Социальное партнерство — феномен современных трудовых отношений

Термин «социальное партнерство» появился в период Первой мировой войны. Теория социальных реформ должна была стать противовесом теории классовой борьбы, которая претендовала с середины XIX в. на роль главного регулятора исторического процесса. «Отцы» концепции социального партнерства опирались на этику Фейербаха, на концепцию «гармонизации отношений» А. Блана и П. Прудона, идеи Лассаля и таких теоретиков социально-демократического пути развития, как Э. Бернштейн, Михаэллс и др. Вместе с тем проблема социального партнерства долгое время не привлекала к себе большого внимания. Она больше существовала на теоретическом, чем на практическом уровне, и больше для того, чтобы противостоять теории классовой борьбы и обосновать концепцию сотрудничества труда и капитала. Тем временем под воздействием НТР в системе трудовых отношений развитых стран Запада происходили изменения. Границы между классами становились размытыми, а механизм организации труда и производства на основе учета только интересов работодателей трансформировался в механизм согласования интересов всех участников процесса производства. В новой ситуации повышался спрос на высококвалифицированный труд. Подготовка таких специалистов потребовала иных отношений между работодателями и наемными рабочими. Этими отношениями стали социальное партнерство и сотрудничество, дающие заметный экономический и социально-психологический выигрыш и тем, и другим.

Социальное партнерство как эффективное средство регулирования отношений стало интенсивно использоваться на Западе, начиная с 1960;х гг.

Всякий предприниматель всегда был заинтересован в том, чтобы на его предприятии не было забастовок. Еще в прошлом веке работодатель часто, не имея возможности удовлетворить требования всех рабочих, шел, дабы не снижать массу прибыли, на договоренность и создание привилегий для части из них. Так среди наемных рабочих возник слой «рабочей аристократии».

В 1960;е гг. Запад захлестнула мощная волна забастовочного движения, выдвигавшего перед работодателями и правительствами серьезные социально-экономические требования. К концу XX в. классовая борьба в ее крайних проявлениях перестала быть эффективным средством разрешения противоречий. Во всем мире наблюдалась тенденция к снижению забастовочного движения. В странах, входящих в Организацию экономического содружества и развития, количество потерянных рабочих дней из-за забастовок составило 15 млн. в 1990 г., 9,0 млн. в 1992 г. и 6,7 млн. в 2002 г.

Главная причина снижения радикализма и спада забастовочного движения на Западе состояла в качественных изменениях, происходящих среди работников наемного труда, которым ранее нечего было терять в случае революции. Высокая образованность профессионализм наемных работников, возможность их участия в прибылях предприятия, хорошая заработная плата, развитость сферы социальной защиты способствовали тому, что основной формой разрешения возникающих проблем стали не стачки, а переговорный процесс.

В настоящее время социальное партнерство в индустриально развитых странах опирается на четко отлаженный механизм взаимодействия его участников: работников, предпринимателей и государства. Эффективность этого механизма основывается на целесообразном распределении прав и ответственности сторон за выработку и реализацию социальноэкономической политики.

В странах, где партнерство завоевало прочные позиции, государство устанавливает и контролирует соблюдение минимальных норм, показателей уровня жизни, условий и оплаты труда. Обычно это закреплено в законах. Работодатели, профсоюзы и другие участники партнерских отношений через коллективные договоры увязывают весь пакет социально-трудовых условий на уровне, не ниже определенного законом. При этом профсоюзы и работодатели действуют между собой напрямую, стремясь обойтись без участия представителей власти. Государственные структуры вмешиваются в отношения между сторонами по их просьбе при обострении конфликта.

Такие трехсторонние социально-трудовые отношения, получившие в международной практике название трипартизм, позволяет индустриально развитым странам предотвращать серьезные социальные потрясения. Являясь альтернативой всякой диктатуре класса или личности, она становится цивилизованным методом решения социальных проблем на различных уровнях.

Формы партнерства определяются национальной спецификой, но их основополагающие принципы опираются на конвенции и рекомендации Международной Организации Труда (МОТ). Программы МОТ определяют место социальных партнеров в достижении социально-экономических целей.

Механизм партнерства обеспечивает периодические консультации и обмен информацией для уяснения позиций сторон в ходе переговоров. В последние годы наметилась тенденция к расширению круга вопросов, становящихся предметом консультаций. К ним, помимо традиционной сферы тарификаций и условий труда, относятся проблемы самоуправления, охраны производственной и окружающей среды, здравоохранение.

Своеобразие социального партнерства условно принято сводить к трем моделям: шведской, австрийской и американской. Остановимся на каждой из них.

Шведская модель управления была одной из первых в области решения проблем социального партнерства. Швеция стала первопроходцем в этой области: социальный диалог начал развиваться здесь раньше, чем в других странах. Точкой отсчета может служить так называемый декабрьский компромисс 1906 г., который ознаменовал взаимное признание прав шведских профсоюзов и объединения шведских предпринимателей. Большую роль в становлении системы социального партнерства сыграло Сальшебаденское мирное соглашение 1938 г., по сути означавшее заключение мирного договора между Конфедерацией шведских профсоюзов и Объединением шведских предпринимателей.

Длительное время позиция профсоюзов в социальном диалоге была доминирующей. Благодаря этому был принят ряд инициированных ими законов, эффективно защищающих интересы трудящихся. Особенно важные законы, касающиеся здравоохранения, обеспечения безопасности труда, профессионального образования, рабочих советов, появились в 1940;х гг. В 1970;х гг. была создана правовая база, которая получила развитие в новых законодательных актах. Однако в развитии идей и практике социального партнерства не все было идеально — периоды участия профсоюзов в решении производственных проблем, особенно когда у власти были социал-демократы, были ознаменованы значительными социальными достижениями, которые сопровождались гарантиями государства и работодателей по поддержке высокого уровня жизни работников.

Своего пика влияние профсоюзов в Швеции достигло в 1983 г., когда через риксдаг (парламент) был проведен закон о создании инвестиционных фондов трудящихся. В соответствии с этим законом, инициированным социал-демократическим правительством У. Пальме, было создано пять региональных инвестиционных фондов, в которые отчислялись средства от прибылей (согласно введенной схеме обязательного участия инвестиционных фондов в прибылях предприятий), а на собранные средства предполагалось покупать акции частных компаний. В правлениях этих фондов из девяти мест пять отводилось профсоюзам. Таким образом, реальный контроль был в их руках. Средства в эти фонды поступали в течение семи лет — с 1984 по 1990 г.

В ходе реализации политики социального партнерства в Швеции накоплен значительный опыт в реализации социального диалога, обеспечивающего гражданскому обществу общественно-политическую стабильность. Ценностные установки шведской модели — социальная справедливость, солидарность, коллективизм — до последнего времени были родственны советскому опыту. Сейчас, когда в России идет поиск новой парадигмы общественного развития, отвечающей критериям национального согласия, шведский опыт приобретает особое значение. Основанием для сравнения служит сходство ряда проблем. Это необходимость децентрализации социально-экономического регулирования, повышение самостоятельности производственных объединений, «разгосударствление» не только собственности, но и личности.

Вместе с тем, как отмечает ряд исследователей, в связи с изменениями на европейском континенте (валютный союз, единое экономическое пространство) шведская модель переживает кризис. В истории Швеции заканчивается период, когда в социальном партнерстве профсоюзы как представители работников пользовались широким влиянием и добивались улучшения социального положения всех лиц наемного труда.

Что касается опыта Австрии, то ее модель — пример активного применения политики социального партнерства при поэтапном переходе к социально ориентированному рыночному хозяйству. Австрийская система включает как непосредственное сотрудничество крупных социальных групп, созданных по экономическим интересам, так и опосредованное взаимодействие организованных групп, включая и политические партии. Модель трехстороннего решения проблем сохраняет большое значение в течение всего послевоенного периода в ненационализированных отраслях экономики. Решение проблем национализированных отраслей определяется двухсторонними договорами, поскольку интересы работодателя и правительства в данном случае совпадают.

В Австрии союзы предпринимателей и профсоюзов существуют в рамках постоянных палат, членство в которых является обязательным. Организация и деятельность независимых союзов гарантируются принципом свободы объединения, зафиксированным в конституции. Предприниматели объединены в девять экономических региональных палат и федеральную палату. Палаты и их секции наделены широким кругом обязанностей, выполняемых ими самостоятельно, без вмешательства государственных органов. Параллельно существует несколько добровольных организаций предпринимателей.

Аналогично палатам предпринимателей с обязательным членством формируются палаты труда. Их цель — представление и обеспечение реализации социальных, экономических, культурных интересов наемных рабочих, а также их права на отдых. Как и палаты предпринимателей, палаты труда являются законными представители интересов работников и могут участвовать в процедуре заключения коллективных договоров.

Основными представителями интересов наемных рабочих являются профсоюзы. Уровень охвата профсоюзным движением в некоторых отраслях промышленности Австрии составляет 100%.

Главное требование организаций наемных рабочих — сохранить существующие рабочие места — совпадает с интересами правительства.

Социальные партнеры — организации предпринимателей и трудящихся — широко участвуют в деятельности австрийских органов управления. Еще более распространено участие партнеров в работе совещательных и консультативных органов. Правительство и администрация используют профессиональные знания социальных партнеров для решения задач экономической и социальной политики. В общественном мнении даже утвердилось представление, что решения принимают сами консультативные советы, а государственные органы — лишь проводники решений.

Между тем сущность социального партнерства предполагает добровольность сотрудничества. Главная его цель — предотвращение конфликтов. Воздействие социальных партнеров охватывает почти все аспекты экономической и общественной жизни. Для выработки рекомендаций партнеры привлекают в качестве экспертов экономистов, социологов. В 1990е гг. их рекомендации затрагивали вопросы квалификации работников, внедрения новых технологий и инноваций, научных исследований и экономического развития, демографических процессов.

Австрийский опыт показывает, что общенациональные интересы в области регулирования заработной платы соблюдаются в случае, если социальные партнеры хорошо разбираются в экономике. Для эффективной политики социального партнерства в стране занялись целенаправленным распространением экономических знаний среди населения.

Социальное партнерство является одним из преимуществ социально-экономической жизни в Австрии. Оно — условие для роста производительности труда и других сдвигов в динамике экономических показателей. Мирное развитие социально-трудовых отношений путем выработки компромиссных решений позволяет минимизировать цену производственных конфликтов, дает возможность спрогнозировать и предотвратить социальные столкновения.

Формирование американского социального партнерства на уровне предприятий началось в 1974 г., когда был принят закон, который высвободил из-под налогообложения до 50% прибыли, направляемой на покупку акций работниками. С тех пор сектор рабочей собственности в американской экономике бурно развивается. Опыт создания народных предприятий показал: — собственность с долей работников в капитале, используемом на партнерской основе, превосходит другие виды собственности, что вынуждает работодателей осуществлять социальные преобразования на принципах социального партнерства; - предполагается право работников распоряжаться результатами своего труда, как на государственном уровне так и на уровне предприятий и претендовать на защиту этого права.

Привлечение работников к управлению обычно ограничивается уровнем низовых структур, расширением возможностей для творчества. Традиционной остается профсоюзная форма защиты прав рабочих через коллективный договор.

Одна из важнейших оставляющих в американской модели социального партнерства на предприятиях — оказание помощи на производстве, что связано со структурной перестройкой экономики. Ежегодно в Америке создается 2 млн. рабочих мест. Рабочие традиционных отраслей нуждаются в переквалификации.

Администрация предприятий и профсоюзы пытаются закрепить на производстве квалифицированные кадры, связанные с авангардными технологиями, а это требует максимального учета запросов нового поколения работников. Руководство предприятий вынуждено все чаще обращаеться к услугам профессиональных работников, видя в них посредников для создания на производстве атмосферы взаимного доверия. В середине 1990;х гг. в более 12 тыс. компаний имели собственные программы социальной помощи.

Предприниматели совместно с профсоюзами налаживают программы занятости для безработной молодежи, женщин, национальных меньшинств, предоставляют гибкий график работы. Социальные работники обучают представителей профсоюзов выявлять проблемы людей, их настроения, что дает возможность принимать меры по устранению социальной напряженности.

Профессиональные социальные работники курируют отделы кадров, под их руководством разрабатываются программы, охватывающие технику безопасности, качество трудовой жизни. Они помогают лицам, смещенным с занимаемой должности, подыскивают новые рабочие места, совместно с муниципальными органами власти оказывают помощь по месту жительства.

В настоящее время в США набирает силу движение за осуществление специфической модели партнерств — форумов по общенациональным проблемам, инициаторами которых стали профсоюзы совместно со специалистами по безопасности жизнедеятельности человека.

Кроме названных, серьезный опыт налаживания социального партнерства имеют и другие страны. Движение по участию в управлении набирает силу и становится одним из величайших направлений в социальной политике всех индустриально развитых стран. В то же время политика социального партнерства переживает серьезный кризис. Дело в том, что все большую власть, не контролируемую национальными правительствами, приобретают транснациональные компании посредством политики инвестирования в экономику многих стран. Так, в Швеции увеличилось число филиалов зарубежных компаний в результате чего около 450 тыс. шведских рабочих (19% их общего числа) заняты на предприятиях, которые принадлежат иностранцам. За последние 20 лет их доля возросла в 3 раза. Иностранными инвесторами являются, как правило, ТНК. Это непосредственно затрагивает интересы шведских трудящихся, поскольку транснациональные компании не придерживаются договоренностей, достигнутых в Швеции в ходе диалога социальных партнеров, что ведет к двойственности на рынке труда, подрывая принципы солидарности. Предприятия, принадлежащие компаниям европейских стран-партнеров Швеции по ЕС, ориентируются на директиву ЕС от 1994 г. о европейском предприятии. Вступление Швеции в зону евро закрепит новое соотношение сил и, скорее всего, приведет к дальнейшей трансформации шведской модели, включая систему социального партнерства, по крайней мере, в ее нынешнем виде.

Что касается России, то социальное партнерство в современном цивилизованном виде не сложилось, хотя некоторый положительный опыт отдельных предприятий имеется. На реальной практике решения социальных проблем труда сказываются советские традиции, советский уклад жизни, когда, несмотря на многочисленные издержки, существовала социальная защищенность работающего человека. Патернализм, присущий производству в Советском Союзе, продолжает по инерции оказывать влияние на современное состояние трудовых отношений. А оно во многом противоречиво, контрастно и нередко конфликтно.

Ситуация в нашей стране во многом определяется, во-первых, тем, что государство уходит из экономики, перестает выполнять регулирующую роль, фактически устраняется от решения социальных проблем труда; во-вторых, тем, что «старые» профсоюзы потеряли авторитет (по данным социологических исследований, профсоюзам как защитникам интересов доверяют 4−6% работающих) и не могут представлять в полном объеме интересы рабочих, а «новые профсоюзы» не стали реальной силой; и в-третьих, тем, что работодатели в современной России не чувствуют ответственности за социальное положение работников, уповая только на материальное вознаграждение и откупаясь от работников отдельными подачками. В условиях угрозы безработицы, снижения уровня жизни без защиты государства и профсоюзов работники не могут противостоять нажиму нового русского капитала, соглашаясь или мирясь с создавшейся ситуацией.

Реалии постсоветской экономики на производстве показывают, что налаживанию социального партнерства «мешают» все его участники. Современные российские собственники ориентируются на систему управления, напоминающую западноевропейскую: строгость в исполнении обязанностей, персональная ответственность за порученное дело, корпоративный дух (отсюда — неограниченные права шефа на объявление сверхурочной работы) и справедливая оплата труда каждого сотрудника. Но в этот механизм они вносят отечественные добавки: «долой профсоюз!», «я — хозяин», «никаких коллективных обсуждений». Как показывают исследования, создать подобную систему управления на крупных давно сложившихся предприятиях не удается. Управление на российских предприятиях с тысячными трудовыми коллективами, практически сохраняющими прошлый опыт, в принципе не может быть копией западного менеджмента. Осознание этого обстоятельства привело к тому, что творческие руководители восстанавливают доски почета, другие формы поддержки добросовестных работников.

Государственный механизм участия в социальном партнерстве также построен с ориентацией на западноевропейский или американский опыт. С одной стороны, государство во многом передоверило регулирование трудовых отношений самим работодателям. С другой стороны, государственные законы допускают произвол, который не согласуется с действительностью. Так, принятый Государственной Думой РФ «Кодекс законов о труде» (даже после многочисленных поправок) не в полной мере способствует организации цивилизованного диалога двух сторон трудовых отношений. В Трудовом кодексе легитимным представителем интересов работников признается лишь один профсоюз или какой-либо (непонятно какой) выбранный орган, представляющий интересы большинства коллектива. Между тем в ряде стран, где действует несколько профсоюзов, например, в Италии, в этот представительный орган, называемый Camera di Lavoro (буквально «Совет труда»), все подразделения избирают своих представителей независимо от профсоюзной принадлежности.

К сожалению, государственное законодательство, как показали исследования под руководством В. А. Ядова, допускает огромную ошибку, отвергая все советское. Такой примитивизм мышления и отношения к действительности таит в себе немалые угрозы. Ведь всякое новое состояние непременно содержит в себе элементы прошлого и их игнорирование порождает и будет порождать конфликты.

Профсоюзы во многом не нашли правильных ориентаций в социальном диалоге с предпринимателями и государством. «Старые» профсоюзы, как и в советское время, всячески согласовывают свои действия с рекомендациями политической власти, а «новые» профсоюзы уповают на зарубежный опыт, не отдавая себе отчет, что менталитет и субкультуру рабочих нельзя изменить. В результате и те, и другие не имеют никакого влияния в диалоге с другими социальными партнерами.

Наконец, важно отметить, что предлагаемым формам социального партнерства сопротивляются сами работники. Хотят этого или нет ярые сторонники западных моделей, но россияне — коллективисты. Они ценят товарищество, взаимопонимание и поддержку отнюдь не меньше достойного заработка. Примечательны результаты исследования, проведенного Институтом социологии РАН. Как показало изучение причин массовых увольнений сотрудниц одного рентабельного московского швейного совместного предприятия, женщины главным образом были недовольны тем, что на предприятии все утроено «не по-нашему»; «не бывает собраний коллектива»; «руководство подчиненным ничего не объясняет». При этом жалоб на повышенную интенсивность труда или несправедливость оплаты не было.

О социальном партнерстве в России можно говорить не как о практи ке, а как о намерении его наладить для решения волнующих все население социальных проблем.

В целом же, можно сделать вывод, что социальное партнерство стало важнейшим шагом в развитии и применении идей соучастия в управлении, достаточно эффективным средством сочетания социально-психологических, социально-организационных и социально-ориентированных отношений на производстве, влияющих на совершенствование резервов производства.