Основные категории и показатели функционирования рынка труда

Прочитав эту главу, студент должен: знать

• • исторические этапы формирования рынка труда в западных странах и в России;
• • различные научные теории, объясняющие взаимоотношения на рынке труда; уметь
• • определять взаимосвязь между численностью населения, экономически активным населением и трудовыми ресурсами общества;

владеть

• методикой определения уровня безработицы в экономике.

Этапы формирования современных отношений в сфере труда и занятости

Современные отношения в сфере труда и занятости стали складываться в первой трети XX в. Ранее в этой сфере господствовала либеральная классическая доктрина XIX в., согласно которой отношения труда и занятости не должны регулироваться государством и гармонизируются исключительно благодаря механизму рыночного саморегулирования. Однако в некоторых странах уже на рубеже XIX—XX вв. формируются отдельные механизмы государственного регулирования социально-трудовых отношений. Так, в Австралии уже в 1907 г. стала применяться политика минимальной заработной платы.

На рубеже 1930—1940;х гг. в ряде государств начинает зарождаться система государственного регулирования отношений в сфере труда и занятости (например, в США в 1938 г. формируется система минимальной оплаты труда: вводится минимальная часовая заработная плата, устанавливаемая федеральным правительством и штатами). Ключевыми предпосылками создания указанной системы явились следующие:

• деятельность Международной организации труда (МОТ), основанной в 1919 г. в качестве структурного подразделения Лиги Наций. Работа по предупреждению безработицы, обеспечению полной занятости, решению других проблем в сфере груда и занятости стала одним из ключевых направлений функционирования МОТ с самого начала ее существования. В частности, первыми конвенциями МОТ стали: Конвенция № 1 (1919 г.) об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до 8 ч в день и 48 ч в неделю и Конвенция № 2 (1919 г.) о безработице. В период Великой депрессии (1930;е гг.) МОТ особое внимание уделяла минимизации безработицы;

• • революции второго десятилетия XX в. в России и государствах Западной Европы. Для политических элит стало понятно, что рыночный механизм самостоятельно, без серьезного государственного вмешательства, не может решать ключевые проблемы социально-трудовых отношений и тем самым провоцирует социальные катаклизмы;
• • Великая депрессия, в процессе которой обострились все проблемы социально-трудовых отношений и решение которых оказалось не под силу спонтанному рыночному порядку.

После Второй мировой войны активизировала свою деятельность МОТ, которая с 1946 г. стала специализированным учреждением ООН. МОТ расширила свое участие в совершенствовании институциональных основ в области труда, найма, профессиональной подготовки, охраны труда и пр. Конвенции МОТ — это международные соглашения, подлежащие ратификации государствами-членами; рекомендации МОТ не имеют обязательного характера и содержат руководящие принципы и ориентиры для разработки национальной политики и практических мер. В частности, были приняты следующие основополагающие Конвенции МОТ: Конвенция № 88 (1948 г.) об организации службы занятости, Конвенция № 89 (1948 г.) о ночном труде женщин, Конвенция № 90 (1948 г.) о ночном труде подростков в промышленности и пр. С другой стороны, в ряде стран объективно усиливалось участие государства в решении проблем труда и занятости. В государствах Западной Европы формируются органы, ответственные за регулирование отношений в сфере труда и занятости. Так, в 1947 г. в Италии создается Национальный совет экономики и труда, в 1952 г. в Бельгии образован Национальный совет груда и т. п.

Таким образом, на рубеже 1950;х гг. формируется развернутая система государственного регулирования отношений в сфере труда и занятости. Элементами этой системы являются: регулирование минимальной ставки заработной платы на основе разработки прожиточного минимума (его разновидностей); налоговое регулирование доходов; индексация заработной платы; законодательное закрепление прав и обязанностей субъектов трудовых отношений при найме и увольнении работников; страхование работников на случай потери работы и достижения пенсионного возраста; регламентирование продолжительности рабочего времени и отдыха, норм безопасности труда и предупреждения профессионального риска, а также ответственности работодателя за причиненный работнику вред вследствие производственной травмы, профессионального заболевания и иного повреждения здоровья на производстве и т./г^[1]

С 1970;х гг. осуществляется последовательное совершенствование систем государственного регулирования отношений в сфере труда и занятости. Активно развиваются взаимодействие и сотрудничество представителей наемных работников, работодателей и государства в управлении социально-трудовыми отношениями (трипартизм); оптимизируются национальные системы базовых социально-экономических гарантий в сфере труда, улучшается система судебной защиты трудящихся и пр.

Формируется несколько ключевых моделей регулирования отношений в сфере труда и занятости. Европейская модель отличается трипартизмом, особенно в области регулирования оплаты труда, существенными законодательными ограничениями увольнения наемного работника, а также развитым институциональным механизмом рынка труда. Так, в Австрии, Дании, Италии, Норвегии, ФРГ, Швеции существует механизм коллективного договора, заключающийся в том, что совет из работодателей и профсоюзов заключает соглашение об определенном уровне оплаты труда в конкретной отрасли промышленности. Либеральная модель социальнотрудовых отношений (прежде всего, в США) характеризуется отсутствием целостной национальной системы социального партнерства, ограниченной ролью профсоюзов, регулированием занятости и оплаты труда преимущественно индивидуальными контрактами. Японская модель регулирования отношений в сфере труда и занятости характеризуется ограниченным государственным вмешательством, переносом решения проблем труда и занятости на уровень фирм. Здесь широко развиты пожизненный наем, практика повышения заработной платы за выслугу лет, предоставление фирмами дополнительного пенсионного обеспечения, медицинского страхования и других социальных выплат и льгот.

В России развитие отношений в сфере туда и занятости прошло следующие этапы.

I этан — дооктябрьский период — этап отношений в сфере туда и занятости в условиях трансформации феодального строя в капиталистический строй. До отмены крепостного права (1861 г.) трудящиеся (в том числе и промышленных предприятий) преимущественно являлись крепостными крестьянами, лишенными юридической свободы, возможностей профессионального роста и мобильности.

Отмена крепостного права способствовала динамичному становлению рынка труда и зарождению соответствующих социально-трудовых отношений. Отсутствие у руководства Российской империи четкой и последовательной стратегии решения проблем в социально-трудовой сфере, безработица, низкий уровень заработной платы, очень продолжительный рабочий день, отсутствие пенсионного обеспечения и других социальных гарантий и пр. — характерные черты отношений в сфере труда и занятости этого этапа.

II этап — советский период — этап централизованного государственного регулирования отношений в сфере туда и занятости.

С 1917 г. в России начинается жесткое регулирование социально-трудовых отношений. Чтобы ликвидировать безработицу, по всей стране в течение короткого времени открывают биржи труда.

С началом же Гражданской войны в стране реализуется политика «военного коммунизма». Занятость поддерживается неэкономическими методами: трудовой повинностью, принудительной мобилизацией, милитаризацией труда, принудительным распределением работников по рабочим местам. Характерными чертами политики «военного коммунизма» были: централизованное регулирование условий труда, продразверстка, постепенное огосударствление профсоюзов.

Во время проведения новой экономической политики (нэп) с некоторыми ограничениями был допущен наем рабочей силы на частных предприятиях, в то же время государство для борьбы с безработицей организовывало общественные работы.

В период форсированной индустриализации и сплошной коллективизации преобладали военно-мобилизационные методы управления социально-трудовыми отношениями. Так, был ужесточен режим прописки, ограничен переход с одного предприятия на другое (а с 1940 г. вовсе запрещен), введены трудовые книжки (без предъявления этих книжек человек на работу не принимался), произошел переход к прямому государственному регулированию заработной платы (заключение коллективных договоров полностью прекратилось), введено уголовное наказание за нарушение дисциплины труда и пр. Во время Великой Отечественной войны (1941 — 1945 гг.) указанные методы ужесточились. В постсталинский же период они постепенно уходят в прошлое, хотя некоторые их проявления существовали весь последующий советский период (институт прописки, существенно снижающий возможности миграции; уголовное наказание в виде лишения свободы за тунеядство и др.).

С 1970;х гг. одной из главных проблем экономики страны стал дефицит трудовых ресурсов. Для ее решения было введено планомерное централизованное распределение молодых специалистов, но всей территории страны (в том числе с использованием экономических методов стимулирования), вовлечение в общественное производство пенсионеров, инвалидов, учащихся, женщин, занятых в домашнем хозяйстве. Работники получали жилье, пользовались заводскими детскими садами и лагерями отдыха, бесплатными или льготными путевками в дома отдыха, профилактории, санатории, получали льготное питание и т. д.

Со второй половины 1980;х гг., в условиях некоторой либерализации социально-экономических отношений, постепенно корректируются и отношения в сфере труда и занятости. Так, начинают применяться разнообразные формы оплаты труда, стимулирующие повышение производительности труда (в особенности на негосударственных предприятиях); появляется больше возможностей для миграции работников и пр.

III этап — постсоветский период — этап формирования и развития рыночных отношений в сфере туда и занятости.

С 1991 г. в стране начинается становление рынка труда и соответствующих ему социально-экономических отношений. Формируются институциональные основы указанных отношений, закрепляющих свободно избранную занятость, отказ государства от тотального контроля в сфере труда и обеспечения полной занятости и пр. Создается система страхования по безработице, легализуется забастовочная деятельность, формируется система коллективных переговоров, устанавливаются налоги на фонд оплаты труда и подоходные налоги и пр. Однако вплоть до 2000;х гг. в России сохранялась масштабная безработица (в том числе и скрытая), резко сократились реальные доходы большинства наемных работников в условиях сознательного отказа государства от защиты трудовых доходов населения (при этом массовым явлением стали задержки с выплатой заработной платы, в том числе и в государственных организациях, учреждениях и на предприятиях, а также незаконные схемы выплаты заработной платы), получили широкое распространение нестандартные формы занятости (неполный рабочий день, административные отпуска, наем работников без оформления трудовой книжки и пр.), перестали обеспечиваться даже базовые социальные гарантии, резко увеличилось количество социально-трудовых конфликтов.

С 2000;х гг. отношения в сфере труда и занятости постоянно совершенствуются. Развиваются институциональные основы указанных отношений. Возрастает роль ассоциаций и союзов предпринимателей, профсоюзов страны в регулировании социально-трудовых отношений, а также значение государства и коммерческих структур в решении проблемы безработицы (уровень безработицы в России снизился с 10,6% в 2000 г. до 5,5% в 2013 г.)^[2]. Повышается гибкость занятости, заработной платы, рабочей силы и институтов рынка труда. Развивается система социальных гарантий, растет реальная заработная плата наемных работников.

Вместе с тем и рынок труда, и отношения в сфере труда и занятости в современной России серьезно отличаются от моделей рынка труда и социально-трудовых отношений в экономически развитых странах мира. Для России характерны очень высокая дифференциация заработной платы наемных рабочих (как внутрифирменная, так и межрегиональная) при достаточно высокой доле работающих бедных, активное использование скрытой оплаты труда, развитие нетрадиционных форм занятости, тенденция к снижению уровня социально-трудовых гарантий трудящихся и прочие девиации рынка труда.

Теоретические основы современных концепций рынка труда были заложены А. Смитом, С. Сисмонди, Д. Риккардо, Т. Мальтусом, Дж. С. Миллем и другими. Эти и другие классики экономической науки заложили методологические основы анализа рынка труда, разработали соответствующий понятийный аппарат, сформулировали взгляды на причины безработицы. Однако собственно рынок труда в их исследованиях подробно не анализировался. Позднее идеи классической школы были обобщены и формализованы в основную классическую модель рынка труда (особая роль в этом принадлежит А. Пигу). Теория рынка труда развивалась К. Марксом (именно он ввел в науку понятие «рынок труда»^[3]), А. Маршаллом, Дж. М. Кейнсом, М. Фридменом, Ф. Хайеком, А. Лаффером и многими другими выдающимися экономистами. Существенный вклад в теорию рынка труда внесли и отечественные экономисты — Б. М. Генкин, Л. А. Костин, А. Э. Когляр, С. А. Кузьмин, А. А. Никифорова, А. И. Роффе, Л. Н. Сосновская, Е. Б. Яковлева и другие.

Несмотря на глубокую проработку многих положений, и в научной литературе, и в практике регулирования социально-экономических отношений отсутствует однозначный подход к трактовке рынка труда.

В настоящее время развиваются четыре ключевых подхода к пониманию рынка труда.

Первый подход — неоклассический. Теоретической основой его является трехфакторная теория Ж. Б. Сэя, в соответствии с которой стоимость (ценность) создается тремя факторами производства: трудом, капиталом и землей. Именно поэтому рынок труда в этом подходе представляет собой рынок одного из факторов производства, объектом купли-продажи (товаром) которого выступает труд, или сферу формирования спроса и предложения труда, а также цены труда. Это магистральный подход в западной экономической науке. «На любом рынке, — пишут Р. Дж. Эренберг, Р. С. Смит, — действуют и продавцы, и покупатели, и в этом отношении рынок труда не является исключением… рынок труда — это один из трех рынков, на которых фирмы должны успешно действовать, если они хотят выжить; другие два рынка — рынок капитала и рынок продукта. Рынок труда и рынок капитала — это основные виды рынков, на которых фирмы приобретают факторы производства… Исследование рынка труда начинается и заканчивается анализом спроса и предложения труда»¹. В последние годы у этого подхода появилось множество последователей среди отечественных ученых.

Второй подход — «отношенческий». Здесь рынок груда трактуется как совокупность (система, комплекс) отношений по поводу найма, использования и обмена (иногда и воспроизводства) рабочей силы. Подход этот неоднороден ввиду того, что разные авторы неодинаково раскрывают указанную совокупность (систему, комплекс) отношений. Так, у М. А. Боровской это социально-экономические отношения, Л. О. Ильина включает в эту систему трудовые, социально-экономические и правовые отношения, согласно И. Е. Золину это совокупность экономических, социальных, правовых отношений.

Рассматриваемый подход отталкивается от трудовой теории стоимости К. Маркса. Согласно этой теории наемный работник и капиталист вступают в отношения по поводу купли-продажи специфического товара — рабочей силы. Рабочая сила — это способность к труду, это совокупность физических и духовных способностей, которые используются в процессе труда. Труд же — целесообразная, сознательная деятельность человека. Таким образом, труд товаром не является (это подтверждено Филадельфийской декларацией относительно целей и задач Международной организации труда (1994 г.)).

Итак, у Маркса и его последователей рабочая сила — это экономическое понятие, это специфический товар. В неоклассическом подходе к рынку труда также применяется категория «рабочая сила», однако используется она в качестве статистической категории (здесь рабочая сила, как правило, — численность экономически активного населения). Именно поэтому сторонники неоклассического взгляда на рынок труда часто употребляют понятия «труд» и «рынок труда» как синонимы.

Второй причиной неоднородности «отношенческого подхода» является взгляд на состав субъектов отношений на рынке труда. В самом узком представлении — это наемные работники и работодатели. Другие авторы расширяют состав субъектов, включая в него государство, профсоюзы и пр.

Третья причина связана с различиями в отнесении к субъекту рынка труда тех или иных категорий населения. Одни авторы считают, что субъектами предложения труда выступают исключительно безработные. Сторонники расширительной концепции рынка труда отстаивают точку зрения, согласно которой субъектами выступает все экономически активное население, а не только ищущие работу (в этом вопросе их взгляды и взгляды неоклассического направления теории рынка труда совпадают).

Третий подход — институциональный. Здесь рынок труда — социальный институт, т. е. совокупность формальных и неформальных норм, правил, ограничений, соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения (либо воспроизводство рабочей силы и эффективное использование труда). В другой версии этого подхода рынок труда — это механизм (институт), который объединяет, сводит продавцов и покупателей рабочей силы.

Четвертый подход — интеграционный. Разработчики этого подхода формулируют взгляд на рынок труда, объединяя представления разных школ и направлений теории рынка труда. К примеру, А. И. Роффе пишет: «Рынок труда — это система общественных отношений, связанных с наймом и предложением труда, т. е. с его куплей-продажей; это также экономическое и географическое пространство — сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара — труда; наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками»^[4].

Механизм и особенности функционирования рынка труда в современной научной литературе анализируются с точки зрения следующих ключевых подходов и теорий (и их синтеза).

Неоклассический подход (Д. Гилдер, А. Лаффер, М. Фелдсгайн, Р. Холл и другие) базируется на исходных предпосылках классической школы: методологический индивидуализм; рациональность экономических субъектов (с разной степенью жесткости у разных авторов), обусловливающая максимизирующее поведение акторов; однородность труда; гибкость рынка труда; мгновенная реакция субъектов рынка на изменения экономической конъюнктуры; стремление рынка труда к равновесию и пр. В этом подходе рынок труда видится динамичной, гомогенной системой, регулируемой ценой труда (уровнем заработной платы). Именно заработная плата гармонизирует спрос и предложение труда. В зависимости от рыночной конъюнктуры цена труда очень быстро меняется: растет или падает. Рынок труда функционирует на основе обратной корреляции уровня заработной платы и величины занятости: чем ниже заработная плата, тем больше число занятых, и наоборот. Безработица, таким образом, может быть лишь добровольной: работники, нс соглашаясь трудиться за «нормальную» (рыночную) заработную плату, обрекают себя на безработицу. Итак, рыночный механизм способен автоматически обеспечивать полную занятость на рынке труда.

Кейнсианский подход (Дж. М. Кейнс и его последователи) исходит из того, что рынок труда не гибок (ввиду деятельности профсоюзов), инертен, статичен, лишен встроенных автоматических стабилизаторов. Ключевые параметры занятости (уровень занятости и безработицы, спрос на труд, уровень реальной заработной платы) определяются размером эффективного спроса на рынке потребительских и инвестиционных товаров, а не на рынке труда. Предложение труда не является решающим фактором занятости. Регуляторами спроса на рабочую силу выступают совокупный спрос, объемы инвестиций и производства. Вынужденная безработица — результат слабого совокупного эффективного спроса. Нарастить этот спрос возможно экспансионистскими мерами бюджетного и денежно-кредитного регулирования. Государство, обеспечивая увеличение совокупного спроса, способствует росту спроса на труд, что, в свою очередь, приводит к снижению безработицы.

В основе монетаристского подхода (М. Фридмен, Э. Фелпс и другие) лежит положение о том, что рыночная экономика — самонастраивающаяся система, ценовой механизм которой сам определяет рациональный уровень занятости. Однако в любой момент для экономической системы характерна «естественная норма безработицы», отражающая реальные характеристики и несовершенства рынков труда и благ (в том числе асимметрию информации и пр.). Отклонения занятости от «естественного уровня» могут быть только краткосрочными. Однако современный рынок труда деформирован вмешательством государства (прежде всего, непостоянством, хаотичностью, непредсказуемостью монетарной политики) — это главная причина отклонений от «естественной нормы безработицы». Для стабилизации занятости следует использовать последовательную и жесткую монетарную политику: обеспечивать постоянный прирост денежной массы темпами, соответствующими прирост}' валового национального продукта (ВНП).

Институциональной подход (Т. Веблен, Дж. Гэлбрейт, Дж. Данлоп, Дж. Коммонс, Л. Ульман и другие) исходит из глубокой институализации рынка труда и объясняет сбои в работе механизма этого рынка неэффективностью его институтов. Соответственно, улучшить функционирование рынка труда и увеличить занятость можно с помощью разного рода институциональных реформ и преобразований.

В контрактной теории занятости (М. Бейли, Д. Гордон, К. Азариадис) синтезированы неоклассические и кейнсианские представления о рынке труда. В этой теории постулируются жесткость денежной заработной платы и решающая роль изменений физических объемов производства и занятости, а не цен в изменениях параметров рынка труда. Указанная жесткость — результат оптимизирующего поведения индивидуумов, действующих в собственных экономических интересах. В чем же проявляется это оптимизирующее поведение? Между работодателями и наемными работниками возникают долгосрочные договорные отношения по «имплицитным» (юридически не оформленным, неявным) контрактам, цель которых — минимизация риска потерь различного рода. В частности, при ухудшении экономической конъюнктуры оплата труда не снижается; в период же подъема эта оплата резко не повышается (изменения заработной платы легко прогнозируются). Именно поэтому рынок труда стабилизируется: рациональный работник и предприниматель-максимизатор предпочитают устойчивую занятость (пусть с невысокой ставкой заработной платы).

В основу концепции гибкого рынка (Р. Буае, Г. Стэндинг и другие) положен тезис о дерегламентации рынка труда, использовании гибких, функционально индивидуализированных и нестандартных форм занятости, которые дают возможность поддерживать достаточно высокий динамизм рынка труда. Таким образом, для оптимизации функционирования рынка труда и решения проблем занятости следует всемерно повышать гибкость труда во всех ее проявлениях.

• [1] См.: Соболев Э. Н. Регулирование социально-трудовых отношений в России: генезис, механизмы, направления трансформации: автореф. дис… докт. экой. наук. М., 2010. С. 17.
• [2] Россия в цифрах. 2014. М.: Росстат, 2014. С. 102.
• [3] См. об этом: Павленков В. А. Рынок труда. Занятость. Безработица: учебник. М. :Изд-во МГУ, 2004. С. 265.
• [4] Роффе А. И. Экономика труда: учебник. М.: КноРус, 2010. С. 138.