Методы управления проектами

Стратегические решения и физические условия труда особенно важны. Открытый и честный обмен информацией очень важен для всей организации. Туманные заявления, утаивание информации служат демотивирующими факторами. В трудные для компании времени мотивация персонала должна стать основным приоритетом. Такие меры, как сокращение штатов, снижение зарплаты и любые меры, ведущие к ухудшению материального благосостояния работников, должны рассматриваться как самое последнее средство. Определение личностного типа работников помогает принимать решения, связанные с карьерным продвижением. Проводить мотивационные программы следует осторожно: объем работы не должен накапливаться, когда работники проводят день за заполнением анкет или участвуют в других программах. Эффективная обратная связь при оценке качества работы улучшает моральный климат и повышает энтузиазм работников. При грамотно выстроенной системе мотивации поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации.

Заработок определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по многим критериям. Рост заработной платы с выслугой лет — одна из важнейших составляющих этой системы. Другие критерии отражают трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем. Итак, высокая мотивация персонала является важнейшим условием успеха. Мотивации — действенный инструмент в руках умелого менеджера. Системой мотивации определяется также периодичность премирования, которая может быть годовой, полугодовой, квартальной и ежемесячной. Конечно, методы повешения мотивации персонала не ограничиваются рассмотренными методами, которые следует обязательно учитывать.

3.3. Разработка предложений и рекомендаций

На основании изучения теоретического материала и анализа работы проектом предприятия

ООО «БРТ» разработаем рекомендации по управлению проектами на предприятии. Изменение правил работы команд проектов

ООО «БРТ"Предлагается руководителям проектов утвердить новые правила работы проектов, перечисленные в первом параграфе третьей главы, ознакомить с ними сотрудников, пояснить им суть и преимущества. Практическое применение соответствующего инструментария должно быть направлено, как представляется, на создание интегрированных организационно-информационных структур, ориентированных на бизнес-процессы. Кроме того, должны быть понятны механизмы контроля и отчетности, при этом четко определяются основные задачи и ответственность структурных подразделений (за что и перед кем). Важно создать систему контроля за достижением показателей, заданных в системе сбалансированных показателей, и при этом установить личную ответственность менеджеров подразделений за их выполнение. В процессе оптимизации организационной структуры формируются принципы взаимодействия как между подразделениями внутри каждой компании.

Для достижения нужного результата необходимо обеспечивать управляемое развитие и способы работы. Все эти аспекты обусловили усложнение процесса коммуникаций и выявление потребности, преодоления коммуникационных барьеров и обратной связи в процессе руководства трудовыми ресурсами. В большинстве ситуаций организационные изменения в части управления персоналом проводятся в сжатые сроки, что вызывает увеличение рабочей нагрузки на сотрудников, часто это порождает сопротивление проводимым реформам и их саботаж. Для того чтобы преодолеть эту ситуацию, необходимо провести разъяснительную работу среди персонала, довести до него план действий, разработанную систему принятых управленческих решений и, возможно, создать некую систему вознаграждений, связанных сего выполнением. Это можно сделать как на общих собраниях, так и через руководителей отделов. Особое внимание при управлении персоналом необходимо уделить неформальным лидерам, негативно настроенным по отношению к проводимым управленческим решениям и мерам. Таких сотрудников нужно убедить в необходимости и оправданности предпринимаемых действий

Повысить систему мотивации в проектах компании

ООО «БРТ"Определение периодичности премирования зависит, прежде всего, от целей и задач ООО «БРТ». Предлагается разработать систему грейдов. Грейдинг (от англ. grading) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда. Минимальный должностной оклад самого низкого (последнего) грейда не должен быть ниже государственных норм и гарантий (рис.

14).┌───────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐ ┌───────────────┐│ ││Максимальный │ │ Средний │ │15% от среднего││ │┌>│ должностной │ = │ должностной │ + │ должностного ││ ││ │ оклад │ │оклад │ │ оклада ││ ││ └──────────────┘ └──────────────┘ └───────────────┘│ ││ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐ ┌───────────────┐│ ││ │ Средний │ │ Минимальный │ │ 15% от ││ │├>│ должностной │ = │ должностной │ + │ минимального ││ ││ │ оклад │ │оклад │ │ должностного ││ ││ └──────────────┘ └──────────────┘ │ оклада ││ ├┤ └───────────────┘│Должностной││ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐│ оклад ││ │ Минимальный │ │Среднерыночный││ │├>│ должностной │ = │ оклад данной ││ ││ │ оклад │ │ должности ││ ││ └──────────────┘ └──────────────┘│ ││ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐ ┌───────────────┐│ ││ │ Должностной │ │ Минимальный │ │ 15% от ││ │└>│ оклад на │ = │ должностной │ - │ минимального ││ ││испытательный│ │ оклад │ │должностного ││ ││ срок │ └──────────────┘ │ оклада ││ │ └──────┬───────┘ └───────────────┘│ ││ ┌──────────────────────────────────┐│ │ └──────────>│ или согласно договору │└───────────┘ └──────────────────────────────────┘Рис. 14. Диапазоны вилки должностного оклада

Эта система удобна для предприятий, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности. К тому же на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система грейдов. Предлагается следующий формат таблицы с описанием всех внутрикорпоративных позиций, включающих название должностей, их линейную принадлежность, подчинение, номер грейда, интегральные показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда, зарплатную вилку (табл. 10).Таблица 10Таблица грейдов оценки должностей N грейда Кол-во баллов Подразделение предприятия Должность Категория персонала Размер заработной платы, руб. Премия, % Минимум

СреднееМаксимум 1 7 — 14 Производство Уборщица Служащие 10 000 11 500 13 225 10 2 15 — 69 Производство Секретарь Специалист 22 000 25 300 29 100 35 3 70 — 74 Юридическое Юрист Специалист 27 000 31 050 35 700 25 4 75 — 93 Отдел кадров Ведущий специалист УП Специалист 29 000 33 350 38 350 30 5 94 — 115Бухгалтерия Ведущий бухгалтер Специалист 31 000 35 650 41 000 30 6 116 — 135Отдел кадров Главный специалист УП Специалист 33 000 37 950 43 650 30 7 136 — 155Отдел кадров Начальник службы УП Руководитель 34 000 39 100 45 000 40 8 156 — 180Бухгалтерия Главный бухгалтер Руководитель 50 000 57 500 66 150 40 9 181 — 210Администрация

Зам. гендиректора

Руководитель 55 000 63 250 72 750 40 Администрация

Генеральный директор Руководитель 70 000 80 500 92 600 40 Теперь видно, что размер баллов соответствует месту должности в грейде и, соответственно, размеру заработной платы. Из 10 видно, что оплата труда зависит от больших знаний, навыков, ответственности, образования и т. д.Система грейдов имеет следующие преимущества:

помогает управлять фондом оплаты труда (ФОТ) и делает систему начисления зарплатой гибкой;

— повышает эффективность ФОТ от 10 до 30%;

— упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия;

— является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;

— позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности своей компании со среднерыночными;

— облегчает процесс индексирования зарплат;

— оптимизирует расстановку трудовых ресурсов. Документальное закрепление системы оплаты труда на основе грейдов осуществляется в Положении об оплате труда и материальном стимулировании работников (Приложение 7).Заключение

Кардинальные изменения в мировой экономике, вызванные финансовым кризисом, переросшие в глобальный экономический кризис, обусловили необходимость переосмысления существующих условий и подходов к эффективности хозяйственной деятельности. На сегодняшний день многие предприятия испытывают существенный недостаток в ресурсах, что вызвано снижающимися доходами. В условиях современной кризисной ситуации, сложившейся на мировом рынке, а соответственно и на российском рынке, как полноправном участнике мировых рыночных отношений, предприятию любого направления бизнеса для успешного функционирования необходимо уделять должное внимание различным аспектам своей деятельности. Одним из важнейших аспектов хозяйственной деятельности предприятия является эффективность команд проектов и использования любых ресурсов. Данная курсовая работа посвящена управлению проектами предприятия

ООО «БРТ». Эта информация необходима и интересна участникам и собственникам, т. е. внутренним пользователям для разработки грамотной стратегии развития предприятия, принятия экономически обоснованных управленческих решений в бизнесе. Важность изучения данной темы заключается в том, что принятие целостной и последовательной политики в вопросах, касающихся использования ресурсов, позволяет предприятию располагать финансами в достаточном количестве, а так же приумножать их, а соответственно повышать свою инвестиционную привлекательность, что в перспективе может принести предприятию дополнительный приток ресурсов. Представляется, что создание грамотной мотивации в команде входит в справедливые условия труда и работодателю следует о нем позаботиться. Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относится качество и комфортность деловых коммуникаций.

