организационной жизни.

Можно выделить три ключевых аспекта понимания организационной справедливости: дистрибутивная справедливость, процедурная справедливость и справедливость взаимодействия.

Наибольший интерес для практики управления мотивацией представляет дистрибутивная справедливость — это воспринимаемая человеком справедливость распределения вознаграждений в организации. Одним из наиболее распространенных подходов к пониманию дистрибутивной справедливости является теория равенства С. Адамса (5. Adams)^[1]. Согласно этой теории в основе справедливости лежит сравнение себя с другим человеком — референтом. В качестве референта может выступать любой выбранный для сравнения человек: ближайший коллега, работник другого подразделения или другой организации и даже сам этот же человек на другой (предыдущей) работе. При этом сравнивается соотношение вознаграждения и затрат у себя и у референта. Вознаграждение — э го все то, что человек получает от организации по итогам своей работы, включая заработную плату, льготы, уважение, возможность роста и др. Затраты — это все то, что человек вносит в деятельность организации: опыт, квалификацию, отработанное время, усилия, связи и др. Справедливость предполагает равенство этих соотношений у себя и у референта и приводит к чувству удовлетворения.

Формула дистрибутивной справедливости:

Принципиально важно, что в этой формуле сравниваются именно соотношения (значения дроби), а не отдельно вознаграждения или затраты. Иными словами, равенство может быть достигнуто, если у референта пропорционально выше (или напротив ниже) и вознаграждение, и затраты. При нарушении равенства дроби в пользу сравнивающего работника у него может возникать чувство вины, а при нарушении равенства в пользу референта — чувство недовольства. Следует, конечно, отметить, что производимые работником сравнения нередко основываются на субъективных оценках собственных затрат и затрат референта и не имеют строгого объективного характера. Поэтому работники не всегда достигают согласия, но поводу того, каким должно быть справедливое распределение вознаграждения.

Существуют следующие способы восстановления работником дистрибутивной справедливости:

• • снизить собственные затраты — речь идет об уменьшении усилий и усердия в работе или иными словами о демотивации труда;
• • просить о повышении вознаграждения — такая просьба должна быть объективно аргументирована более высокими по сравнению с референтом затратами;
• • предложить изменить затраты референта — речь идет о необходимости более справедливого распределения объема и сложности выполняемой работы;
• • попытаться изменить собственное восприятие несправедливости — это предполагает отказ от субъективных оценок затрат и переход к оценкам на основе объективных критериев;
• • попробовать сменить референта — это сугубо психологический способ, который предполагает выбор нового референта, сравнение с которым позволит восстановить потерянное чувство справедливости;
• • покинуть работу самому или вынудить это сделать референта — представляет собой кардинальный способ решения проблемы в ситуации, когда все другие способы восстановления справедливости не срабатывают.

Процедурная справедливость — это воспринимаемая человеком объективность процедур оценки результатов работы. Высокая мотивация работника возможна в условиях, когда процедуры и механизмы принятия решений о результатах работы воспринимаются как максимально объективные. Для решения этой задачи менеджерам необходимо придерживаться следующих базовых принципов:

• • принцип равенства всех сотрудников организации перед установленными правилами;
• • принцип участия сотрудников в процедурах принятия решений;
• • принцип открытости информации о способах и критериях принятия решений;
• • возможность апелляции на принятые решения.

Справедливость взаимодействия — это воспринимаемая человеком объективность межличностных взаимоотношений, которые используются для определения организационных вознаграждений. Она зависит от ряда факторов:

• • глубины разъяснений в отношении принимаемых решений;
• • этически приемлемой основы принимаемых решений;
• • уважительности в отношениях менеджеров и подчиненных.

• [1] Гринберг Д., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике.