Основные подходы к формированию системы мотивации трудового поведения

Мотив (от лат. movere — «приводить в движение», «толкать») — побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность. Мотивация понимается как совокупность мотивов, побуждающих к деятельности для достижения целей. Сущность функции мотивации в управлении заключается в том, чтобы работники осуществляли свою трудовую деятельность в соответствии с требованиями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Для понимания сущности мотивации необходимо определить понятия потребности и вознаграждения.

Потребность — это ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребности делятся на первичные (физиологические, как правило, врожденные — потребности в пище, воде, сексе, безопасности) и вторичные (психологические по своей природе, формирующиеся в течение жизни человека, различающиеся у разных людей — социальные потребности, потребности в успехе, уважении, познании, власти, принадлежности, самореализации).

Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждение может быть внешним (заработная плата, бонусы, льготы, продвижение по службе, похвала и признание, символы служебного статуса и престижа) и внутренним (связано с содержанием работы, например, значимость выполняемой работы, достижение высокого результата, самоуважение).

Упрощенная модель мотивации через потребности представлена на рис. 8.1.

Рис. 8.1. Модель мотивации через потребности Потребность, которая понимается как нехватка чего-либо, недостаток ресурсов, порождает мотивы, т. е. побуждения, направленные на удовлетворение этих потребностей. Мотивы, в свою очередь, вызывают определенное поведение, проявляющееся в форме конкретных действий для достижения поставленной цели (удовлетворения потребностей). В результате потребности могут быть удовлетворены полностью, частично или же вообще не удовлетворены, что, в свою очередь, вызывает новые потребности или поиск других способов более полного удовлетворения имеющихся потребностей.

Немецкий ученый X. Шольц в 1991 г. разработал классификацию теорий мотивации, разделив все существующие мотивационные теории на три группы по предмету анализа: «имиджевые», внутриличностные и процессуальные теории (рис. 8.2).

Рис. 8.2. Теории мотивации.

«Имиджевые» теории построены на образах работника. Примером такой теории является сформулированная профессором Мичиганского университета Дугласом МакГрегором «XY-теория». Теория X подразумевает взгляд авторитарного руководителя на своих подчиненных, теория Y — позицию демократичного руководителя по отношению к своим подчиненным.

Основные положения теории X состоят в следующем.

• 1. Средний работник от природы ленив — он хочет работать как можно меньше.
• 2. Ему недостает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.
• 3. Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации.
• 4. Он противится переменам, стремится к стабильности и безопасности.
• 5. Он доверчив, нс слишком сообразителен, является легкой добычей для шарла тана и демагога.

Таким образом, теория X базируется на системе научного управления Фредерика Уинслоу Тейлора, получившей распространение в начале XX в., и описывает работника как субъекта с преобладающими первичными потребностями, стремящегося избегать работы и ответственности. Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги). Работника необходимо принуждать к трудовой деятельности, запугивать, контролировать, стимулировать заработной платой.

В то же время теория Y придерживается следующего взгляда на человека.

• 1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.
• 2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации — все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность руководителя — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.
• 3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий па достижение целей организации.

Таким образом, теория Y, выступившая концептуальным развитием Хоторнских экспериментов, постулирует, что для работника большое значение имеют вторичные потребности (социальные, уважения и самоуважения, самоактуализации), которые он стремится удовлетворять в процессе трудовой деятельности, человек готов брать на себя ответственность, добиваться поставленных целей, а физические и эмоциональные усилия, преодоление трудностей и препятствий на работе также естественны для субъекта, как игра или отдых.

Если администрация разделяет положения теории X, то она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории Y особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда работники воспринимают цели компании как свои собственные. Д. МакГрегор считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.

Теория X и теория Y отражают полярные позиции и взгляды. Но из этого не следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории X; такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет. Д. МакГрегор утверждает, что люди становятся такими, какие они есть, потому что к ним так относятся. Как практика управления, так и поведение людей могут меняться и влиять друг на друга. Душевная болезнь может вызывать телесную болезнь, но и болезнь тела, в свою очередь, может привести к возникновению душевной болезни.

Практическая рекомендация Д. МакГрегора заключается в том, что субъекту системы управления человеческими ресурсами необходимо двигаться в русле преобразования homo economicus в homo sociologicusK «Чело-^[1]

век экономический" стремится удовлетворять в первую очередь первичные потребности (физиологические потребности и потребности в безопасности и уверенности в завтрашнем дне по А. Маслоу), а «человек социальный» ориентирован на удовлетворение также и вторичных потребностей (социальных, уважения и самоактуализации).

