Нематериальное стимулирование трудовой деятельности

Анализ управленческой практики показывает, что материальное стимулирование не всегда приводит к достижению желаемых результатов. Поэтому, помимо материального стимулирования трудовой деятельности персонала, руководителям всех уровней следует уделять внимание методам нематериального стимулирования, которые в условиях экономического кризиса начинают пользоваться все большей популярностью. Методы нематериального стимулирования выполняют в организации несколько функций:

• • стимулирующую (определение ценности организации, коллектива и некоторое идеализирование награждаемого сотрудника);
• • дифференцирующую (выделение заслуженного работника по важным для организации критериям);
• • воспитательную (формирование определенной модели трудового поведения).

Использование методов нематериального стимулирования обязательным условием выдвигает наличие в организации системы нравственных, философских, идеологических, правовых взглядов руководящего состава и его искреннее желание формировать подлинную заинтересованность работников в активной трудовой позиции.

Востребованность данной группы стимулов объясняется рядом причин:

• • деньги как средство мотивации имеют ограниченное воздействие на трудовую активность сотрудника;
• • самоуважение, потребность в признании заслуг и уважении трудового коллектива может удовлетворяться только с помощью нематериального стимулирования, так как относится к сфере социальных и духовных потребностей;
• • в организациях не всегда имеется достаточное количество финансовых ресурсов для осуществления материального стимулирования работников;
• • система стимулирования всегда должна находиться в равновесии за счет баланса материальных и нематериальных стимулов, так как в этом случае значительно повышается ее эффективность за счет расширения спектра стимулирующих воздействий.

В связи с этим, как уже отмечалось, система нематериального стимулирования направлена на духовное, социальное развитие и профессиональный рост персонала. Основой для формирования перечня методов, способных влиять на рост и развитие сотрудников через социально-психологические факторы, являются теории потребностей.

Статистические данные показывают, что распространенными причинами увольнения сотрудников, но собственному желанию являются низкая заработная плата, напряженные отношения в коллективе, отсутствие возможности карьерного роста, плохие условия труда^[1]. По данным другого исследования выяснилось, что причинами увольнения работников могут быть не только низкая заработная плата, но и отсутствие перспектив развития учреждения — 13%, неблагоприятный режим работы — 6%, низкий уровень организации труда — 5%, низкий уровень социальной защиты — 4%^[2]. Таким образом, современные исследования показывают, что около 15% сотрудников, увольняющихся из организаций по собственной инициативе, указывают в качестве причины увольнения неэффективное функционирование или полное отсутствие морально-психологического стимулирования труда персонала.

Очевидно, сегодня в теории и практике управления персоналом под нематериальным стимулированием как одной из форм вознаграждения персонала понимается именно моральное или морально-психологическое стимулирование. Как уже отмечалось, моральное стимулирование обязательно сочетается с материальным, что позволяет влиять на эффективность трудового поведения сотрудников, закреплять результативные формы трудовой деятельности.

Моральное стимулирование по принципам и технологиям воздействия на сознание людей призвано возвышать личное достоинство сотрудников и способствовать утверждению их репутации в трудовом коллективе. Миссией морального стимулирования в организации является укрепление нравственных отношений в коллективе (взаимопомощь, взаимовыручка, взаимозаинтересованность, товарищество, открытость). При проектировании сбалансированной системы морального стимулирования его противоположностью является моральное порицание, которое является способом выражения общественного мнения о трудовом поведении работников. Здесь руководитель должен помнить о том, что моральное порицание не должно вызывать у личности духовного и психологического надлома, поэтому подобные формы должны использоваться в организации с большой осторожностью. Каждый руководитель знает о том, что ничто не обходится так дешево и не ценится так дорого, как моральное участие сотрудников в жизнедеятельности организации, ибо в конечном счете оно приносит материальный успех.

Для морального стимулирования используются различные методы. На государственном уровне в Российской Федерации за особые трудовые заслуги работники и служащие награждаются орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками (табл. 5.8)¹. Сотрудникам любых организаций, независимо от формы собственности, присваиваются почетные звания и звания лучшего работника, но данной профессии.

В СССР были утверждены такие государственные награды, как орден Трудовой Славы I, II, III степени и медаль «Ветеран труда» за самоотверженный высокопроизводительный долголетний груд. Медалью «Ветеран труда» и сегодня награждаются граждане Российской Федерации за долголетний и добросовестный труд.

В 2013 г. Президентом РФ В. В. Путиным учреждено звание Герой Труда Российской Федерации. Награждаемому вручается знак особого отличия — золотая медаль «Герой Труда Российской Федерации» и Грамота о присвоении звания Героя Труда Российской Федерации.

Работник, удостоенный государственных и отраслевых наград, получает определенные льготы при выходе на пенсию.

Таблица 5.8

Перечень наград Российской Федерации.

¹ Межотраслевой объединенный комитет по наградам. URL: http://www.premia-rf.ru/ nagradi/polozhenie-o-nagradah/.

В настоящее время существует также ряд наград, которые обозначены серией «Трудовые заслуги» и «Профессиональное мастерство» (табл. 5.9)^[3].

Нематериальное вознаграждение является частью мотивационной системы современной организации, и в большинстве случаев регулируется законодательством. Порядок награждения работников также определяется соответствующими нормативными документами, локальными актами организации (положение о награждении работников почетным знаком предприятия, приказ о поощрении сотрудников и т. д.).

Сведения о государственных наградах

Таблица 5.9

Традиционно в теории и практике менеджмента выделяют три группы нематериальных стимулов: организационные, социальные, моральные.

Организационные стимулы (мотивационные стимулы в виде нематериального стимулирования) могут оказывать влияние на трудовую активность работника как в долгосрочном, так и в краткосрочном периоде.

Долгосрочный характер нематериальное стимулирование приобретает при переходе к современным моделям управления, а именно к партисипативному управлению, которое иногда еще называют производственной демократией, экономикой участия и которое оказывает значимое влияние на мотивацию трудовой деятельности персонала, поскольку позволяет изменить и расширить его полномочия по участию в деятельности организации независимо от занимаемой должности. Такой подход способствует формированию единой организационной культуры и созданию благоприятного психологического климата.

Для активизации трудовой деятельности используются также социальные стимулы. Они призваны удовлетворять высшие потребности работников в самореализации, самоутверждении, потребности во власти и влиянии. Данные стимулы позволяют привлечь сотрудников к управлению производством и коллективом, создают возможность для построения не только вертикальной, но и горизонтальной карьеры, повышают значимость и престижность должности и трудовой деятельности в целом.

Среди социально-психологических стимулов отдельно необходимо указать на особую роль социально-психологического климата организации, который, в свою очередь, формируется в формальном и неформальном общении и позволяет воздействовать на чувство удовлетворенности работника.

Моральные стимулы направлены на удовлетворение потребностей работника в общественном признании. Эта группа стимулов направлена на демонстрацию вклада работника в общий результат труда коллектива, деятельность организации. В литературе различают личное и публичное признание. Личное признание позволяет особо отличившимся сотрудникам быть представленными высшему руководству, что часто становится основой для формирования кадрового резерва. Публичное признание выражается в пропаганде передового опыта, широком распространении информации о достижениях особо отличившихся сотрудников в средствах массовой информации и специальных организационных стендах. Следует отметить, что личное и публичное признание может сопровождаться также и материальным стимулированием. Кроме того, к моральным стимулам относят свободу, перспективу, похвалу и критику. Свобода выражается не только в гибком графике работы, режимах работы, но и в предоставлении возможности принятия решений в рамках своих трудовых обязанностей. Перспектива предусматривает возможность карьерного роста и определенные гарантии в его достижении. Эти методы нематериального стимулирования особенно важны для молодых сотрудников, которые стремятся заложить основу своей организационной карьеры уже на ее начальном этапе. Похвала и критика позволяют удерживать мотивационный баланс работников и являются необходимым условием эффективного мотивирования персонала. Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т. е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга^[4].

Для более эффективной организации трудовой деятельности необходимо использовать комплексный подход, который бы включал в себя виды морального стимулирования, представленные в табл. 5.10^[5].

Чтобы быть эффективным, механизм морального стимулирования должен выполнять следующие задачи^[6]:

• предусматривать поощрения за конкретные результаты, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

Виды морального стимулирования сотрудников.

Таблица 5.10

• • устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
• • обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;
• • усиливать заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его трудовых показателей;
• • быть простым, доходчивым и понятным для работников;
• • обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании организации и условиях труда.

Выводы

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, т. е. точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию, направляет трудовую активность персонала в позитивное русло.

Практикум

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы.

• 1. Дайте определение нематериального стимулирования персонала.
• 2. В чем состоит специфика видов нематериального стимулирования?
• 3. Почему в современной организации большое значение придается формам морального стимулирования персонала?
• 4. Дайте характиристку основных форм морального стимулирования.
• 5. Почему необходимо разрабатывать систему мотивации с учетом следующих векторов: поощрение — наказание, материальное — нематериальное стимулирование?
• 6. Какие виды морального порицания вы можете назвать? Приведите примеры из практики современных организаций.

Ситуационные задачи и задания Задание. Прочитайте ситуацию и определите виды морального стимулирования в компании Hewlett-Packard. Ответьте на вопросы к ситуации.

Стимулирование труда в компании Hewlett-Packard не ограничивается лишь денежными выплатами. Так, программа повышения качества предусматривает богатый набор поощрений начиная с простейшего: руководитель обходит рабочие места и выражает благодарность отдельным лицам. Заслуги в достижении качества отмечаются и в ходе специально организуемых кофе-брейков, обедов или вечеринок.

Используется и более официальная церемония раздачи наград, когда награды получают те, кто добился самого высокого качества на своих участках работы: им вручаются особые медали и подарочные комплекты авторучек, их имена вывешивают в фойе здания, где расположен офис отделения; они получают возможность совершить бесплатную поездку для участия в семинаре, проводимом другим отделением HewlettPackard, или для посещения отдела сбыта компании в любом уголке Соединенных Штатов, включая Гавайи.

Вопросы

• 1. К каким видам морального стимулирования относятся представленные в кейсе виды стимулов?
• 2. Почему, на ваш взгляд, компания выбрала именно эти стимулы?
• 3. Что, с вашей точки зрения, необходимо еще предложить в систему морального стимулирования компании? Ответ обоснуйте.

• [1] Портал «Деловой мир» — онлайн-проект, предназначенный для решения наиболееважных и значимых задач в менеджменте, маркетинге, финансах, управлении персоналом, работе и карьере. URL: http://www.delovoymir.biz/ru/about/.
• [2] Институт управления и оценки бизнеса. URL: http://www.investobserver.info/moralnoe-stimulirovanie-trudovoj-aktivnosti/.
• [3] Межотраслевой объединенный комитет по наградам.
• [4] Дейпека А. В., Жуков Б. М. Современные тенденции в управлении персоналом: учеб, пособие. М.: Академия Естествознания, 2009.
• [5] Кибанов А. Я. Управление персоналом.
• [6] Дейпека А. В., Жуков Б. М. Указ. соч.