Организационно-управленческие функции конфликтов

В заключение кратко рассмотрим функции организационноуправленческих конфликтов. В общем виде функции организационно-управленческих конфликтов не отличаются от функций социальных конфликтов иного рода. Обобщенно их можно свести к трем основным функциям.

Информативная функция. Эта важная функция имеет две стороны: сигнализирующую и коммуникативную.

Сигнальная сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации.

Коммуникативная сторона определяется тем, что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя свой информационный потенциал, стороны волей-неволей усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта.

Интегративная функция. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует груниообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействиями между ними. В социальной психологии это явление получило название «эффект группового фаворитизма». Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях социального взаимодействия, устанавливая в любом случае как бы демаркационную линию между теми людьми, которые по какимлибо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».

Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик: сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения.

Однако к описанным выше функциям нельзя подходить только с оценочными категориями. Их ценность ситуативна. Все трансформации, происходящие во время конфликта, единовременны и взаимосвязаны. Только нослеконфликтный анализ может вывести суммарный оценочный вектор направленности конфликта. При оценке последствий конфликта следует избегать полярных мнений типа «негативный» или «позитивный». Конфликт за время своего существования проходит множество этапов и как сложное социальное явление имеет множество реакций на него.

Ситуативный подход является более предпочтительным, однако не следует абсолютизировать и его. Истина, скорее всего, находится где-то посередине.

Так, В. Н. Шаленко предлагает ввести следующий критерий — «общественная целесообразность» конфликта. Благодаря этому можно описывать конфликты, например, как «крайняя общественная целесообразность» или «высокая общественная целесообразность». При этом следует учитывать, что общественная целесообразность — вовсе нс интегративная оценка, которую присваивает субъект управления или забастовочный комитет. Субъект управления исходит из того, что конфликт — социальное действие, по характеру целерациопалыюе, а потому протекающее в рамках определенных норм и ценностей, господствующих в обществе. И посторонний взгляд на конфликт будет слагаться согласно этим нормам и ценностям, основные элементы которых:

• • наличие объективно существующего противоречия интересов, целей, установок, позволяющего очертить «деловую зону» проблемы;
• • взаимная заинтересованность в преодолении этих противоречий на основе взаимного уважения интересов каждой из сторон;
• • борьба субъектов конфликтов мирными цивилизованными способами в рамках моральных норм культурного поведения;
• • относительная непродолжительность конфликта, что не позволяет сторонам нанести чрезмерный материальный, нравственный или психологический ущерб друг другу;
• • стороны, по возможности, не должны наносить ущерб окружающим, не втянутым в конфликт.

Принципиальная установка на то, что организационно-управленческие конфликты способны выполнять позитивные функции на предприятии, позволяет прийти к выводу, что, может быть, в интересах коллектива и руководства следует не подавлять формирующиеся конфликты, а регулировать их. Успешное регулирование конфликтов, по Р. Дарендорфу, предполагает ряд условий. Для этого нужно, чтобы конфликты вообще, а также данные отдельные противоречия признавались всеми участниками как неизбежные и более того — как оправданные и целесообразные. Тому, кто не допускает конфликтов, рассматривает их как патологическое отклонение от воображаемого нормального состояния, не удается совладать с ними.