Исследование конфликта в малой группе

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом[26].

Как и в любых других странах, так и в Республике Молдова существуют конфликты. Конфликты проявляются не только в общественных делах, но и в политических. По статистике в Республике Молдова конфликты возникают во всех организациях, группах, на предприятиях, но на данный момент конфликт ярко выражен на политическом уровне.

Актуальность исследования. Конфликты происходят в жизни каждого человека. Это мелочные стычки на бытовой почве, геополитические конфликты, которые изматывают психику тех, кто привык задумываться о происходящем и тревожиться за мир, в котором живут его дети. Это различные конфликтные взаимодействия в рамках выполнения служебных обязанностей, без которых порой невозможно решить поставленные задачи. Жизнь современного делового человека до предела перегружена сложными ситуациями, требующими умения разрешать многочисленные противоречия между людьми.

Конфликтные ситуации возникают во всех социальных сферах. Конфликт - это один из видов социального взаимодействия, участниками которого могут выступать отдельные индивиды, социальные группы и организации. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем больше дифференцировано общество, тем больше несовпадающих и взаимоисключающих интересов, целей и, следовательно, больше источников для потенциального конфликта.

Актуальность проблемы определяется значением, которое приобретает в настоящее время исследования целостного развития человека в единой жизненной среде и его социальном пространстве, недостаточность разработки вопросов социальных взаимодействий, истоков и причин конфликтных ситуаций в этих взаимодействиях и обусловила наше обращение к этой проблеме.

Особенно актуальной на сегодняшний день является проблема межличностных конфликтов в малых группах. Отличительные признаки конфликта здесь состоят в том, что он возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей, как соответствующий результат обострившихся противоречий между ними.

Чаще всего конфликты не сами разрушительно действуют на людей и затрудняют их совместную жизнь, а следствия некоторых форм поведения в конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы. Если эти переживания чрезмерно интенсивны и длительны, у людей может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция, т. е. поведение, которое вплетается в структуру личности и искажает характер мышления, поступков и чувств. Негативные последствия страха, враждебности и чувства опасности распространяются и на другие ситуации, участником которых становится данный субъект. Таким образом, возникает нечто вроде цепной реакции, которая охватывает все более широкие области межличностных отношений. Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Цель работыявляется рассмотрение конфликта как социально психологического процесса протекающего в малой группе, характеризующегося определёнными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи.

1. Ознакомиться с научной литературой данной тематики;

2. Провести исследование конфликта в малой группе.

3. Проанализировать применяемые методы управления конфликтной ситуации руководством.

Объектмалая группа, как среда, в которой возникает совокупность факторов и обстоятельств, влияющих на процесс возникновения и разрешения конфликта в малой группе.

Предметом исследования являются факторы и обстоятельства влияющие на способы совершенствования конфликтов в малой группе.

Теоретико-методические основы: Дипломное исследование основано на трудах: (Г.М. Андреева[50], Л. С. Коломинский, Р.Л. Кричевский[52], А.В. Петровский[53], Л.И. Божович[54], Н. С. Глуханюк, И.С. Кон[56], Н.Н. Обознов): которые изучали принцип единства социальных и психических факторов в динамике групповых процессов; положение о ведущей роли совместной деятельности и общения в развитии группы как целостности.

Практическая часть работы основывается на следующих методах: — методика «Q-сортировка»; (Б.Стефансон)[58]

— Социометрическое исследование межличностных отношений в группе. (Джекоб Леви Морено)[59]

В ходе нашего исследования, участники исследования имеют возрастной состав от 15 до 16 лет. Количество испытуемых 22 человека (11 парней и 11 девушек).

Гипотезы исследования:

Предполагается что, существует определенная взаимосвязь между наличием конфликтного поведения у человека в малой группе и развитием его личностных характеристик (уровня самооценки, низкой нормативности регуляции поведения, амбивалентности отношений и т. д.) нами был подобран целый ряд диагностических методик.

Практическое и теоретическое значение исследования. Данное исследование является большим подспорьем практикующим социальным работникам социальным педагогам, психологическим службам школ, студентам, и родителям. Данный исследовательский материал поможет правильно построить систему взаимоотношений в рамках малой группы.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивается применением комплексом методов исследования, а также системы специальных методов обработки и анализа данных.

Структура работы. В соответствии с целью и задачами исследования дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, приложений. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.

конфликт социометрический агрессия межличностный ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ О КОНФЛИКТЕ

§ 1.1 Понятие конфликта: виды, типы, структура и причины возникновения конфликтной ситуации Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. 4- 125ст.]

Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т. д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам. Это многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конфликтов и обусловливает трудность определения его понятия и создания типологии конфликтов.

Всякий конфликт есть определённое качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности, составляющие её внутреннюю структуру. В любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями. Если теперь объединить названые признаки конфликта в единое целое, то можно дать следующее определение. Конфликт есть качество взаимодействия между людьми, выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. Основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. Они могут быть объективными, не зависящими от сознания людей, субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами, а также мнимыми. Часто сам конфликт определяют как предельное обострение противоречий между участниками взаимодействия, проявляющееся в их противоборстве. 14−56ст.]

Всякий конфликт — это всегда взаимодействие социальных субъектов. Однако не всякое взаимодействие является конфликтом. Там, где противоборства, отсутствуют острые противоречия, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, там нет и конфликта. К таким взаимодействиям относятся товарищество, дружеского сотрудничества, любовные отношения, коллективистские связи. Выяснение сущности конфликта позволяет также говорить о том, что конфликтэто явление социальное, в нём действуют субъекты одарённые сознанием, преследующие свои цели и интересы. И простого взаимодействия каких-либо сторон для наличия конфликта, конечно, ещё недостаточно. Всякий конфликт как качество социального взаимодействия возникает на основе деятельности людей и их интересов. И в этом состоит его главное отличие от борьбы за существование в мире животных. 28−246ст.]

Конфликт носит временный характер. Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Объектом конфликта является ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон. Это могут быть самые различные материальные и духовные ценности: собственность, власть, ресурсы, статус, идея. В общем смысле объектом конфликта можно назвать ту часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта. В отличие от этого предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредствам противоборства. Объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Люди вступают в борьбу не только за реальные материальные блага и ресурсы, но и утверждая и отстаивая призрачные идеалы и идеи. Но предмет конфликта всегда реален и всегда актуален. Борьба, являющаяся выражением противоречия между оппонентами, всегда реальна и порой ведётся не на жизнь, а на смерть, даже когда отстаиваются утопические идеи. В связи с рассмотренным характером объекта конфликта выделяют два вида конфликтов: реалистический и не реалистический. Конфликт, служащий средством для достижения какого-либо результата, находящегося вне конфликта, является реалистическим.

Конфликтология в основном изучает именно реалистические конфликты, выступающие средством достижения реальных объектов, лежащих за рамками самого противоборства. Другой вид — нереалистический конфликт. Его объект неотделим от самого конфликта и совпадает с ним. Так, существуют случаи, когда конфликт возникает исключительно из-за агрессивных импульсов, которые ищут для себя выражения. При этом сам предмет, на который он направлен, не представляет никакого значения, он выбирается совершенно спонтанно. 31−310ст.]

Виды конфликтов. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутри личностные конфликты; ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны между собой. Так, внутри Личностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. 28−201ст.]

Возникновение внутри личностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться рядом обстоятельств: необходимостью выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен ;несовпадением внешних требований и внутренних позиций;

1.неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения,

2.потребностей и возможностей их удовлетворения;

3.влечениями и обязанностями;

4.различного рода интересами и т. п.

Наиболее распространенным является межличностный конфликт. В организациях он проявляется по-разному, чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75−80% межличностных конфликтов порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Такого рода конфликты называются коммуникационными, так как они возникают, где у членов коллектива отсутствуют обратные связи, окружающие их не признают, проявляют непонимание в процессе общения, неверно истолковывают исходящую от них информацию. «Обиженные» в свою очередь поступают так же. Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую вредность, так как все его действия, независимо от того, имеют они отношение к самому конфликту или нет, в первую очередь рассматриваются через его призму.

Коммуникационными являются и конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их и становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть не признанным коллективом. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на «завинчивание гаек».

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Поэтому и здесь могут возникать разногласия, легко перерастающие в конфликты. Такое противостояние имеет различные основы. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные составляющие. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальным и неформальным коллективами и т. п. Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии. Таких конфликтов большинство — 70−80%. Взаимопереплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором — одни выигрывают или теряют значительно больше, чем другие. Пока конфликт еще не «созрел», он является скрытым, что затрудняет процесс управления им или его разрешения. В противном случае конфликт считается открытым.

Открытый конфликт находится под контролем руководства, поэтому он менее опасен для организации, в то время как скрытый незаметно подтачивает ее основы, хотя внешне может казаться, что все нормально. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынуждения их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против кого направлена интрига.

Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», с помощью которой «очерняются» или «обеляются» люди и их поступки. Открытые конфликты могут быть связаны с образованием клик, т. е. групп сотрудников, активно противопоставляющих себя, официальной иди поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций. 2−123ст.]

По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. Первые связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Вторые обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми и др. Таким образом, в одном случае у конфликта существует объект; в другом — субъективная оценка ситуации. Имеющие место различия во взглядах и оценках составляют предмет конфликта. Если они мнимые и люди просто по-разному выражают свое одинаковое по существу мнение, конфликт оказывается не только субъективным, но и беспредметным. В противоположность этому объективные конфликты всегда предметны. В организации объективные конфликты, как правило, связаны с недостатками в ее деятельности, поэтому имеют деловую основу. Субъективные же конфликты по своей природе всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов. 28−257ст.]

Обычно конструктивные конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Например, руководители разных подразделений организации (по горизонтали или вертикали) по-своему видят желаемое состояние объекта их деятельности в будущем. Развитие такого конфликта усиливает процесс активного обмена информацией, согласования позиций и при желании может привести к более эффективному решению стоящей перед коллективом общей задачи. Наличие у конфликта позитивных свойств иногда служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно инициируются для достижения положительного эффекта. В частности, визирование документа в разных службах — один из подобных случаев. Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться решать назревшие проблемы. 37−123ст.]

Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный, как и вообще возникновение отдельных видов конфликтов, связано с особенностями личности самих участников. К ним относятся:

1. демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, являются инициаторами споров, в которых они проявляют излишнюю эмоциональность;

2. ригидный, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;

3. неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем;

4. сверхточный, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, подозрительностью, мелочностью;

5. целенаправленно конфликтные, рассматривающие конфликт как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах. 30−178ст.]

Типы конфликтов. Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения и мешает другой сделать то же самое.

Нельзя забывать, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты могут быть желательны. Во многих случаях ситуация конфликта помогает сформулировать большее число альтернатив или проблем, что делает процесс принятия решений более эффективным. Исходя из этого, конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности деятельности организации, или дисфункциональным, влияющим негативно на показатели работы. Существует четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой. 1−68ст.]

Внутриличностный тип конфликта принимает различные формы. Одна из наиболее распространенных из них — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу конечного результата его работы, или производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на чрезмерную перегрузку или недогрузку, а также вызываться чисто личными, психологическими проблемами.

Межличностный конфликт является одним из самых распространенных. В организациях он проявляется по-разному. Иногда это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, одобрение проекта или влияние на подчиненных; иногда связан с психологической несовместимостью людей. Межличностный конфликт проявляется и как столкновение личностей, взгляды и цели которых в корне различаются.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда эта личность занимает позицию, отличную от позиции группы. Производственная неформальная группа устанавливает нормы поведения. Чтобы быть принятым этой группой, каждый должен их соблюдать. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель часто вынужден принимать меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю, снизить производительность.

Межгрупповой конфликт возникает в связи с тем, что любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, мнение которых о принятых решениях и действиях иногда прямо противоположно. Примерами таких конфликтов могут служить конфликты между неформальными организациями и руководителями, между профсоюзами и организацией. Часто в основе межгруппового конфликта лежат разногласия между линейным и штабным персоналом, а также между функциональными группами внутри организации.

Необходимо иметь в виду, что один тип конфликта в случае, если не происходит его своевременного разрешения, может переходить в другой, более тяжелый. 32−234ст.]

Начавшийся как межличностный, он превращается в конфликт личности и группы, если одной из противоборствующих сторон удается создать вокруг себя неформальную группу поддержки, а затем — и в межгрупповой, когда эти группы образуются обеими сторонами. Такой конфликт разрешать наиболее сложно, так как кроме личных интересов и психологических особенностей людей здесь активную роль начинают играть групповые интересы, солидарность, психологическая поддержка и взаимозависимость. Иногда межгрупповой конфликт, особенно в тех случаях, когда он долго не разрешается, может приобрести форму так называемого всеобщего конфликта, который очень трудно остановить. Он способен вообще разрушить всю организацию. Основными причинами возникновения конфликтов являются: ограничение ресурсов, которые можно делить; взаимосвязанность заданий; различие в целях; различия в манере поведения; в уровне образования, а также плохие коммуникации (плохая передача информации).В любой группе, как правило, существуют источники конфликта, что может привести к возникновению конфликтной ситуации в процессе управления. Однако даже при большой возможности возникновения конфликта стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. В таких случаях конфликт затухает.

Структура конфликта. Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:[16−127ст.]

1. объект конфликта,

2.участники конфликта,

3. социальная среда, условия конфликта,

4.субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

1. Объект конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту потребность и из-за овладения которой возникает конфликт, и является его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности;

2. Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликт прекращается. В зависимости от характера этих сторон конфликты могут быть подразделены на четыре типа:

1) внутриличностный, при котором, один аспект личности противостоит другому ее аспекту.

2) межличностный, при котором, одна личность противостоит другой, как это имеет место в повести Гоголя «Как поссорились Иван Иванович с Иваном Никифоровичем»;

3) конфликт типа личность — группа, яркий образец которого представлен Грибоедовым в его пьесе «Горе от ума»;

4) и наконец, конфликт группа — группа, носителями которого могут быть как малые, так и большие социальные образования, например, нации, классы, государства. 41−104ст.]

Кроме главных сторон конфликта могут быть и Другие его участники, которые играют в нем второстепенные роли. Эти роли могут быть как существенными, так и малозначимыми, вплоть до ролей так называемых «людей из толпы». Роли участников конфликта неодинаковы. Они различаются как с социологической, так и с психологической точек зрения.

С социологической точки зрения они могут существенно различаться по своей социальной значимости, силе, влиянию, что особенно ярко обнаруживается при столкновении отдельной личности с государством. Конечно, в конфликте такого рода силы участников далеко неравны, о чем свидетельствуют трагические судьбы «инакомыслящих», активно выступавших против Советского государства. По своей социальной значимости роли участников конфликта располагаются в следующем порядке: 1) отдельные индивиды, выступающие от собственного имени, 2) далее следуют коллективы, 3) социальные слои, 4) государство. Однако значимость, влияние участников конфликта не всегда соответствуют указанной последовательности. Как свидетельствует история, роль отдельных личностей не только в жизни отдельных организаций и групп, но и в судьбах целых народов и государств может быть очень велика. Неодинакова роль отдельных участников конфликта и с психологической точки зрения; в этом отношении она может быть возвышенной, даже героической, а может быть и низменной, неприглядной. Каждый участник может руководствоваться в ходе развития противоборства своими мотивами, целями, интересами, ценностями и установками. Как социальная значимость участников, так и их цели, установки проявляются особенно четко лишь тогда, когда конфликт достигает высокой степени развития. Именно в это время наступает «момент истины» в развитии конфликта, выясняется, кто есть кто среди его участников. Но кроме участников конфликта, совокупность которых составляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкретно-исторические социально-психологические условия, в которых он развертывается. Понятием социальной среды определяется та почва, на которой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к которым они принадлежат, национальные или классовые, а также общество в целом. 3−27ст.]

Но характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, но и от субъективного восприятия или образа конфликта, который создается у действующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятия не обязательно соответствуют истинному положению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть трех видов:

1) представления о самих себе,

2) восприятие других участников конфликта,

3) образы внешней среды, большой и малой, в которой развертывается конфликт.

Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама объективная реальность являются непосредственной основой поведения конфликтантов. Конечно, в целом эти образы и картины порождаются объективной реальностью. Однако, как заметил еще Эммануил Кант, наше познание отражает не только объективную природу, но включает в себя в качестве своей неотъемлемой составной части и нашу собственную человеческую природу. Поэтому отношения между нашими образами, представлениями и реальностью очень сложны и не только никогда ей полностью не соответствуют, но и могут с ней весьма серьезно расходиться, что служит еще одним из источников конфликтов. При этом следует иметь в виду, что каковы бы ни были наши образы, восприятия, представления о конфликтной ситуации, конфликт все же, не начнется, пока они не реализуется в соответствующих обоюдных действиях.

Объективные и субъективные причины конфликта, возникающие как на его ближних, так и на дальних подступах, а также состав участников определяют и набор возможных способов действий, поведения сторон. Поскольку каждое действие одного из участников конфликта вызывает соответствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимодействуют. 38−164ст.]

Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирования, предотвращения его деструктивного результата. Вызревание причин, формирование состава участников конфликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуют времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единовременный акт, а процесс, нередко весьма длительный. В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотрение его структуры, статики, но и исследование динамики, стадий и этапов его развития. 11−29ст.]

Причины возникновения конфликтной ситуации.

В повседневной жизни конфликты чаще всего вызывают слова, которые мы слышим. Мы более чувствительны именно к словам, которые слышим, чем к словам, которые говорим сами. Причем причиной конфликта может быть не, только сказанное непосредственно в наш адрес, но и сказанное в нашем присутствии другому человеку или группе людей, а также слова, направленные как бы в окружающее пространство, а не кому-то конкретно.