Сегодня все больше работодателей приходят к пониманию, что именно обученный, высококвалифицированный сотрудник является решающим фактором для выживания и развития организации. Да и сами работники осознают, что достойный профессиональный уровень и квалификация — залог успешной работы и высокого дохода. Наиболее чувствительны к командообразованию и коммуникациям высококвалифицированные кадры — топ-менеджеры и ведущие специалисты. Принимая на работу молодых специалистов без опыта, компания имеет шанс в перспективе получить грамотных и лояльных молодых специалистов. Однако, большое внимание следует уделять правильных внутренних коммуникаций. Один из лучших способов обучения молодых сотрудников — прикрепление к ним опытного наставника из команды.

Обученный внутри компании специалист более лоялен работодателю, более ориентирован на высокие результаты по сравнению со специалистами, принятыми извне. Очень важны для ООО «БРТ"правильная мотивация и правильная оценка результатов работы коллектива в рамках всей работы системы предприятия и отдельных ее составляющих. Общие результаты деятельности могут быть хорошими или плохими, но важно определить, какие показатели, оказали положительное влияние на общие результаты, а какие — отрицательное. Для достижения нужного результата необходимо обеспечивать управляемое развитие и способы работы. Все эти аспекты обусловили усложнение процесса коммуникаций и выявление потребности, преодоления коммуникационных барьеров и обратной связи в процессе руководства трудовыми ресурсами. Это позволит сотрудникам работать более эффективно. В качестве мероприятий по совершенствованию управления проектами предложено:

совершенствование системы мотивации персонала, — использование эффективных правил работы команд проектов. Таким образом, задачи курсовой работы можно считать выполненными.

Список литературы

Борисов Г. П., Акулова В. Е. Анализ хозяйственной деятельности: Учебник. — М.: Экономика, 2009. — 320 с. Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. Семь нот менеджмента.

— М.: Эксперт, 2009. — 386 с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 2012. -

28с.Карданская Н. Л. Принятие управленческих решений. — М.: Дело, 2011. -

284 с.Н. В. Пошерстник. Кадры предприятия: практ. пособие / - М. :

Велби: Проспект, 2011. — 488 с. Либерман К. Материальная мотивация // Кадровый вопрос. 2014. N

3. С. 8 — 17. Титоренко. М. Информационные системы и технологии управления: Учеб. / Под ред.

Г. А.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 591 с. Никулин Л. Ф., Бусалов Д. Ю., Исаева К. В. Управление изменениями. М.: Прима-пресс Экспо, 20 010. С. 13Оксинойд К. Э. Организационное поведение: Учеб. М.: Кнорус, 2009.

С. 93Кричевский Р. Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2011. С. 93Елиферов В.Г., Репин В. В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010.С.98Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник.

М.: ТК «Велби», изд-во «Проспект», 2009.С.97Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 8-е изд. М.: Норма, 2010. С. 69Дырин С. П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2011. С. 216 Кулапов М. Н., Бадмаева С. В., Карнаух И. С. Руководитель в системе управления персоналом.

М.: ИПК Госслужбы, 2009. С.123Кокорев И. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2010.С.98Малыхин М., Дагаева А. Молодая кровь.

Во главе российских компаний все чаще встают те, кому нет 30 // Ведомости. 2013. 02.

11.2013

Гостев А. «Золотая середина» эффективного менеджера // Генеральный директор. 2013.

