Новые формы занятости

В мировой практике довольно широкое распространение получили так называемые гибкие формы занятости: заемный труд, или лизинг персонала (outstaffing, leasing), и аутсорсинг, или вывод за штат персонала {outsourcing).

Заемный труд

Суть этого метода состоит в том, что специализированная коммерческая фирма (или частное агентство занятости) нанимает в свой штат работников, временных или постоянных, исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников, поступающих от фирм-заказчиков и иногда физических лиц. Агентство по лизингу персонала передает набранных работников фирмам-заказчикам как бы взаймы, в аренду на определенное время. Для лизингового агентства оказание услуг по сдаче персонала в аренду — это своего рода подряд на предоставление персонала и вид предпринимательской деятельности, приносящий доход.

При этом возникает комплексное отношение, которое включает трех участников: агентство, но лизингу персонала, работника и фирму-пользователя (заказчика). Взаимодействие сторон заемного труда приведено на рис. 3.10.

Рис. 3.10. Взаимодействие сторон заемного труда.

Правовое оформление заемного труда имеет ряд особенностей: во-первых, это трехстороннее отношение в отличие от двустороннего в трудовом договоре; во-вторых, работодателем арендованного работника выстунаст не фирма-заказчик (пользователь), а агентство по лизингу персонала; в-третьих, отношения «заемный работник — фирма-пользователь» на рабочем месте являются имплицитными (внутренними)^[1].

Масштабы заемного труда в мире растут в среднем на 15—20% ежегодно. Так, например, в США услуги заемного труда предлагают более 2000 компаний, что по объему составляет 27% кадрового рынка страны. Через агентства занятости, предоставляющие услуги заемного труда, в США ежегодно трудоустраивается 10 млн человек, в ЕС — 7 млн человек.

Услуги заемного труда приобрели массовый характер в России после кризиса 1998 г. Начиная с 2001 г. спрос на заемных работников на отечественном рынке труда вырос приблизительно на 50—70%. Сегодняшний годовой объем услуг по предоставлению заемного труда оценивается в 80 млн долл.

Несмотря на явные успехи, услуги заемного труда пока не получили в России полного правового статуса. Серьезную сложность в его использовании создает несовершенство российского законодательства, а точнее — отсутствие специального законодательства, регулирующего сферу заемного труда. Так, в Трудовом кодексе Российской Федерации отношения заемного труда никак не отражены. В связи с этим многие организации не рискуют пользоваться новыми технологиями занятости, которые фактически «выпадают» из правового пространства трудового законодательства.

Вместе с тем во второй части Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ) деятельность организаций по предоставлению персонала признана правомерной. Так, в ст. 148 НК РФ при определении места реализации работ (услуг) в целях исчисления налога на добавленную стоимость упомянут, в частности, такой вид деятельности, как оказание услуг по предоставлению персонала. Кроме того, ст. 264 НК РФ установлено, что расходы на оплату услуг по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и реализацией, относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, а следовательно, уменьшают налогооблагаемую прибыль организации, что делает для них выгодным использование заемного труда.

Основы правового регулирования заемного труда были заложены в Конвенции № 181 и Рекомендациях № 188 о частных агентствах занятости, принятых МОТ в 1997 г. (далее — Конвенция).

Конвенция отмечает необходимость повышать гибкость функционирования рынков труда, определяет роль, которую частные агентства занятости могут играть на рынке труда, признает необходимость обеспечивать защиту работников от злоупотреблений и соблюдать права на свободу объединений и содействовать коллективным переговорам.

Таким образом, указанная Конвенция, с одной стороны, направлена на то, чтобы в рамках ее положений частные агентства занятости получили возможность действовать, а с другой — на защиту прав работников, пользующихся их услугами, в том числе и их коллективных трудовых прав (ч. 3 ст. 2, ст. 4 Конвенции).

Важным является и то, что Конвенция в ч. 2 ст. 1 дает определение частным агентствам занятости — это любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет одну или более из следующих услуг на рынке труда:

• а) услуги, направленные на выравнивание предложений рабочих мест и спроса на них, причем частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, которые могут при этом возникать;
• б) услуги по найму работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (далее именуемым предприятие-пользователь), устанавливающим им рабочие задания и контролирующим их выполнение;
• в) другие услуги, связанные с поиском работы, определяемые компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся, такие как предоставление информации, но не имеющие целью выравнивание конкретных предложений рабочих мест и спроса на них.

Услуги, перечисленные в пункте б, принято называть заемным трудом.

Конвенция предоставляет государствам возможность при ее ратификации определить те услуги, которые запрещены частным агентствам занятости для оказания, государства принимают такое решение после консультаций с наиболее представительными организациями трудящихся и при соблюдении ряда иных условий (ч. 4 ст. 2 Конвенции). Частные агентства занятости подлежат лицензированию или сертификации (ст. 3 Конвенции). Частные агентства занятости по общему правилу не могут взыскивать с работников прямо или косвенно, полностью или частично никакие гонорары или сборы (ч. 1 ст. 7 Конвенции).

Конвенция провозглашает принцип сотрудничества между государственной службой занятости и частными агентствами занятости (ч. 1 ст. 13 Конвенции).

Международные эксперты по вопросам занятости относятся к увеличению масштабов заемного труда по-разному. Выступающие в его защиту отмечают, что заемный труд позволяет предприятиям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т. п.), гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, пик продаж), получать в свое распоряжение необходимое число сотрудников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов, сезонной работы), оптимизировать затраты на персонал и др. В случае необходимости предприятия могут выводить часть своих сотрудников за штат и передавать их агентству занятости, которое берет на себя функции работодателя.

Вместе с тем существуют и минусы, которые неизбежны при таком виде занятости. По признанию экспертов, использование заемной рабочей силы может стать для работодателей средством экономии издержек по заработной плате и иным социальным выплатам за счет работника; инструментом разделения персонала; усиления эксплуатации путем уклонения от соблюдения обязательств трудового законодательства и коллективных договоров и др. Главный аргумент противников заемного труда состоит в том, что заемные работники могут подвергаться дискриминации и оказываться (полностью или частично) лишенными социальной защиты. При этом сторонники данной точки зрения ссылаются на нарушения, которые встречаются в сфере заемного труда в развитых странах Запада, несмотря на то что эти страны располагают солидной юридической и контрольно-ревизионной базой и отработанными в течение десятилетий социально-трудовыми отношениями.

Однако при сохраняющемся противоречивом отношении к заемному труду этот опыт все больше распространяется во всем мире, в том числе и в России. Спрос па заемных работников сначала сформировался на российском рынке труда в основном за счет деятельности компаний с участием иностранного капитала, а потом эту форму найма взяли на вооружение и организации в России (торговая сеть «ИКЕА», компания «Ренессанс Капитал» и др.).

Однако отсутствие специального законодательства, регулирующего деятельность агентств занятости, а также упоминаний в трудовом законодательстве о таком виде занятости сдерживают развитие заемного труда. Принятие соответствующих нормативных правовых актов способствовало бы снижению транзакционных издержек в этой сфере бизнеса и укреплению стандартов качества предоставления услуг агентствами занятости. Важную роль при этом сыграла бы ратификация Россией Конвенции.

• [1] Имплицитный контракт (отношенческий) — это долгосрочный контракт в условияхнеопределенности, когда заранее невозможно предвидеть последствия заключаемой сделки.