При этом мы можем ощутить, как в нас поднимается волна раздражения, которое, если не выплеснуть наружу, утопит в пучине ярости. Первая реакция — сказать что-то обидное в ответ, более сильное, чем услышанное слово. Если это сделать, начинается словесная перепалка. Когда человек не находит максимально сильного слова для ответа противнику, агрессия опускается со словесного уровня на физический. Человек рефлекторно может разрыдаться, заорать, бросить в противника что под руку попадется. 2−16ст.]

Конфликтогенные слова (слова, склонные вызывать конфликты) условно можно отнести к трем типам:

1. слова, выражающие стремление к превосходству;

2. слова, являющиеся проявлением агрессивности;

3. слова, служащие проявлением эгоизма.

Стремление к превосходству. Проявляется следующим образом:

1.Прямое проявление превосходства: приказы, угрозы, замечания или любая другая отрицательная оценка, деструктивная критика, обвинение, насмешка, издевка, сарказм.

2.Скрытое проявление превосходства: фразы, которые произносятся с оттенком доброжелательности, но имеют снисходительный тон. Например: «Не обижайтесь», «Успокойтесь», «Как можно этого не знать?», «Неужели вы не понимаете?».

3.Хвастовство — восторженный, эмоциональный рассказ о своих успехах, истинных или мнимых. Самовосхваление, когда человек демонстрирует преобладание эмоционально-оценочных суждений о себе, теплое отношение к себе, приукрашивает образ «я», при этом игнорирует свои недостатки, промахи, социальную неполноценность, «забывает» о своих провалах. Некоторые люди очень любят демонстрировать знакомство и общение с высокопоставленными лицами. Люди, использующие подобную тактику, охотно дают понять, что они знакомы с престижными или привлекательными другими. Очевидно, что субъект рассчитывает повысить собственную привлекательность в глазах окружающих за счет хвастовства своими знакомствами с престижными людьми. При этом знакомство не обязательно должно носить дружеский характер. Ссориться и осуждать какого-то известного человека, проклинать его — вполне эффектный прием для того, чтобы вызвать уважение окружающих («Если он с таким не церемонится!» «Ай Моська, знать, она сильна, раз лает на слона!»). Очень часто такой способ самопрезентации становится конфликтогеном.

4. Категоричность, безапелляционность высказываний: «Я считаю…», «Я уверен…» — любое высказывание, которое начинается с местоимения «я», сказанное твердым тоном, особенно если оно сопровождается прямым взглядом в глаза партнера. Закрытая поза (скрещенные на груди руки; руки, упертые ладонями в бока, выставленная вперед нога).

5. Вместо этих выражений более безопасно употреблять: «Мне кажется…», «У меня сложилось впечатление, что…». При этом говорить следует мягким тоном, взгляд должен быть направлен в пространство где-то вокруг партнера, поза должна быть открытой, расслабленной: свободно свисающие вдоль туловища руки, пальцы не сжаты в кулаки, ступни ног на одной линии. Если вы сидите, лучше сидеть, откинувшись на спинку стула, руки держать свободно на подлокотниках кресла или на коленях.

6. Навязывание советов. «Совет данный, но не воспринятый, есть профанация духовности» (Авессалом Подводный). С советами следует быть острожным. Совет можно давать лишь тогда, когда об этом просят. Но и в этом случае нужно, в первую очередь, заботиться об этической стороне дела.

7. «О, многочисленные искренние доброжелатели, стихийные психотерапевты и просто добрые знакомые, обращаюсь к вам! Если некто, проникнувшись к вам доверием, внезапно приоткрывает свою душу, рассказывает о терзающей его проблеме и под конец вопрошает: «Скажи, что мне делать?» — знайте, вас искушает Диавол. Если человек, оказавшись в ситуации, в которой, как говорится, куда ни кинь — всюду клин, так что мировая гармония необратимо страдает (а она всегда страдает необратимо), так вот, если человек в такой ситуации спросит вас: «Как мне тут этично поступить?» — знайте: лукавый уже показал кончик своего хвоста.

Ибо если ваша душа не в силах вместить всех бездн падения, отчаяния и лицемерия вопрошающего, единственным честным ответом будет: «Не знаю. Иди и страдай».

8. Утаивание информации.

9. Нарушения этики, намеренные или непреднамеренные. Например, плагиат — использование интеллектуальных наработок человека без ссылки на него как источник, присваивание себе авторство чужих произведений. А также нарушение общепринятых норм культуры поведения: не поздоровался; толкнул, но не извинился; влез без очереди.

10. Обман или попытка обмана.

11. Перекладывание ответственности на другого человека.

12. Напоминание о какой-то проигрышной для собеседника ситуации.

