Развитие теории управления

Основные школы западного менеджмента

Управление имеет многовековую историю. Важные элементы управления производственной деятельностью людей (первые формы разделения труда, установление норм выработки, режимов труда и отдыха, учет труда и т. д.) мы находим уже в древних цивилизациях, а иногда и раньше — в первобытном обществе. Но только в конце XIX — начале XX вв. управление трудовыми процессами начинает приобретать научную основу. Какими факторами это было вызвано?

• 1. Развитие производства.
• Конец XIX — начало XX вв. — это время становления в Соединенных Штатах Америки и экономически развитых странах Европы крупного машинного производства. Усложнение производственной техники, технологических операций требовало внедрения новых форм разделения и кооперации труда, новых его приемов и методов. Эффективность применения этих новаций зависела от того, насколько они были научно обоснованы, т. е. насколько в разработке всех новшеств были применены современные научные знания в области экономики, психологии, физиологии человека и т. д.
• 2. Усиление капиталистической конкуренции.

В условиях рыночной экономики конкурентное преимущество получает тот собственник производства, который находит возможности снижения трудовых, материально-технических, энергетических затрат на производство товаров. В условиях ускоряющегося технического прогресса важнейшим фактором эффективности производства становится научная организация труда, поскольку именно она открывает широкие возможности апробации, внедрения и совершенствования новаций, будь то новации в сфере управления или в сфере технологий.

Движение научной организации труда, или школа научного менеджмента, как исторически первая доктрина науки управления зародилось в Америке и связано с именем известного ученого и организатора производства Фредерика Тейлора (1856−1915).

В молодости Ф. Тейлор обучался юриспруденции, но проблемы со зрением вынудили его отказаться от карьеры юриста. Сначала Тейлор устроился работать механиком в маленькую гидравлическую мастерскую в Филадельфии, а через три года поступил в штаг Мидвейльской сталелитейной компании, где быстро сделал карьеру от простого механика до инженера. Работая в Мидвейле, Тейлор начал внедрять в производственную деятельность принципы «научного менеджмента».

В последующие годы Тейлор работал консультантом по менеджменту на разных предприятиях США. Прекратив активную трудовую деятельность в возрасте 45 лет, Тейлор занялся пропагандой своей системы «научного менеджмента».

В работах «Научная организация труда», «Научные основы организации промышленных предприятий» Тейлором были изложены основные положения его подхода к организации, нормированию труда, подбору, расстановке и оплате труда работников.

Тейлор был уверен в том, что производительность труда рабочих в большой степени зависит от совершенства используемых приемов и методов работы. Однако его наблюдения показывали, что рабочие любой из отраслей американской промышленности обучаются своей работе почти исключительно путем наблюдения за работой более опытных товарищей. В силу этого факта число различных способов выполнения той или иной работы может составлять 40, 50 или даже 100. Этим обстоятельством определяется и большое разнообразие в модификациях используемых инструментов. Тейлор был убежден: среди всех методов выполнения работы и предназначенных для этого инструментов всегда существует один наилучший метод и одно наилучшсс орудие. Этот «единственный наилучший метод и наилучшая разновидность орудий могут быть открыты и развиты только путем научного анализа всех различных методов и орудий, употребляемых в производстве, в соединении с точным, детальным изучением рабочих движений и рабочего времени»^[1].

Именно поэтому практическая деятельность Тейлора на промышленных предприятиях Америки была направлена на установление оптимальных приемов труда и совершенствование используемых инструментов. Так, предметом анализа Тейлора стал процесс работы лопатой на заводах Вифлеемской стальной компании. Данный анализ включал в себя выбор нескольких первоклассных рабочих для проведения экспериментов, варьирование нагрузки на лопату в процессе груда, наблюдение за условиями, сопровождающими работу.

Далее, вместо допущения для каждого рабочего свободного выбора лопаты было установлено требование изготовить от 8 до 10 различных типов лопат для работы с разным материалом.

Были проделаны тысячи измерений с секундомером в руках для того, чтобы определить продолжительность выполнения различных элементов выполняемых работ: времени подъема лопаты с грузом, заноса лопаты назад, выбрасывания груза вперед. Полученные данные позволили установить порядок, при котором непосредственные начальники обучали рабочих наиболее рациональным приемам труда и устанавливали для них обоснованные нормы дневной выработки.

В книге «Научная организация труда» Ф. Тейлор сформулировал также четыре основные черты научной организации управления:

• 1. Создание научного фундамента производства.
• 2. Отбор и обучение рабочих и менеджеров.
• 3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле внедрения НОТ.
• 4. Распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Если первые три правила встречаются во многих случаях — пусть и в зачаточном состоянии, — то четвертое правило, считает Тейлор, требует пояснения. При старой системе на рабочем лежала ответственность как за выполнение своей непосредственной работы, так и за следование общему плану (а в некоторых случаях и за применяемые инструменты). Новая научная система организации труда предполагает, что выработка планов, разработка правил и инструкций лежит целиком на администрации предприятия. Таким образом, Тейлор одним из первых теоретиков научного менеджмента выделяет управление в особый род производственной деятельности.

