Оценка удовлетворенности работой

В процессе профессиональной адаптации и самоидентификации важную роль играют мотивация трудовой активности и удовлетворенность трудом (о мотивации см.: гл. 4).

Удовлетворенность работой (трудом) — совокупность психологических установок по отношению к трудовой деятельности, осуществляемой работником в организации.

Удовлетворенность трудом в первую очередь зависит от соответствия результата труда внутренним потребностям индивида.

Удовлетворенность трудом — один из показателей социального самочувствия работников организации, и в этой связи оценка и мониторинг уровня удовлетворенности персонала трудом являются важными показателями эффективности корпоративной социальной политики. Удовлетворенность трудом является основой социального самочувствия человека и во многом влияет на удовлетворенность жизнью в целом.

Высокая удовлетворенность работой характеризуется преобладанием позитивного, конструктивного отношения к работе со стороны сотрудников, которое проявляется в исполнительности, высокой степени ответственности за выполняемую работу, стремлении сделать ее как можно лучше, соблюдении норм поведения и требований организации, сотрудничестве, взаимопомощи, желании повысить свой профессиональный уровень и др. Неудовлетворенность работой проявляется в низких результатах труда, высокой текучести персонала, его нестабильности, высоком уровне заболеваемости, нарушении норм поведения, в том числе правил техники безопасности, снижении трудовой активности и т. п.

Г. X. Воронова отмечает, что высокую удовлетворенность трудом приносит:

• • заработная плата, если она обеспечивает приобретение необходимых работнику материальных благ;
• • материальные вознаграждения, если они соответствуют приложенным работником трудовым усилиям и принимаются им как справедливые;
• • оценка заслуг, обусловленных проявлением индивидуальных способностей и свойств работника, если она выделяет его достижения;
• • содержание и статус работы, если они соответствуют трудовым ценностям, разделяемым работником (значимость работы, отношение к труду);
• • профессиональное развитие, если оно позволяет расширить индивидуальные трудовые возможности;
• • моральные обязательства перед организацией, создающие основу для формирования мотивационного комплекса индивида, если они ориентируют его на приверженность компании, активизацию своей деятельности, соучастие в реализации общеорганизационных целей. Моральные обязательства возникают на основе гарантий, стабильности, возможностей и перспектив, предоставляемых организацией и обеспечивающих связь настоящего и будущего работника с ее деятельностью.

Д. Шульц и С. Шульц выделяют личностные качества, влияющие на удовлетворенность работой:

• • возраст — с возрастом удовлетворенность работой возрастает;
• • пол — зачастую оплата женского труда ниже мужского (см.: параграф 5.5);
• • статус — удовлетворенность трудом тем выше, чем выше у работника должность;
• • расовая принадлежность — дискриминация по расовому признаку в первую очередь отражается на статусе кандидатов и финансовом положении;
• • когнитивные способности — несоответствие рабочей деятельности уровню интеллекта ведет к неудовлетворенности трудом либо по причине нереализованных возможностей, либо из-за излишней сложности задания;
• • конгруэнтность работы — удовлетворенность зависит от соответствия заданий способностям исполнителя;
• • отношение к работнику в компании — справедливое или несправедливое, по мнению работника, отношение влияет на удовлетворенность работой в целом;
• • состояние здоровья — плохое здоровье может негативно сказаться на восприятии работы;
• • стаж работы — удовлетворенность работой нарастает со стажем;
• • эмоциональная стабильность и адаптивность — чем выше адаптивность и эмоциональная стабильность, тем выше и удовлетворенность работой;
• • организация досуга — удовлетворенность работой повышается, если существуют корпоративные праздники, секции и т. д.;
• • семья и другие внерабочие интеракции — уважительное отношение семьи к рабочим обязанностям индивида повышает удовлетворенность.

Совокупность всех показателей может показать, насколько работник удовлетворен работой, управлением, коллективом и т. д. Опираясь на результаты исследований удовлетворенностью работой, работодатель может корректировать трудовую деятельность организации, разрабатывать новые системы взаимодействия с коллективом, партнерами по бизнесу и другими заинтересованными лицами.

Исследуя удовлетворенность трудом, Н. В. Прусова и Г. X. Воронова выявили, что мотивация, удовлетворенность трудом и заработная плата коррелируют между собой. Во многом мотивация и удовлетворенность зависят от степени вовлеченности работника в трудовой процесс. Таким образом, вовлеченность в работу — мера идентификации работника со своей работой.

Под вовлеченностью понимается восприятие работы как первого по важности дела, принятие и заинтересованность в наилучших результатах, стремление совершенствовать и оптимизировать трудовой процесс.

К основным факторам, влияющим на вовлеченность в работу, Г. X. Воронова относит:

• • наличие стимулов;
• • автономность;
• • разнообразие работы;
• • возможность оценить конечный результат трудовой деятельности;
• • обратную связь;
• • принятие корпоративности и корпоративной этики;
• • желание идентификации с организацией;
• • командные методы работы;
• • участие в принятии решений;
• • удовлетворенность трудом.

Данные об удовлетворенности работой можно получить, например, методом социологического опроса, анкетирования персонала. Для этого сегодня в теории и практике управления персоналом разработано множество методик как научно-исследовательских, так и эмпирических, адаптированных к конкретным организациям. М. Ловочевой приведен обзор методик измерения удовлетворенности персонала трудом (табл. 6.4).

Таблица 6А

Обзор методик измерения удовлетворенности персонала трудом