13. Перебивание собеседника, повышение голоса, одергивание; поправки того, что говорит собеседник.

14. Подшучивание.

15. Хамство. «Хамство — это рабское представление о власти» — современная интернетная мудрость. 25−256ст.]

Агрессивность по своему происхождению бывает:

1. Природная (людей, агрессивных от природы — меньшинство).

2. Возрастная (особенно ярко выражена в подростковом и старческом возрасте).

3. Повышенная. Человек с повышенной агрессивностью является «ходячим конфликтогеном».

4. Человек с агрессивностью ниже средней рискует добиться в жизни намного меньшего, чем он достоин. Полное отсутствие агрессивности граничит с апатией или с бесхарактерностью, ибо означает отказ от борьбы.

5. Ситуативная агрессивность возникает как ответ на внутренние конфликты.

Когда откровенная агрессия невозможна (осуждается, или если человек понимает, что получит в ответ мощный удар), противоборство приобретает скрытую форму. При проявлении скрытой агрессии негативные чувства не выражаются откровенно, они прячутся за показной вежливостью.

Скрытая агрессия характерна больше для женщин, чем для мужчин. Для мужчины более естествен открытый способ борьбы. Хотя часто можно встретить проявление скрытой агрессии мужчиной. Это бывает, когда мужчина ощущает себя физически слабым в сравнении с другими мужчинами, имея врожденные физические недостатки или приобретенные в результате травмы или болезни. Жертву ухищренной тактики скрытой борьбы часто охватывает смятение и бессилие. 7−134ст.]

Причиной женской скрытой агрессии, является страх проиграть в сравнении с другой женщиной, когда женщина осознает, что сравнение не в ее пользу. Например, женщина понимает, что она не обладает такими талантами, как другая, и боится, что ее не заметят, не оценят, как ту, другую. Страхов сравнения много. Для женщины, у которой сильно развита агрессивность, другие женщины сами по себе становятся соперницами. Всегда найдется что-то в другой женщине, что можно счесть за превосходное качество. Женщину с повышенным уровнем агрессии всегда преследует страх, что она может оказаться хуже всех других женщин, не выдержать сравнения ни с одной из них. И она использует любую возможность, чтобы унизить тех женщин, которые попадают в круг ее общения, кого она считает своими соперницами. 50−110ст.]

Когда женщина проявляет скрытую агрессию, прежде всего, срабатывает механизм проекции: женщина подсознательно обвиняет соперницу в том, в чем сама чувствует себя виноватой. Так, если она склонна к изменам, будет обвинять в изменах; если врет — скажет о другой, что та лгунья. Женщины, склонные к манипулированию сознанием, будут обвинять соперницу именно в этом: «Она всякие книги по психологии читает, знает, на какие точки нажимать, чтобы другие делали, что она хочет». Если женщина с клона к мистицизму и использует свое магическое влияние на людей, она скажет о сопернице: «Не слушайте ее, она вас сейчас загипнотизирует», — скажет в тот момент, когда ее соперница в социальной ситуации рассказывает что-то, а люди ее с интересом слушают.

В детстве — примерно с пяти до шести лет — дети склонны ябедничать. И девочки склонны ябедничать в гораздо большей степени, чем мальчики. Ябедничая, девочка хочет показать, что она лучше других. «Марь Ивановна, а Света не помыла руки!» — и тем самым как бы сообщает: а я уже помыла! Склонность ябедничать наблюдается у всех девочек, но она исчезает по мере взросления. Хотя перестают ябедничать не все. 39−231ст.]

Взрослая женщина, которая продолжает ябедничать, преследует ту же цель, что и в детстве — показать, что она правильная, хорошая, ведь она не ведет себя так, как ведут себя неправильные и нехорошие другие. Подобная разновидность скрытой агрессии характерна для женщин инфантильных. Такие женщины нередко высокомерны, экзальтированны, истеричны, эгоистичны, у некоторых из них особый тип лица — «кукольный».

