Премирование работников за достижение различных производственных показателей

Система премирования, созданная на предприятии, имеет своей целью стимулирование у работников заинтересованности в эффективном труде и тем самым улучшение финансово-экономического состояния предприятия. Часто премирование используют для мотивирования работников на достижение тех показателей, которые не предусмотрены основной системой оплаты труда.

Система премирования всегда индивидуальна, должна учитывать особенности предприятия и изменяться в зависимости от складывающейся ситуации. Тем не менее существуют общие принципы, которыми следует руководствоваться при установлении премии:

• • размер выплачиваемой премии должен определяться личным вкладом работника;
• • размер премии должен быть экономически обоснован;
• • условия и показатели премирования должны быть понятны работникам, так же как и условия невыплаты.

Все системы премирования могут быть разделены на две группы в зависимости от стимулирующего воздействия:

• 1) «кнута» — премия выплачивается всегда и всем, и только «провинившиеся» ее не получают;
• 2) «пряника» — получают не всегда и не все, а только «отличившиеся».

Производственный опыт автора показывает, что, если премия выплачивается всегда и всем, работники привыкают к ней, начинают считать ее неотъемлемой частью заработной платы и лишение премии рассматривают как собственную обиду, а некоторые руководители — как средство сведения счетов с неугодными работниками. Например, на предприятии при планировании фонда оплаты труда предполагается выплачивать премию в размере 50% всем работникам. Выплата такой премии вызывает быстрое «привыкание» к ней работников. С точки зрения эффективности действия, лучше было бы повысить расценки за единицу продукции за счет части средств, которые планировались на выплату премии, а оставшуюся часть средств направить на премирование, но при условии выполнения плана производства и уровня брака ниже 0,5% (напомним, что 0,5% — это сложившийся на предприятии процент брака).

Системы премирования, являющиеся составной частью системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, устанавливаются согласно ст. 144 ТК РФ:

• • в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• • в государственных учреждениях субъектов РФ — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
• • в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

В остальных случаях работодатели самостоятельно за счет собственных средств устанавливают системы премирования.

Различают премии, входящие в систему оплаты труда, и премии, не входящие в систему оплаты труда.

Выплата премий, входящих в систему оплаты труда, регламентируется локальным нормативным актом (положение об оплате труда, положение о премировании, трудовой или коллективный договор). В документе, регламентирующем выплату премии, должны оговариваться:

• • цели премирования (например, повышение качества продукции);
• • категории работников, имеющие право на получение премии;
• • показатели премирования и их значения, при достижении которых выплачивается премия (например, процент брака менее 0,5%);
• • условие невыплаты премии (например, невыполнение плана производства продукции);
• • алгоритм формирования премиального фонда;
• • алгоритм распределения премиального фонда между работниками;
• • источник выплаты.

Экономист по труду обязан постоянно оценивать эффективность действующей системы премирования, в зависимости от целей, стоящих перед организацией, могут вводиться новые виды премирования и отменяться действующие. Например, на этапе вывода предприятия на проектную мощность работники премируются за достижение плановых показателей производства готовой продукции. Затем, когда предприятие вышло на проектную мощность и устойчиво работает, на первый план выходит качество продукции, снижение процента брака.

Поэтому премирование за объемы продукции можно отменить и ввести премирование за качество продукции. Потом может быть премия за освоение новых видов продукции и т. д.

Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за достижение установленных показателей, зачастую не связаны с конкретными достижениями работников. Такое премирование не является обязанностью работодателя, не учитывается при расчете среднего заработка работника и не подлежит защите в комиссии по трудовым спорам.

Кроме того, премии классифицируют и по другим признакам.

• 1. Периодичность:
  • • периодичные: ежемесячные, ежеквартальные, по итогам года;
  • • непериодичные: при наступлении определенных событий.
• 2. Связанные с производственным процессом:
  • • за выполнение производственных заданий;
  • • снижение уровня брака;
  • • освоение новых видов продукции;
  • • выполнение особо важного задания;
  • • достижение установленного уровня производительности труда и т. д.
• 3. Не связанные с производственным процессом:
  • • к юбилейной дате работника;
  • • юбилейной дате организации;
  • • профессиональному празднику и т. д.

Очень важно правильно выбрать показатели премирования. Некоторые виды премии выплачиваются всем работникам (премия по итогам года, к юбилею предприятия и т. д.). Более действенной является дифференциация факторов премирования по категориям персонала.

Рабочих основного производства можно премировать, установив соответствующие показатели и их значения:

• • за рост объемов производства;
• • рост производительности труда;
• • улучшение качества продукции;
• • экономию материальных ресурсов (сырья, материалов, запасных частей, потерь электрои теплоэнергии).

Рабочих обслуживающих профессий премируют:

• • за снижение простоя станков и оборудования;
• • увеличение показателей использования станков и оборудования;
• • повышение степени освоения технических параметров оборудования.

Специалистов и служащих можно премировать за улучшение показателей работы организации в целом:

• • увеличение прибыли;
• • снижение себестоимости;
• • увеличение объемов продаж;
• • освоение новых рынков.

Размер премии может быть установлен в твердой денежной сумме или в процентах от среднемесячной заработной платы, оклада, тарифной ставки. Установление процента удобнее, так как не требует регулярного внесения изменений в положение о премировании (положение об оплате труда) в связи, например, с индексацией заработной платы. Процент премии может изменяться в зависимости от стажа работника, но всегда нужно указывать, какие виды выплат входят в расчет премии.