Тейлор обосновывает необходимость введения функционального руководства. При этой системе «старомодный» единственный мастер заменяется особыми инструкторами (функциональными мастерамиспециалистами), которые — каждый в рамках своей компетенции — следят за выполнением рабочим требований писаных инструкций, использованием им соответствующего работе инструмента, надлежащим уходом за оборудованием, обучают рабочего рациональным приемам выполнения работы, учитывают рабочее время и выработку, осуществляют контроль за общим порядком производства. Тейлор был уверен в том, что такое всестроннее обучение и инструктирование рабочих будет способствовать кратному повышению производительности труда. Однако рабочие предприятий, на которых вводились принципы НОТ, были недовольны введением такого тотального контроля за своими действиями.

По мнению исследователя наследия Тейлора Дж. Уорти, Тейлор действительно был одержим идеей контроля над внешней средой: «Его работы и биография рисуют непреклонного, но неуверенного человека, которого жутко пугает все неизвестное и непредвиденное, способного хладнокровно выйти в мир только тогда, когда сделано все возможное, чтобы мир в этот момент оставался на месте, и предприняты все меры, чтобы не были расстроены его тщательно разработанные скрупулезные планы»^[2].

Большое значение Тейлор придавал формированию мотивации у работников. Им была сформулирована концепция «достигающего рабочего», сущность которой заключается в «развитии каждого работника до максимальной доступной ему производительности, которая давала бы труд самого высокого качества»^[3]. Это предполагает соблюдение ряда условий:

• 1) рабочему необходимо поручать, по возможности, наиболее сложный вид работы, доступный ему по уровню образования и физическим возможностям. Тейлор предупреждает: ни в коем случае рабочего нельзя заставлять работать с таким напряжением, которое могло бы повредить его здоровью, Работа должна быть такой, чтобы приспособленный к ней человек мог сохранять свою трудоспособность долгие годы.
• 2) нужно поощрять рабочего к максимальным результатам труда. На основе опыта Тейлор делает вывод, что подавляющее большинство рабочих готово работать с высокой производительностью при условии значительного повышения заработной платы.
• 3) обязательное условие — премирование работников за высокорезультативный труд. Размер прибавки может составлять от 30 до 100% но сравнению с оплатой труда среднего рабочего. Наиболее оптимальный размер надбавки составляет, по мнению Тейлора, 60%, поскольку при большем ее размере рабочие теряют стимул улучшать производительность. Слишком быстрое обогащение нс приносит пользы, заключает Тейлор.

Вместе с тем представления о мотивах человеческого поведения у Тейлора были упрощенными; во взглядах на рабочего Тейлор оставался человеком девятнадцатого века. Дж. Уорти отмечает, что «научный подход» не предполагал проявления работниками инициативы. Тейлор «отводил человеку в организации ту же роль, которую играет винтик в механизме. Его любимое сравнение — «сложная и тонко отрегулированная машина»^[4].

Идеи и практика НОТ получили развитие в деятельности последователей Тейлора. Так, супруги Френк и Лилиан Гилбрет изучали трудовые движения с целью их рационализации.

Изучая работу каменщика, Ф. Гилбрет пришел к выводу, что количество рабочих движений может быть сокращено с 18 до 5. Этого оказалось возможным достичь за счет того, что были установлены: а) положение, которое каждая из ног каменщика должна занимать по отношению к строящейся стене, б) наиболее удобная высота для шайки с цементом и кучи кирпичей. На основе этого Гилбрет начертил план передвижной платформы, на которой расположено все необходимое для работы. Такие платформы устанавливаются вспомогательными рабочими специально для каждого каменщика, что избавляет последних от необходимости нагибаться до уровня своих ног за каждым кирпичом и за каждой порцией цемента, а затем вновь выпрямляться. Если учесть, что средний каменщик проделывает такое движение около тысячи раз в день, можно представить себе размеры непроизводительных затрат труда.

Значительной экономии времени удалось добиться, предварительно складывая кирпич в аккуратные стопки, в то время как раньше рабочий должен был брать кирпич из беспорядочной лежащей на лесах кучи.

Кроме того, Гилбрет научил каменщиков одновременно выполнять разные трудовые движения: левой рукой брать кирпич, а правой — доставать гельмом цемент.

Усовершенствования, разработанные Гилбретом, — устранение лишних движений, введение специальных приспособлений, одновременное выполнение разных трудовых движений — позволили добиться значительного повышения производительности труда.

Экономическую выгоду от применения научных методов Гилбрет наглядно продемонстрировал, осуществляя руководство возведением большого кирпичного здания. Обученные новому методу кладки каменщики достигли производительности в 350 кирпичей на человека в час (производительность при работе традиционным методом составляла всего 120 кирпичей в час). Рабочие, обнаружившие неспособность работать по-новому, были уволены, а те, кто показал превосходные результаты, получили значительную прибавку к заработной плате.