Уильям Оучи сформулировал теорию Z, характерную для азиатской культуры, где большую роль играют коллективистские ценности. Организация понимается как большая семья, в которой благополучие каждого зависит от успешности командной работы. Для повышения мотивации персонала необходимо заботиться о каждом работнике, качестве трудовой жизни, привлекать сотрудников к групповому принятию решений, уважать традиции. Подразумевается, что у людей сочетаются первичные и вторичные потребности. На основе этих положений были разработаны системы стимулирования персонала в транснациональных корпорациях (например, Mitsubishi).

Основные положения теорий X, Y, Z возможно применять на практике, разрабатывая методы стимулирования работников с различными типами мотивации и различным отношением к труду.

В табл. 8.1 представлены наиболее распространенные методы стимулирования работников «типа X», «типа Y» и «типа Z».

Методы стимулирования персонала.

Таблица 8.1

Внутриличностные (содержательные) теории рассматривают потребности, побуждающие человека действовать определенным образом. К содержательным теориям мотивации относят теорию иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теорию мотивации Клейтона Альдерфера, теорию приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторную теорию мотивации Фредерика Герцберга.

В теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу предполагается, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных уровней потребностей является на данный момент времени доминирующим, в соответствии с чем должно осуществляться стимулирование. Если одна потребность удовлетворена, возникает и направляет усилие человека другая. По мнению Маслоу, все потребности организованы в иерархическую систему (рис. 8.3).

Рис. 8.3. Иерархия потребностей А. Маслоу Доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек может осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху. Таким образом, физиологические потребности должны быть в достаточной мере удовлетворены прежде, чем возникнут потребности безопасности; физиологические потребности и потребности в безопасности должны быть удовлетворены до некоторой степени прежде, чем возникнут и будут требовать своего удовлетворения потребности любви и принадлежности. В целом, чем ниже потребность расположена в иерархии, тем она сильнее и приоритетнее. Главным принципом, лежащим в основе мотивации человека, является последовательное расположение основных потребностей в иерархии. По Маслоу, чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность и психическое здоровье он демонстрирует.

Вместе с тем Маслоу допускал, что могут быть исключения из этого иерархического расположения потребностей. Так, творческие люди способны выражать и развивать свой талант, несмотря на отсутствие удовлетворения потребностей в безопасности и социальные проблемы. Также ценности и идеалы некоторых людей настолько сильны, что они готовы переносить голод или даже умереть, чем отказаться от них. Наконец, Маслоу предполагал, что некоторые люди могут создавать собственную иерархию потребностей. Например, человек может отдавать приоритет потребностям уважения и самоуважения, а не любви и принадлежности. Таких людей больше интересует престиж и продвижение по службе, а не интимные отношения или семья.

Маслоу считал, что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего». Человек одновременно может быть мотивирован на нескольких уровнях потребностей. Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно в такой степени: 85% — физиологические, 70% — безопасность и защита, 50% — любовь и принадлежность, 40% — самоуважение и 10% — самоактуализация. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, но одновременно частично удовлетворяют и частично не удовлетворяют их.

Рассмотрим человеческие потребности более подробно.

Физиологические потребности, т. е. потребности, необходимые для выживания индивида, являются самыми сильными и неотложными из всех потребностей (например, в пище, питье, сне, физической активности, в сенсорной стимуляции). Эти потребности должны быть удовлетворены на минимальном уровне прежде, чем потребности более высокого уровня станут актуальными для человека.

Потребности безопасности и защиты (например, в стабильности, организации, законе и порядке, уверенности в завтрашнем дне, предсказуемости событий, в свободе от таких угрожающих сил, как болезнь, страх, тревога) отражают заинтересованность в долговременном выживании. Проявление этих потребностей проще всего наблюдать у маленьких детей ввиду их беспомощности и зависимости от взрослых. Например, младенцы демонстрируют реакцию испуга при неожиданных громких звуках или вспышке света. Данные потребности влияют и на поведение взрослых людей. Например, предпочтение человеком работы со стабильным заработком, приобретение страховки, откладывание денег на «черный день», открытие счета в банке являются действиями, отчасти мотивированными поисками безопасности. Религиозные и философские убеждения также позволяют человеку организовывать свой мир и чувствовать себя в безопасности. Маслоу отмечал, что некоторые люди, страдающие невротическими расстройствами, ведут себя так, как если бы надвигалась катастрофа, пытаясь организовать собственный мир в стабильную, надежную систему, где не могли бы произойти непредвиденные события.

Потребности принадлежности и любви начинают действовать, когда физиологические потребности и потребности безопасности удовлетворены. На этом уровне люди стремятся устанавливать отношения привязанности с другими, в своей семье и социальных группах. Другие примеры данной потребности — потребность общения, любви, дружбы. Маслоу определял два вида любви: дефицитарная, или Д-любовь (любовь, основанная на стремлении получить то, чего человеку не хватает, например, общение, секс, уважение) и бытийная, или Б-любовь (любовь, основанная на сознании ценности другого человека, без желания использовать или изменить его).

Потребности самоуважения Маслоу разделил на два типа — самоуважение, которое включает компетентность, уважение, независимость, свободу, осознание человеком того, что он может справляться с задачами и требованиями, которые предъявляет ему жизнь, и уважение, включающее престиж, репутацию, статус, осознание человеком того, что-то, что он делает, признается и высоко оценивается значимыми другими. Маслоу подчеркивал, что здоровое самоуважение основывается на заслуженном уважении другими, а не на социальном положении или лести. Потребности уважения выражаются разнообразно: уважение для подростков состоит в том, что он популярен среди сверстников и его приглашают на вечеринки, а взрослого уважают за то, что он имеет хорошо оплачиваемую работу, благополучную семью и детей.

Потребности самоактуализации Маслоу описывал как желание человека стать тем, кем он может стать, реализовать свои способности, таланты и потенциал личности. Самоактуализация не обязательно связана с творческой деятельностью. Существуют различные формы самоактуализации и люди любых профессий и социальных статусов могут актуализировать свой потенциал, выполняя наилучшим образом то, что они делают.

Особняком от данной классификации стоят дефицитарные и бытийные потребности, ценности, познание и любовь. Дело в том, что позже Маслоу отказался от жесткой иерархии потребностей и выделил две категории мотивов человека — дефицитарные, или Д-мотивы, и мотивы роста, которые также называются бытийными, или Б-мотивами. Целью дефицитарной мотивации является удовлетворение дефицитарных состояний (например, голод, холод, опасность). Дефицитарные мотивы удовлетворяют следующим критериям: их отсутствие вызывает болезнь, их присутствие предотвращает болезнь, их восстановление вылечивает болезнь, при свободно выбираемых условиях человек предпочтет удовлетворить их, они неактивны у здорового человека. Таким образом, такая мотивация нацелена на изменение существующих условий, которые воспринимаются как неприятные, вызывающие напряжение.

Бытийные мотивы, в отличие от дефицитарных, имеют отдаленные цели, связанные со стремлением человека актуализировать свой потенциал. Такие мотивы расширяют жизненный опыт и увеличивают напряжение. Например студент, выбирающий дополнительный курс просто потому, что хочет расширить свои познания в определенной области науки, демонстрирует Б-мотивацию. Маслоу считал, что метапотребности, связанные с мотивацией роста, не располагаются иерархически. Одна метапотребность может быть заменена другой в различных жизненных обстоятельствах. Примеры метапотребностей: истина, игра, гармония, завершение, уникальность, красота. Маслоу выдвинул гипотезу, что метапотребности так же, как и дефицитарные потребности, имеют биологические корни. Они также должны быть удовлетворены, если человек хочет сохранить психическое здоровье и достичь максимума своих возможностей. Также Маслоу различал дефицитарные и бытийные ценности, познание и любовь. Таким образом были выделены два уровня существования человека: бытийный, ориентированный на личностный рост и самоактуализацию, и дефицитарный, ориентированный на удовлетворение нижележащих потребностей.

Маслоу характеризовал болезни, появляющиеся у человека в результате неудовлетворенных метапотребностей, как метапатологии (например, такие состояния, как отчуждение, апатия, дезинтеграция, цинизм, отсутствие интереса к жизни Маслоу относил к высшим психическим расстройствам). Также о метапаталогиях свидетельствуют такие симптомы, как нежелание видеть что-либо ценное и достойное в жизни, расчет только на себя и для себя, утрата индивидуальности, перекладывание ответственности на других. Человек, страдающий метапатологией, может не замечать этого. Он смутно чувствует, что чего-то не хватает в жизни, но не знает, чего именно.

Клейтон Альдерфер в теории ERG разделил все потребности, рассмотренные в теории А. Маслоу, на три группы:

потребности существования (физиологические потребности и потребность в безопасности) — класс Е (Existence);

социальные потребности (потребности в общении, принадлежности к группе, уважении со стороны окружающих) — класс R (Relatedness);

потребности личностного роста (потребности в самоактуализации личности, творческом и профессиональном росте) — класс G {Growth).

По мнению К. Альдерфера, мотивирующее воздействие потребностей происходит при движении в иерархической структуре как снизу вверх (прогресс) так и сверху вниз (регресс). В теории же А. Маслоу мотивирующее воздействие потребностей осуществляется лишь при движении в иерархической структуре снизу вверх.

Альдерфер, в отличие от Маслоу, считал, что, несмотря на иерархичность, потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека. Более того, неудовлетворенность какой-либо потребности может компенсироваться более полным удовлетворением другой потребности. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования. Верно и обратное: человек может соглашаться с относительно небольшим материальным вознаграждением, если выполняемая работа позволяет ему иметь широкие социальные контакты или способствует удовлетворению потребности роста.

Альдерфер сформулировал принципы зависимости активизации потребностей от степени их удовлетворения^[2].

• 1. Чем меньше удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются.
• 2. Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем более значимыми для субъекта становятся социальные потребности.
• 3. Чем меньше удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования.
• 4. Чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их воздействие.
• 5. Чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста.
• 6. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, тем сильнее социальные потребности.
• 7. Чем более или менее насыщены потребности личностного роста, тем активнее они себя проявляют.

Дэвид МакКлелланд в теории приобретенных потребностей акцентирует внимание на анализе потребностей высших уровней: потребностей в успехе, власти и причастности (принадлежности). Данные потребности формируются и развиваются под влиянием жизненного опыта и не имеют иерархической структуры.

Потребность во власти проявляется как желание воздействовать на других людей, доминировать, принимать решения. Работников, у которых потребность власти является доминирующей, и нет склонности к авантюризму или тирании, можно готовить к занятию высших руководящих должностей. Потребность в успехе удовлетворяется в результате доведения работы до успешного завершения. Работники с выраженной потребностью в успехе увлечены работой, способны проявлять инициативу и брать на себя ответственность. Потребность в причастности означает, что человек заинтересован в общении, налаживании межличностных отношений, оказании помощи и поддержки другим людям. Такие работники легко справляются с работой, предполагающей взаимодействие с различными людьми, и эффективно реализуют свои функции в группе.

Д. МакКлелланд выделил три типа менеджеров: институциональные (ориентированы на личную власть больше, чем на принадлежность к группе); средний тип (потребность во власти у них выражена, но они более открыты и ориентированы на нужды группы) и менеджеры, для которых потребность в принадлежности к группе важнее, чем потребность во власти. Очевидно, что для эффективной деятельности компании необходимы все три типа менеджеров.

В двухфакторной теории Фредерик Герцберг выделял две группы факторов, которые влияют на поведение людей в процессе трудовой деятельности: гигиенические и мотивирующие. Гигиенические факторы — это факторы окружающей среды, в которой осуществляется трудовая деятельность. К ним относятся условия труда, вознаграждение, стиль руководства, социально-психологический климат и взаимоотношения в группе.

Герцберг считал, что при отсутствии или недостаточном наличии этих факторов у людей возникает неудовлетворенность работой, но их наличие воспринимается работниками как должное, и данные факторы сами по себе не могут мотивировать людей, повышать их производительность труда. Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью выполняемой работы. К ним относятся успех, продвижение по службе, возможности делового и творческого роста, чувство ответственности. Даже при отсутствии этих факторов люди могут эффективно работать, но их наличие всегда повышает результативность труда.

Таким образом, для того чтобы у работников не появилась неудовлетворенность трудовой деятельностью, достаточно наличия только лишь гигиенических («предупреждающих, предотвращающих») факторов. Но для повышения результативности труда и достижения мотивационного воздействия необходимо присутствие мотивационных факторов. Вместе с тем граница между данными двумя группами факторов достаточно условна.

Можно отметить, что факторы-мотиваторы Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней Маслоу, а гигиенические факторы — с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что согласно теории Маслоу предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности. А согласно теории Герцберга работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.

Практические выводы можно сформулировать следующим образом: менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и делать все возможное для того, чтобы эту неудовлетворенность устранить. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, менеджеру следует сконцентрировать внимание на факторах-мотиваторах и уже через них добиваться высоких результатов труда.

Процессуальные теории мотивации основываются на поведении людей. В этих теориях анализируется то, как люди распределяют усилия для достижения целей и как выбирают определенный вид поведения. К основным процессуальным теориям относятся теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Дж. Стейси Адамса, модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (далее — модель Портера — Лоулера).

В теории ожиданий Виктор Врум предполагает, что человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Ожидание — это оценка личностью вероятности определенного события. Мотивация складывается из трех основных взаимосвязей и соответствующих им ожиданий:

где затраты труда / результат — ожидание того, что трудовые затраты приведут к желаемому результату (expectancy — «ожидание»), которое изменяется от 0 до 1; результат / вознаграждение — ожидание того, что достигнутый результат повлечет за собой соответствующее вознаграждение.

(instrumentality — «инструментальность»), изменяется от -1 до +1; валентность — ценность вознаграждения для работника (valence — «ценность»), также изменяется от -1 до +1.

Готовность работника прилагать усилия определяется возможностью достижения им поставленной цели, т. е. субъективной оценкой того, насколько имеющиеся в распоряжении работника ресурсы позволяют достичь результата, а также вероятностью получения вознаграждения за это.

Поскольку люди мотивированы разными потребностями, то и конкретное вознаграждение оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие, а также установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Отсутствие же результата, вознаграждения за его достижение или ценности вознаграждения ведет к демотивации работников.

Теория справедливости Дж. Стейси Адамса описывает взаимодействие в организации как экономический обмен между работником и работодателем. Так, работник вносит свой вклад в виде знаний, умений и навыков, образования, профессионального опыта, затрачиваемых усилий и времени, работодатель, в свою очередь, создает условия труда, обеспечивает работника заработной платой, статусными символами, удовлетворяет потребности персонала в безопасности, уважении, профессиональном росте и творческой реализации.

Работник, как «рациональный экономический человек», стремится к равновесию между затратами и вознаграждением, расходами («Что я даю компании?») и доходами («Что я получу за свой вклад по сравнению с другими работниками?»). Человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. В том случае, если сравнение показывает дисбаланс, у работника возникает психологическое напряжение. Восстановить баланс можно, изменив (снизив) уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить (повысить) уровень получаемого вознаграждения.

Таким образом, по мнению Адамса, индивида волнует не столько абсолютный уровень вознаграждения, сколько относительный, поскольку работник постоянно сравнивает собственное вознаграждение с вознаграждением своих коллег, которые выполняют аналогичную работу. Следовательно, руководитель должен предоставлять одинаковое вознаграждение работникам, которые выполняют одну и ту же работу на одном профессиональном уровне.

Модель Портера — Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Данная модель состоит из следующих блоков (рис. 8.4).

Блок 1. Ценность вознаграждения — работник оценивает привлекательность, значимость вознаграждения, ожидаемого за достижение цели.

Блок 2. Оценка вероятности вознаграждения — субъект определяет вероятность реализации цели и получения вознаграждения.

Рис. 8.4. Модель Портера — Лоулера.

Блок 3. Затраченные усилия (затраты труда) — стремление выполнить работу.

Блок 4. На достижение цели существенное влияние оказывают способности и характер работника, его индивидуальные особенности.

Блок 5. Также на достижение цели влияет осознание субъектом своей роли в процессе труда.

Блок 6. Результаты — выполненная работа, которая влечет за собой вознаграждение.

Блок 7. Внутреннее вознаграждение — удовлетворение от процесса труда и достижения результата, переживание успеха, самоуважение.

Блок 8. Внешнее вознаграждение — заработная плата, карьера, социальный статус, похвала.

Блок 9. Вознаграждение оценивается как справедливое или несправедливое.

Блок 10. Удовлетворение от работы, в свою очередь, оказывает влияние на оценку ценности нового вознаграждения.

• [1] Управление персоналом организации: учеб, пособие / под ред. П. Э. Шлендера. М. :Вузовский учебник, 2010. С. 203.
• [2] Максимова Л. В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учеб, пособие. М.: ИПФРА-М, 2012. С. 80.