N 3. С. 63 — 64. Верховская, А. Е. Кошелева. Настольная книга HR-менеджера [Текст]: практический справочник / - М. :

Альпина Бизнес Букс, 2005. — 272 с.Е. А. Могилёвкин, А. С. Новгородов, С.В. КлиниковHR-инструменты: практическая оценка. Как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат: учебно-практическое пособие /- СПб.: Речь, 2012 — 320 с.Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова.

Управление персоналом организации: учебник для студентов вузов / - М.: КНОРУС, 2011. ;

536 с. Беляева М. Г. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости // Трудовое право. 2013. N 5. Упатов А. Мы хотим, чтобы бизнес наших клиентов рос: ExpertOnline. URL:

http://expert.ru/2013/03/26/myi-hotim-chtobyi-biznes-nashih-klientov-ros/.

http://www.kadry.ru

http://www.hr-portal.ruПриложения

Приложение 1Современные требования к менеджеру ООО «БРТ» Перечень требований

Деловые качества

Достоинство и высокая ответственность

СамообладаниеЧувство нового

ОтветственностьУмение рисковать

Организаторское чутье

Чувствительность к изменениям

Руководство эмпатий

КомпетентностьНастойчивость

Высокая ответственность

СамообладаниеПодвижность

Избирательное стимулирование персонала

Обходительность с подчиненными

Умение найти в сотрудниках способности Благожелательность

СкромностьВысокая работоспособность

ТрудолюбиеТребовательность к подчиненным

Благожелательность, скромность

Умение идти на компромисы

ТерпениеПриложение 2Приложение № 1к Приказу Министерства финансов

Российской Федерацииот 02.

07.2010 № 66н (в ред. Приказа Минфина РФот 05.

10.2011 № 124н)Бухгалтерский балансна2014г. Коды

Форма по ОКУД710 001

Дата (число, месяц, год)

Организация

ООО «БРТ» по ОКПОИдентификационный номер налогоплательщика

ИННВид экономическойдеятельностипо

ОКВЭДОрганизационно-правовая форма/форма собственности16по ОКОПФ/ОКФС65Единица измерения: тыс. руб. (млн. руб.)

по ОКЕИ384 (385)Местонахождение (адрес) НаНа 31 декабря

На 31 декабря

На 31 декабря

Пояснения 1Наименование показателя 22 014 г.

32 013 г.42 012г.

5АКТИВI. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫНематериальные активы

Результаты исследований и разработок

Нематериальные поисковые активы

Материальные поисковые активы

Основные средства524 947

Доходные вложения в материальные ценности

Финансовые вложения

Отложенные налоговые активы

Прочие внеоборотные активы

Итого по разделу I524947II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫЗапасы229 410 231 025

Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям

Дебиторская задолженность1 586 567 611

Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов) Денежные средства и денежные эквиваленты947 677 600

Прочие оборотные активы

Итого по разделу II482722672236БАЛАНС487 623 192 283

Форма 710 001 с. 2На31 декабря

На 31 декабря

На 31 декабря

Пояснения 1Наименование показателя 22 014 г.

32 013 г.42 012г.

5ПАССИВIII. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ 6Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)

Собственные акции, выкупленные у акционеров ()7()()Переоценка внеоборотных активов

Добавочный капитал (без переоценки) Резервный капитал

Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)

Итого по разделу III243612601050IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаемные средства

Отложенные налоговые обязательства

Оценочные обязательства

Прочие обязательства

Итого по разделу IVV. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаемные средства31 228 220

Кредиторская задолженность212 810 311 013

Доходы будущих периодов

Оценочные обязательства

Прочие обязательства

Итого по разделу V244010591233БАЛАНС487 623 192 283

Руководитель

Главныйбухгалтер (подпись)(расшифровка подписи)(подпись)(расшифровка подписи)"05"марта2015г.Приложение 3Отчет о прибылях и убыткахза12 месяцев2013г. Коды

Форма по ОКУД710 002

Дата (число, месяц, год)

Организация

ООО «БРТ» по ОКПОИдентификационный номер налогоплательщика

ИННВид экономическойдеятельностипо

ОКВЭДОрганизационно-правовая форма/форма собственностипо ОКОПФ/ОКФСЕдиница измерения: тыс. руб. (млн. руб.)

