Корпоративная культура и идентичность

Одной из задач топ-менеджера является формирование и поддержание культуры организации. Часто успешную деятельность организации напрямую связывают с ее культурой. Ведь главный показатель хорошего положения дел в организации — способность привлекать, заинтересовывать и удерживать талантливых сотрудников. Руководители организаций говорят, что культура — важнейший механизм, помогающий им повышать эту способность.

Пример из практики

Журнал «Карьера» (США): 63% выпускников программы «Мастер делового администрирования» (МВ/1) при устройстве на работу интересуются типом корпоративной культуры, поставив этот параметр на первое место из 11, и лишь 38% в большей степени волновали карьерные перспективы.

Американские специалисты по организационной культуре II. Питерс и Р. Уотермен считают, что способность предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, является одним из самых глубоких источников успешной деятельности предприятия.

Л. Н. Банковский отмечает, что организационная культура выполняет ряд функций. Он выделяет следующие:

• 1) охранная культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, нейтрализует действие негативных внешних факторов;
• 2) регулирующая организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы, задает однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов;
• 3) замещающая, или функция субститута формальных отношений, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений.

Данные функции наиболее эффективно позволяют закрепить признак воспроизводства существующих отношений в организации.

Зарубежный опыт

Знаменитая американская компания по производству электронной техники «Ай-Би-Эм» в качестве важнейших принципов своей деятельности особо выдвигает три:

• • Каждый человек заслуживает уважения.
• • Каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.
• • Добиваться совершенства во всем.

Кроме того, в «Ай-Би-Эм» существует неписаный кодекс ношения одежды. Мужчины и женщины, находясь на работе и представляя «Ай-Би-Эм», всегда носят деловые костюмы: темный костюм, белая рубашка и неброский галстук. Эго связано с тем, что «Ай-Би-Эм» серьезно относится к своему делу и хочет, чтобы ее представители всем своим поведением и обликом доводили это до клиентов.

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Э. Шейн считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры.

• • Первичные факторы
• — точки концентрации внимания высшего руководства;
• — реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации;
• — отношение к работе и стиль поведения руководителей;
• — критериальная база поощрения сотрудников;
• — критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.
• • Вторичные факторы:
• — структура организации;
• — система передачи информации и организационные процедуры;
• — внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация;
• — мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации;
• — формализованные положения о философии и смысле существования организации.

Мнение специалистов

Французский социолог Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия — это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль, какое место оно занимает по отношению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед клиентами и т. д. Основная функция организационной культуры — создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы».

• 0. С. Виханский отмечает, что анализ факторов внешней и внутренней среды является одним из первых этапов процесса формирования и развития организационной культуры и осуществляется в следующей последовательности:
• 1. Выделяются наиболее существенные факторы, которые влияют на организационную культуру. Их перечень будет определяться сферой деятельности фирмы, ситуацией на рынке, ее конкурентным положением, размером и др.
• 2. Определяется вес (ранг) каждого фактора. Вес или ранг факторов можно определить экспертным путем, например, через опрос руководителей, работников организации.
• 3. Проводится анализ зависимости организационной культуры от каждого фактора (направление воздействия фактора, характер влияния, специфика фактора, возможность его изменения или устранения, степень зависимости и т. п.).

Зарубежный опыт

Ритуалы компании помогают сформировать только ей присущий облик, создать уникальную субкультуру. Например, членам команды фирмы «Роджерс-Дефт», разрабатывающей проект, раздали полосатые галстуки, причем количество полосок соответствовало количеству промежуточных этапов в проекте. Проходя определенный этап, члены команды собирались и отрезали очередную полоску со своего галстука, таким образом отмечая продвижение к цели.

В другом случае команда, проектирующая чипы для «Диджитал Эквипмент», отмечала работников, обнаруживших ошибку в дизайне, фосфоресцирующим игрушечным тараканом. Чем крупнее ошибка, тем больше таракан. Такие ритуалы отделяют работу над проектом от остальной рядовой работы и подчеркивают особый статус.

Управление персоналом всегда имеет конечной целью повышение отдачи от людей, работающих в организации. Управление организационной культурой не является исключением. Для того чтобы культура «работала» на повышение эффективности организации, она должна поддерживать организационную стратегию и миссию. Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента, но и основ организационного поведения и психологии управления.

Неформальные теории В своих работах Л. Смирчич утверждает, что это, скорее, культура управляет делами на предприятии, а не наоборот. По ее мнению, организация есть продукт культуры, так как формирование поведения и интеракции людей, на чем и основан бизнес, есть процесс не осознаваемый, поэтому говорить об объективности культуры 11ред11 риятия затруднительно.

С. Г. Никитова отмечает, что изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить интервью, косвенные методы, анкетирование, изучение устного фольклора, документов, сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов, изучение сложившейся практики управления.

Пример из практики

Каждый служащий американской компании «Тэндэм Кэмпыотэз» при поступлении на работу получает книгу под названием «Понять нашу философию», в которой основатель фирмы Дж. Трейбинг детальным образом объясняет принципы и логику функционирования компании. Все вновь поступившие рабочие проходят двухнедельный семинар, на котором, среди прочего, важное место уделяется разъяснению этих принципов.

Организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение формировать желательную организационной культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Следует помнить, что нет «хороших» или «плохих» организационных культур — есть лучше или хуже приспособленные к конкретной ситуации. Стремление создать «идеальную» организационную культуру должно способствовать достижению стратегических целей компании и устойчивому развитию бизнеса, что невозможно без развития людей.