Здесь следует сказать несколько слов о женской дружбе. Особенность женской дружбы в отличие от мужской: когда женщины дружат, они очень сильно идентифицируются друг с другом. Получается некое подобие сестричек-близняшек: одинаковые вкусы, одинаковые манеры поведения, одинаковые события. Это приносит радость, чувство полного единения, ощущение «ты — это я». Но проблемы в женской дружбе начинаются тогда, когда у одной из подруг появляется то, что недоступно другой. Например, одна из девушек выходит замуж. Другая тут же ищет себе жениха и может вскоре выйти замуж. Но окажется, что ее муж не так хорош, как муж подруги, и ее семейная жизнь ничем не похожа на семейную жизнь подруги. Опасность идентификации с подругой в том, что женщина не может принять отличие подруги от себя, которая в какой-то момент обязательно обнаруживается. Успех подруги в сфере финансов, в личной и профессиональной сфере повергает менее успешную подругу в шок. Одной женщине невыносимо осознавать, что к другой жизнь более благосклонна, чем к ней. Это воспринимается как высшая несправедливость. Многие женщины будут поддерживать подругу в трудные времена, помогать в несчастье, одаривать ее деньгами и материальными подарками в бедности и в болезни — но спокойно примириться со счастьем и благополучием подруги им оказывается не по силам. Это неприятие успешности подруги часто не осознается женщиной, но оно проявляется в скрытой агрессии менее успешной подруги в отношении более успешной. [35−123ст.]

Специфические признаки скрытой агрессии:

1. Отстранение от борьбы при возникновении конфликта. Человек «уходит», «засыпает», притворяется незаинтересованным, переводит разговор на другую тему и т. п.

2. Приспособленчество, когда униженно, с подобострастной улыбкой, подчиняясь и притворяясь, что на самом деле нет ничего неправильного, агрессор заставляет противную сторону, для которой проблема очевидна, злиться или испытывать чувство вины.

3. Вместо прямого выражения своего несогласия или отрицательного отношения к поведению партнера агрессор перекладывает ответственность на партнера и упрекает его, называя его причиной своих «мучений». Типичное поведение агрессора: «Все в порядке, за меня не беспокойся», — после чего следует упрек, сопровождающийся многозначительной улыбкой.

4."Ясновидение", когда оппонент начинает заниматься анализом и интерпретацией высказываний партнера: «На самом деле ты хочешь сказать, что я…», «Я понимаю, ты хочешь меня завести так далеко, что…».

5. Любитель западни умело доводит партнера до границ откровенности: «Будем друг с другом честными и поговорим открыто». Когда партнер поддается, он неожиданно становится предметом атаки агрессора: «Я этого от тебя не ожидал!», «Думал, что дела в порядке, но что ситуация такая страшная — нет!».

6. Искажение, передергивание фактов. Здесь берется факт, реально имевший место, и преподносится в искаженном виде.

7. Дискредитация. Например, вы представляете идею, которая родилась в вашей голове и принадлежит только вам, а человек комментирует: «А, я об этом уже слышал!» или «Я это уже читал в интернете!» — хотя слышит об этом в первый раз. Цель: дискредитировать, дать понять присутствующим, что идея позаимствованная, а не авторская. Или же человек вносит предложение, а агрессор поддакивает: «Да-да, я тоже об этом думал!» В этом случае цель — принизить важность вашего предложения, а также присвоить авторство себе.

8. Провокация. Намеренно в присутствии значимых людей отпускаются язвительные замечания, скабрезные шутки, подколки, подначки, вынуждая выйти из себя, повысить голос или расплакаться и, таким образом, выставить себя в неприглядном свете перед окружающими, потерять лицо.

9. Ложное сочувствие. В присутствии других людей говорится, например: «Удивляюсь, твоему спокойствию накануне развода! Ты же весь на нервах, разве тебе до работы?» Здесь личные проблемы намеренно делаются агрессором публичным достоянием, что причиняет боль, заставляет некомфортно себя чувствовать.

10. Принуждение оправдываться. Например, агрессор интересуется, какой марки у вас машина, одежда и обувь, где куплены, сколько стоят. Таким якобы невинным любопытством человек вторгается в зону личного жизненного пространства. Каким ни был ваш ответ в этой ситуации, его всегда агрессор может использовать против вас. Например, если у вас недорогой автомобиль, принудит вас объяснять, почему вы не можете позволить себе дорогой. А если, наоборот, дорогой и престижный, начнет намекать на ваши слишком большие, а значит незаконные доходы. Вы будете оправдываться в любом случае. Если это происходит в присутствии других, цель агрессора — выставить вас в неприглядном свете, намекая на то, что у вас социальные и материальное проблемы.

11. Обсуждение невыгодных тем. Здесь намеренно заводится разговор на неприятную для собеседника тему. Например, ставится вопрос о замужестве перед тем, кто мечтает выйти замуж; о преимуществах стройности — перед тем, кто никак не может похудеть; о радостях материнства — перед той, у кого проблемы с рождением ребенка.

12. Замалчивание ваших достижений, делание вида, что вас не существует.