по ОКЕИ384 (385)ЗаЗаПояснения1Наименование показателя 22 013 г.

32 013 г.4Выручка 51 954 315 504

Себестоимость продаж (13 758)(10 612)Валовая прибыль (убыток)

Коммерческие расходы ()()Управленческие расходы (3871)(2959)Прибыль (убыток) от продаж22 751 933

Доходы от участия в других организациях

Проценты к получению

Проценты к уплате ()()Прочие доходы234Прочие расходы ()(192)Прибыль (убыток) до налогообложения22 751 975

Текущий налог на прибыль (455)(395)

в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)Изменение отложенных налоговых обязательств

Изменение отложенных налоговых активов

ПрочееЧистая прибыль (убыток)

Форма 710 002 с. 2ЗаЗаПояснения1Наименование показателя 22 014 г.

32 013 г.4СПРАВОЧНОРезультат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода

Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода

Совокупный финансовый результат периода 6Базовая прибыль (убыток) на акцию

Разводненная прибыль (убыток) на акцию

РуководительГлавныйбухгалтер (подпись)(расшифровка подписи)(подпись)(расшифровка подписи)"20"Марта2015г.Приложение 4 Анализ рабочей нагрузки по основным типам работ и уровням управления

Вид деятельности

Рядовые сотрудники

Руководители административных подразделений

Руководители проектов

Руководители подразделений продаж

Обсуждение задания, планирование работ5%10%5%5%Работа за компьютером85%60%10%10%Деловая переписка5%20%5%Разговоры по телефону5%65%Участие в переговорах, совещаниях5%50%15%Формирование пакета отчетных документов по проекту10%Контроль исполнения работ и качества документов15%15%Итого100%100%100%100%Приложение 5Основные решения, реализованные в компании ┌──────────┬────────────┬────────────────────────┬───────────────┬────────────────────────┬──────────────┬───────┐ │ Ресепшн │ Большая │ Отдел продаж │ Комната отдыха│ Комната приема пищи │ Спортивный │ Туалет│ │ │переговорная│ │ ││ уголок │ и │ │ ││││││душевая│ ├──────────┴────────────┴────────────────────────┴───────────────┴────────────────────────┴──────────────┴───────┤┌┼─── │└┼───/ │ ├──────────┬────────────┬────────────┬───────────┬───────────────┬──────────┬─────────────┬──────────────┬───────┤ │ Отдел │ Руководство│ Малая │Руководство│Конструкторский│Инженерный│Архитектурный│ Отдел │Курилка││брошюровки│ компании │переговорная│ проектами │ отдел │ отдел │ отдел │концептуальных│ │ │ │││││││ решений │ │ └──────────┴────────────┴────────────┴───────────┴───────────────┴──────────┴─────────────┴──────────────┴───────┘Приложение 6 Результаты обсуждения дополнительных факторов условий труда

ТехнологииДополнительный персонал

Рабочая среда

Телефонная связь между отделами. Общий чат.Отдел брошюровки (для пакета проектных материалов).Библиотека знаний, в том числе архив уже выполненных проектов. Комплектность рабочего места

Секретарь (для работы с входящей/исходящей информацией).Курьер.Персонал отдела брошюровки

Офис в границах Садового кольца. Акустические решения.Шумоизоляция внутри отдела. Стилизация оформления для каждого отдела. Помещение для приема пищи.Душ.Комната отдыха.Переговорные.Озеленение внутри офиса.Освещение.Вентиляция

Приложение 7Утверждаю «» ____- 2015 г. Генеральный директор ООО «БРТ» ______________ Иновкин И. И. Положениеоб оплате труда и материальном стимулировании работников1. Общие положения.

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и применяется при определении заработной платы всех работников общества с ограниченной ответственностью «Стратосфера», именуемого далее по тексту «Общество» .

1.2. Настоящее Положение распространяется на всех лиц, заключивших с Обществом трудовые договоры и для которых работа в Обществе является основным местом работы, а также работающих в Обществе по совместительству, именуемых далее «работники» .

