Основные направления и типы кадровой политики

Если рассматривать систему УЧР, то кадровая политика представляет собой ключевое направление работы в сфере управления персоналом. В основе кадровой политики лежит совокупность методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, а также система основополагающих принципов, реализующихся СУЧР организации. Другими словами, кадровая политика — это деятельность, направленная на формирование трудового коллектива и способствующая совмещению приоритетных целей работников с целями деятельности организации.

В общем смысле под кадровой политикой понимается система норм и правил, приводящая в соответствие человеческие ресурсы со стратегией организации (т.е. отбор, обучение, аттестация персонала, составление штатного расписания — заранее планируются и согласовываются с общими целями и задачами деятельности организации).

Кадровая политика может осуществляется по нескольким направлениям, которые соответствуют функциям системы УЧР (табл. 4.3).

К инструментам кадровой политики относятся:

• — оперативная кадровая работа;
• — кадровое планирование;
• — управление кадровыми ресурсами организации;
• — система развития и повышения квалификации персонала;
• — мотивационный механизм организации.

Основные направления кадровой политики.

Таблица 4.3

Многие современные авторы выделяют следующие виды кадровой политики в зависимости от целей организации в области УЧР (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Виды кадровой политики.

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации нс имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий путем оценки персонала, диагностики ситуации в целом¹.

Превентивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство располагает обоснованными прогнозами развития ситуации, на основе которых разрабатываются конкретные мероприятия в области УЧР.

Реактивная кадровая политика заключается в контроле текущих кадровых вопросов, исследовании конфликтных ситуаций и причин их возникновения. Другими словами, под реактивной кадровой политикой понимается оперативное планирование кадров.

При активной кадровой политике специалистами СУЧР регулярно проводятся исследования, разрабатываются обоснованные программы, а организация обладает необходимыми средствами для влияния на кадровую ситуацию. В данном случае необходимо проводить грамотный анализ, учитывая воздействие как внешних, так и внутренних факторов и в то же время, прогнозируя возможные изменения ситуации.

В настоящее время выделяются два подвида активной кадровой политики:

• — рациональная кадровая политика предполагает наличие как качественного диагноза, так и обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, а организация располагает средствами не только для диагностики сотрудников, но и для среднеи долгосрочного прогнозирования кадровой ситуации;
• — авантюристическая кадровая политика, при которой руководство организацией не располагает качественным диагнозом и обоснованным прогнозом развития ситуации, но пытается воздействовать на нес. СУЧР стремится включить планы кадровой работы в программу развития организации в целом.

При открытой кадровой политике организация ориентируется на взаимодействие с потенциальными работниками.

Закрытая кадровая политика обусловлена привлечением новых сотрудников для низшего звена управления, а замещение должностей среднего и высшего звена должны осуществлять штатные сотрудники организации.

В табл. 4.4 представлена сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики.

Таблица 4.4

Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики.

¹ См.: Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2014.

Окончание табл. 4.4

Основной целью кадровой политики является обеспечение эффективной организации деятельности посредством оптимального баланса соответствия процессов обновления и сохранения численности трудовых ресурсов с потребностями предприятия (фирмы).

Кадровая политика организации в процессе реализации решает следующие задачи:

• — обеспечение всех производственных участков организации квалифицированной рабочей силой; оптимизация кадрового состава функциональных структурных подразделений организации;
• — эффективное использование мастерства и потенциальных возможностей каждого сотрудника;
• — формирование корпоративной культуры;
• — стимулирование и поддержание стремлений сотрудников с целью сохранения благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
• — удовлетворение интересов различных рабочих групп.

Особой задачей кадровой политики является подготовка ответов на все вопросы сотрудников относительно системы УЧР организации. Следовательно, для повышения эффективности кадровой политики основным функциональным структурным подразделениям организации необходимо сфокусировать внимание на задачах кадровой политики (от поиска и набора персонала до формирования корпоративной культуры организации).