«Худший» и «лучший» методы кладки кирпичей были представлены в виде диаграмм. Гилберт хотел, чтобы люди обучались профессии каменщика не методом проб и ошибок, а на основе имеющихся методик правильной работы. Результатом этих исследований стала книга «Система кладки кирпича» (1909).

Работая в компании New England Butt, Гилбреты впервые использовали технику, названную ими «изучением микродвижений». С помощью кинокамеры и секундомера они фиксировали как всю работу, так и отдельные движения. Многократно осуществляя такие наблюдения, Гилбреты выявили 17 базовых движений («взять», «выбрать» и т. д.), получивших названия «терблигов» (фамилия Гилбрет, прочитанная наоборот). При помощи терблигов можно было анализировать различные трудовые операции, выстраивая их терблиг-диаграммы. Таким образом, супруги Гилбрет являются основоположниками микроэлементного нормирования труда, получившего в дальнейшем широкое распространение на передовых промышленных предприятиях.

Лилиан Гилбрет занималась проблемами промышленной психологии. Ее книга «Психология менеджмента» (1914), по оценке исследователей, «стала одной из первых серьезных попыток изучения человеческого фактора в промышленности»^[5]. В 1915 г. Лилиан Гилбрет получила степень доктора наук по прикладному менеджменту.

Учеником и соратником Ф. Тейлора был Генри Гаити (1861−1919). Ганнт работал с Тейлором сначала в компании «Midvale Steel», а затем — в компании «Bethlehem Steel». Ганнт занимался не только разработкой вопросов научного управления, но был также талантливым инженером и изобретателем. С 1901 по 1904 г. Ганнт и Тейлор запатентовали шесть совместных изобретений в области усовершенствования металлорежущего инструмента.

Так же, как и Тейлор, Ганнт в своих теоретических работах и практической деятельности доказывал необходимость научного подхода к управлению. В книге «Труд, заработная плата и прибыль» он сравнивает труд менеджеров с работой химиков и биологов. Подобно ученым, менеджер должен каждую деталь трудового процесса подвергать самому тщательному анализу. Ганнт уверен: научный анализ откроет такие перспективы совершенствования управления, о которых раньше не могли и мечтать.

Постепенно начали проявляться расхождения в позициях Ганнга и Тейлора. В то время как Тейлор делал акцент на технологических аспектах производства и нормировании, Ганнт уделял особое внимание собственно управленческим проблемам. Ганнт полагал, что отношения между менеджерами и работниками должны быть отношениями взаимной выгоды, а не вражды, как это было на большинстве предприятий того времени. Только сознательная поддержка со стороны рабочих может стать условием эффективного управления.

Заслугой Ганнта было и то, что он сформулировал проблему необходимости систематического производственного обучения. Этому вопросу был посвящен его доклад «Обучение рабочих в специфических условиях промышленности» (1908), о котором Тейлор отозвался неодобрительно.

Идеи Ганнта о производственном обучении, разработке методов управления, сотрудничестве руководителей и работников оказали большое влияние на последующее развитие науки менеджмента. В частности, влияние идеи сотрудничества прослеживается в концепции школы человеческих отношений (у М. Фоллегт).

Большой вклад в развитие организации труда на научной основе внес также Гаррингтон Эмерсон (1853−1931). В молодости Эмерсон изучал филологию в ведущих университетах Европы, он говорил на 19 языках и в 23 года возглавил факультет иностранных языков в университете штага Небраска. Но вскоре он оставил занятия филологией и всю дальнейшую жизнь посвятил бизнесу.

Главная проблема, которую пытался решить Эмерсон, — это проблема эффективности. Эмерсон писал, что большинство людей работает с эффективностью не более 60%. В книге «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы» (1908) он делает вывод: эффективность достигается тогда, когда «нужная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном месте в нужное время».

В 1913 г. Эмерсон написал книгу «Двенадцать принципов производительности». В начале книги он формулирует правило: «Эффективность приносит лучшие результаты при меньших усилиях, напряженный труд дает лучшие результаты при непомерно больших усилиях». Эмерсон выделил следующие принципы эффективного труда:

• [1] Ф. Тейлор. Из книги «Научная организация труда» // Управление — это наука и искусство: сборник /А. Файоль и др. / сост. Г. Л. Подвойский. — М: Республика, 1992. — С. 234.
• [2] Цит. по: Минцберг Г. Структура в кулаке. — СПб.: Питер, 2002. — С. 306.
• [3] Управление — это паука и искусство. — С. 224.
• [4] * Цит. по: Минцберг Г. Структура в кулаке. — С. 306.
• [5] Шслдрсйк Дж. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации. — СПб. и др.: Питер. 2001. -С. 64.