1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые работникам в связи с выполнением трудовых обязанностей, в соответствии с законодательством РФ, трудовыми договорами, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами Общества.

1.4. Оплата труда работников Общества включает в себя:

1.4.

1. Заработную плату, состоящую из должностного оклада или тарифной ставки, указанных в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием.

1.4.

2. Стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые сверх заработной платы в соответствии с Положением о премировании и материальном стимулировании работников Общества и другими локальными нормативными актами Общества.

2. Система оплаты труда работников.

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами и/или результатами труда.

2.2. В Обществе устанавливается грейдированная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное.

2.2.

1. Грейдированная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от ценности данной должности в организации. Для руководящих работников Общества трудовым договором может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

3. Заработная плата работников.

3.1. Заработная плата работников состоит из должностного оклада или тарифной ставки и устанавливается трудовым договором в соответствии со штатным расписанием.

3.2. Размер должностного оклада (месячной тарифной ставки) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.

3.3. Размер должностного оклада или тарифной ставки фиксируется в трудовом договоре, заключенном с работником с применением районных коэффициентов и надбавок в размерах, не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

3.4. Заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.

3.5. Оплата труда работников по основной работе в соответствии со штатным расписанием, в том числе на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени либо объему выполненных работ исходя из должностного оклада и стимулирующих выплат, предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании и материальном стимулировании работников Общества.

3.6. Оплата труда работников по совместительству производится пропорционально объему выполненных работ за отчетный период исходя из должностного оклада по занимаемой должности, а также стимулирующих выплат, предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании и материальном стимулировании работников Общества.

3.7. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).

3.8. В соответствии с законодательством РФ работникам устанавливаются следующие доплаты к должностному окладу или тарифной ставке.

3.8.

1. За сверхурочные работы: для работников с основным местом работы в Обществе — в соответствии со ст. 152 ТК РФ. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, осуществляемая работником в порядке совместительства, оплачивается в зависимости от фактически проработанного времени.

3.8.

2. За работу в ночное время (ночную смену) в период с 22.00 до 06.00 часов: водителям автомобилей — в размере 35% часовой или дневной тарифной ставки сверх оклада; иным работникам — в размере 40% часовой или дневной тарифной ставки сверх оклада.

4. Положение о премировании и материальном стимулировании работников Общества.

4.1. Стимулирование работников Общества производится в виде выплаты премий и установления надбавок к должностным окладам работников.

4.2. Премирование работников осуществляется в виде выплат работникам дополнительно к заработной плате ежемесячного или разового материального поощрения в виде ежемесячных и/или единовременных (разовых) премий лишь в тех случаях, когда работник не допускал нарушений трудовой дисциплины, добросовестно выполнял все приказы и распоряжения администрации и своим трудовым вкладом способствовал прибыльной работе Общества. Все случаи выплаты премий как одному, так и нескольким работникам оформляются приказом уполномоченного должностного лица Общества.

4.3. Надбавки к должностному окладу могут устанавливаться отдельным работникам в индивидуальном порядке приказом (распоряжением) руководства Общества, изданным на основании представления руководителя подразделения, в котором работают отдельные работники.

4.4. В течение срока действия трудового договора надбавки к должностному окладу отдельных работников могут вводиться, изменяться и отменяться приказом (распоряжением) директора Общества или его заместителя в случае изменения объема должностных обязанностей, повышения профессиональной квалификации, а также в иных случаях.

4.5. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничиваются.

5. Выплата заработной платы, иных платежей.

5.1. Заработная плата начисляется работникам в размере и порядке, предусмотренных настоящим Положением.

5.2. Заработная плата выплачивается работникам в кассе Общества либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных трудовым договором.

5.3. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный трудовым договором.

5.4. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

5.5. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся ему заработной плате производится в последний день работы, оговоренный в приказе об увольнении работника.

5.6. Оплата отпуска работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.

5.7. Выплата пособия по временной нетрудоспособности производится в ближайший день выдачи заработной платы, следующий за датой представления надлежаще оформленного листка временной нетрудоспособности в бухгалтерию Общества. Исполнитель Менеджер по персоналу ____________ Седых В.И.