13. Подстава, саботаж. Например, не выполняется ваше поручение или выполняется намеренно плохо, проваливая дело — зная, что вам это нанесет удар. Или же, если речь идет о командной работе, человек будет делать так, чтобы пострадал общий результат и коллективу казалось, что виноваты вы.

14. Намек на проблему. Например: «Какой-то Николай. стал невеселый, задумчивый, похудел, старье донашивает, наверное, все деньги в игровых автоматах просаживает», «Конечно, отсутствие мужчины в жизни Насти сказывается на ее характере», «Марине пора бы к эндокринологу наведаться неуравновешенная, плаксивая, явно щитовидка барахлит», «Клавдия Петровна на людей стала бросаться, а ведь современная медицина лекарства от климакса предлагает». Причем эти домыслы, могут вкладываться в уши начальству, если оно не прочь собирать такую информацию. Вроде бы ничего крамольного и не сказано, зато в следующий раз босс хорошенько подумает, прежде чем отправить, к примеру, Марину в зарубежную командировку — она, ведь неуравновешенная!

15. Клевета, оговор. Выдумать о человеке что-то совершенно несоответствующее действительности и, улучив момент, сообщить об этом его начальнику, коллегам, знакомым. 16−178ст.]

Эгоистические причины конфликтов.

У человека существует определенный набор вариантов ожидаемого от партнера поведения. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желаемого или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно, если нет — либо прерывается, либо переходит в конфликтную фазу.

Некоторые отношения переходят в конфликты в силу того, что рамки допустимого для партнера поведения у человека заужены из-за его эгоизма или чрезмерного стремления к лидерству настолько, что партнер в них буквально задыхается. 1−45ст.]

Еще одна психологическая причина возникновения конфликта — нежелание признать психологические особенности партнера, требование от партнера того, чтобы он психологически был точной копией самого человека. У всех людей разная психологическая устойчивость к воздействию на психику стрессовых факторов.

Принцип бумеранга — так называют возникающее в общении внутреннее сопротивление сильному внешнему влиянию. Мы воспринимаем чрезмерно давящее влияние извне как покушение на свободу нашей личности. Когда нас активно стараются убедить в чем-то, достигается прямо противоположный эффект — бессознательное противодействие. 45−243ст.]

Вы можете ощутить приступ собственной личной неполноценности в присутствии человека, чья сила личности слишком очевидна. Яркий имидж (броская, яркая, слишком модная или дорогая одежда; неуместный для ситуации стиль; стиль, отличающийся от стиля партнера не в его пользу) может включить у партнера и окружающих принцип бумеранга. Что в одежде может восприниматься как давление на личность наблюдателя?

В первую очередь — цвет. Самая сильная реакция отторжения вызывается гаммой люминесцентных цветов. Это яркие, неестественно интенсивные оттенки красного, розового, желтого и зеленого. Они не существуют в природе и поэтому всегда чреваты внутренним сопротивлением нашего бессознательного. Второе — это использование неприемлемых, с точки зрения наблюдателя, видов, фасонов, моделей одежды. Такое сопротивление могут вызвать крайние предложения моды. Авангардные модели практически всегда приводят к такой реакции, распространяющейся на носящего такую одежду. Человек, одетый оппозиционно к нашей манере одеваться, нами произвольно отторгается, даже если мы не можем сформулировать причину этого. Надо учитывать эффект бумеранга, если мы надеваем одежду чрезмерно модную, яркую, редкую. Третье — особенные манеры поведения, сильно отличающиеся от привычных для вас. Например, появление в коллективе человека с яркой индивидуальностью (яркими положительными или отрицательными качествами) воспринимается как угроза и вызывает противостояние.

Карта конфликта.

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта. Суть её в следующем: — определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объёма выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;

— выясните, кто вовлечён в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);

— определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта. 49−34ст.]

Составление такой карты, по мнению специалистов позволит:

1. ограничить дискуссию определёнными формальными рамками, что по значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

2. создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказывать людям их требования и желания;

3. уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других.

4. Создать атмосферу эмпатии, т. е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, чем они не были поняты;

5. Выбрать новые пути разрешения конфликта. 14−95ст.]

Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:

1. Хотите ли благоприятного исхода?;

2. Что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями?

3. Как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон?

4. Нужен ли посредник для разрешения конфликта?

5. В какой атмосфере люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения. 11−220ст.]

1.2 Общие методы разрешения конфликтов Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта.

Рассмотрим, прежде всего, поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам.

В основу данной модели поведения положены идеи Скотта Г. Джжини,[15−234ст.] Хасана Б. 39−234ст.] Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

1. адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков;

2. открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое 3. понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

4. создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности, Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены;