Организация профессионального обучения

Обучение позволяет повысить эффективность и качество работы, сократить потребность в контроле; быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает нужных людей). Обучение — это метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организаций.

Обучение персонала — процесс повышения и развития компетенций, передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Обучение охватывает как вновь принятых, так и уже работающих сотрудников. Основные задачи профессионального обучения персонала фирмы:

• 1) овладение новыми направлениями деятельности;
• 2) усвоение новых приемов и методов выполнения трудовых операций;
• 3) облегчение адаптации к новым условиям после выхода на пенсию. Обучение персонала преследует следующие цели:
  • • повышение общего уровня квалификации;
  • • получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности;
  • • обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет;
  • • приобретение профессии вообще;
  • • ускорение процесса адаптации;
  • • экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ;
  • • улучшение морально-психологического климата.

Как отмечают специалисты, в результате обучения у людей происходят определенные изменения в деятельности:

• • результативность растет быстрее затрат;
• • ускоряется темп работы и достигается нужный ее ритм;
• • совершенствуются и автоматизируются движения;
• • снижается утомляемость;
• • повышается ответственность;
• • развирается чувство времени;
• • улучшаются методы выполнения отдельных работ и т. п.

Кроме того, обучение подчиненных приводит к экономии времени руководителя.

Пример из практики

В некоторых японских компаниях существует следующая традиция: в день начала обучения всем учащимся работникам на куртки прикрепляются 15—20 «лент позора», по числу изучаемых дисциплин. После сдачи очередного экзамена снимается одна из «лент позора». Данная процедура достаточно сильно мотивирует сотрудников на достижение высоких результатов в обучении. Помимо этого, каждый учащийся ежедневно пишет отчет о ходе учебных занятий. Таким образом, новые сотрудники систематизируют полученные знания, оценивают уровень владения приобретенными умениями и навыками, что в будущем профессиональной деятельности приведет к умелому и эффективному использованию этих знаний, умений и навыков.

Организация обучения состоит из нескольких шагов.

• 1. Анализ работы и создание ее спецификации (перечень специальных знаний и умений, требуемых для ее выполнения).
• 2. Сравнение должностной спецификации с уровнем подготовки работника, что позволяет выявить имеющиеся у него проблемы (отсутствие навыков, опыта, незнание методов и др.) и сформулировать цели обучения. Для этого используются опросы, наблюдения и пр.
• 3. Определение того, насколько процесс обучения может решить эти проблемы, где и в какой форме обучение должно осуществляться — на рабочем месте без отрыва от работы, в организации с отрывом или вне ее.

Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты (рис. 6.4).

Рис. 6.4. Характеристики системы обучения персонала.

Т. Ю. Базаров и Б. Л. Бремен приводят сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения (табл. 6.3).

Таблица 63

Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения.

Определяются следующие направления обучения персонала:

• • по типам обучения:
  • — профессиональное образование (получение специальности);
  • — повышение квалификации в определенной области (повышение компетентности в своей сфере деятельности);
  • — переподготовка специалистов (расширение компетентности на новые области знаний);
• • по направлениям обучения:
• — обучение новичка (в рамках ориентации и адаптации);
• — обучение при изменении должности (при повышении в должности и при перемещениях);
• — обучение как повышение и развитие компетенции (квалификации).

М. И. Магура, М. Б. Курбатова и А. Железцов выделяют следующие формы профессионального обучения:

• 1. Ученичество предполагает прикрепление лиц, не имеющих специальности, с целью обучения к опытным рабочим, которые передают им свои знания и формируют необходимые навыки.
• 2. Наставничество представляет собой передачу знаний и навыков от более опытного и компетентного человека к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы. В его рамках новичков втягивают в принятие решений, что предполагает предоставление им некоторой самостоятельности в текущих делах. Обычно требует от обеих сторон немалых затрат времени и взаимного доверия, а также четкого планирования.

Наставничество используется на любом уровне и на любом этапе управленческой карьеры. Наставники могут иметь более низкое служебное положение, чем обучаемые.

Пример из практики

В розничных магазинах компании «ИКЕА» действует специализированная система наставничества «бадди систем». Усилия отдела персонала, ответственного за организацию данной системы, направлены на выполнение следующих задач:

• • создание кадрового резерва из опытных специалистов (наставников), которые могли бы осуществлять поддержку и профессиональное сопровождение новичков в период испытательного срока;
• • быстрое освоение новыми работниками особенностей корпоративной культуры и, как следствие, повышение их лояльности и мотивации к труду;
• • предоставление наставникам возможности карьерного роста и профессионального развития в компании;
• • унификация профессиональных знаний персонала и достижение единых стандартов обучения в организации;
• • снижение текучести кадров и связанных с ней финансовых потерь;
• • высвобождение рабочего времени менеджеров;
• • формирование положительного имиджа компании «ИКЕА» как работодателя и т. д.

Должность наставника в рамках компании получила название «специалист по обучению».

3. Инструктаж — регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг их обязанностей.

Этапы инструктажа:

• 1) определение цели;
• 2) выбор места проведения;
• 3) проверка имеющихся у новичков знаний;
• 4) пробуждение интереса к работе;
• 5) объяснение способов ее выполнения в целом и в деталях, выделение ключевых моментов, выдача четких указаний рекомендаций;
• 6) проверка усвоения информации и исправление ошибок;
• 7) выполнение пробного задания;
• 8) контроль повседневной работы.

Инструктаж не требует больших затрат и эффективен для простых видов деятельности (обычно используется для обучения ручному труду).

Совет от авторов

Условия эффективности инструктажа:

• • возможность выполнения самим инструктором требуемых нормативов;
• • невмешательство его в последующие действия ученика;
• • учет индивидуальных различий людей и роли практического опыта;
• • четкая постановка целей;
• • выбор подходящего места и создание необходимых условий;
• • достижение регулярных, пусть и маленьких, успехов;
• • нацеленность на решение долгосрочных задач.
• 4. Стажировка предполагает, что специалистов и руководителей направляют для приобретения нового опыта в другие организации (в том числе зарубежные), где они с помощью консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для себя направления и методы деятельности.
• 5. Ротация — последовательная работа на разных должностях, в том числе в других подразделениях организации.
• 6. Ассистирование заключается в том, что лицо, которому предстоит занять руководящую должность, помогает в выполнении повседневных обязанностей руководителю-наставнику.
• 7. Объединенное руководство представляет собой совместное (параллельное) выполнение обязанности обучающим руководителем и обучаемым.
• 8. Дублирование является высшей формой индивидуального обучения. Состоит в том, что кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а тот консультирует и оказывает необходимую помощь.

Важным моментом в организации обучения является выбор его оптимального стиля. Таких стилей существует несколько:

• • Лекционный характеризуется принудительным односторонним воздействием (при минимуме обратной связи) преподавателя на обучаемых (которые оказываются пассивными субъектами восприятия информации).
• • Колтуникативио-обучающий предполагает активное включение обучаемого в процесс (преподаватель показывает, как делать; обучаемый самостоятельно выполняет задание), средний уровень инструктажа. Поощрение и обратная связь используются здесь для улучшения результатов.
• • Экспериментально-обучающий состоит в открытом общении, обмене информацией, самостоятельных тренировках, тестировании преподавателем и постоянной обратной связи. Здесь присутствует низкий уровень инструктажа.
• • Обучающий действием предполагает самостоятельное выполнение заданий, широкий обмен опытом с коллегами, при необходимости — консультирование.

Мнение специалистов

К. Брюднер считает, что развитие в равной мере всех профессиональных и управленческих качеств нереально. Предпосылками развивающего обучения являются: четкое определение его объема и задач, точная оценка нотенци&та обучаемых, степени необходимой поддержки.

Сегодня все большее распространение получает так называемое развивающее обучение, которое в отличие от обучения конкретным навыкам направлено:

• • на изменение образа мыслей и отношения человека в целом к себе, к делу;
• • более глубокое понимание ситуации;
• • самостоятельное решение задач;
• • развитие коммуникативных способностей;
• • умение реалистично оценивать себя;
• • понимание важности групповой работы;
• • осознание своей социальной ответственности и др.

Работники могут осуществлять также самообучение через знакомство с соответствующей литературой (дополняемое инструктированием), которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий.

Оценивать результаты обучения можно на основе тестов, наблюдения за поведением сотрудников, их реакцией в ходе обучения, анкетирования.

При этом оценки могут быть как разовыми, так и регулярными; полезны, как показывает практика, и повторные оценки. Критерии оценки должны быть определены и доведены до обучаемых перед началом программы.

После завершения обучения с работниками целесообразно проводить интервью. Получаемая информация предназначается:

• • для внедрения результатов обучения в практику;
• • помощи в закреплении работников в организации;
• • улучшения имиджа организации;
• • выявления недостатков при отборе персонала;
• • анализа эффективности конкретных обучающих программ.

Мнение специалистов

Следует отметить, что передача знаний внутри компаний происходит даже при отсутствии формального института «внешнего обучения». По различным оценкам до 70% знаний о своей работе сотрудники предприятий получают во время неформального общения с коллегами. Но, если имеет место неконтролируемый компанией процесс, то и результаты его могут оказаться неожиданными для руководства: например, передаваться будут знания о негативном опыте или о неприветствуемых методах работы.

По окончании профессионального обучения па производстве на основе квалификационных экзаменов рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику.

Формы обучения персонала. Действующее трудовое законодательство, отмечает В. Р. Веснин, предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификаций, обучение вторым профессиям.

Подготовка новых работников — первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности. Переподготовка состоит из следующих стадий:

• 1) изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков;
• 2) обучение и закрепление новых способов выполнения операций;
• 3) приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники.

Повышение квалификации — обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации — специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и путем стажировки.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

• • непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;
• • усложнением процесса производства и управления;
• • освоением новых видов и сфер деятельности.

Повышение квалификации дает сотрудникам возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.