Индивидуальное поведение сотрудников в организации

В организации межличностное поведение ее работников играет важную роль, оно может вызывать напряженность в отношениях между людьми либо способствовать созданию доверительных отношений и формированию позитивного взаимодействия, или сотрудничества, способствует реализации целей организации.

Индивидуальное поведение человека в организации может проявляться в разнообразных формах, таких как ассертивное, мотивированное, девиантное, конфликтное, сотрудничающее и т. п., присущих всему персоналу организации независимо от функциональных обязанностей и занимаемой должности.

Ассертивное поведение (ane.fi. assert — заявлять, отстаивать) — это поведение уверенного человека по отношению к окружающим, способного отстаивать свою точку зрения без агрессии, без уступчивости, без манипулирования, такое поведение направлено на решение проблемы, сотрудничество во взаимодействии. Ассертивный человек уважает не только свои права, но и права окружающих. Например, К. Дойч так сформулировал «тройственный принцип» ассертивного поведения в проблемной ситуации: будьте честны, тверды и дружелюбны. Твердость не позволит оппоненту манипулировать вами или запугивать вас. Честность не позволит вам оказаться втянутым в аморальную ситуацию, даже если вас будут провоцировать на это. Ваше дружелюбие будет свидетельствовать о вашей готовности к сотрудничеству. Таким образом, ассертивное поведение позволяет сотруднику проявить себя с позиции человека, работающего в организации, где соблюдаются принципы равных свобод, равных возможностей и обеспечения достойного существования.

Агрессивное (лат. aggressio — угрожающее, нападающее, захватническое) — деструктивное поведение человека в организации, обычно сопровождается отрицательными эмоциями с нанесением физического или психологического вреда, ущерба себе, организации и окружающим. Агрессивное поведение может различаться по степени интенсивности и форме проявления: от демонстрации неприязни и недоброжелательства до словесных оскорблений (вербальная агрессия) и применения грубой физической силы (физическая агрессия).

Делинквентное поведение (лат. delinquens — правонарушитель) — нелегитимное поведение в крайних своих проявлениях представляет собой уголовно наказуемые действия, совершаемые сотрудниками.

Конфликтное поведение (лат. conflictus — столкновение, борьба, противоречие) — поведение, провоцирующее окружающих к возникновению конфликта. В. Зигерт и Л. Ланг считают, что такое поведение зачастую связано с ущемлением чувства собственного достоинства, которое пробуждает большую энергию, питающую межличностные конфликты^[1].

Манипулятивное поведение (фр. manipulation — ловкая проделка, ухищрение) — поведение человека, направленное на то, чтобы достичь желаемого, получить желаемое, используя предметы окружающего мира или других людей. По мнению известного психолога К. Левина, манипулятивное поведение, используя подсознание человека путем преобразования представлений людей, приводит к преобразованию их поведения в желаемом для манипулятора направлении.

Мотивированное поведение (фр. motiver — обосновывать, приводить доводы, мотивы) — это поведение, в основе которого лежит реализация актуальной потребности работника. Мотивированное поведение может быть разнонаправленным и носить как позитивный, так и негативный характер. Так, потребность в уважении и признании мотивирует работника к более качественному выполнению производственных заданий, его стремление быть активным и полезным организации способствует творчеству и, наоборот, мотив обогащения может привести к уголовно наказуемым действиям.

Девиантное поведение (лат. deviation — отклонение) — отклоняющееся поведение, противоречащее принятым в обществе правовым или нравственным нормам, чаще проявляется в аморальных поступках человека. Девиантное поведение, нарушающее общепринятые нормы и правила (воровство, взятки, мошенничество, коррупция, уклонение от налогов, искажение данных бухгалтерского учета и т. п.) является результатом негативных тенденций развития цивилизации. Формированию такого поведения способствует:

• — несправедливость в оплате труда, оценке заслуг;
• — неясность в правах собственности;
• — запутанная система учета;
• — необоснованная система отбора кадров и аттестации персонала;
• — низкое качество должностных инструкций;
• — распространение компьютерных программ планирования и учета;
• — атмосфера отчуждения, когда отношение к труду характеризуется настроениями бессмысленности (работнику не понятно назначение созданного продукта), беспомощности (нет возможности противостоять произволу руководителя, собственника и т. п.), отстраненности (работник ощущает себя изолированным, он не видит перспективы своей деятельности и т. д.).

Совладающее поведение (анм. coping — совладение) — осознанное рациональное поведение, направленное на устранение фрустрирующей или стрессовой ситуации. Копинг-поведение зависит от трех факторов: личности субъекта, реальной ситуации и условий социальной защиты, характеризуется включением психологических защит личности, снижением уровня тревожности и раздражительности, вызывающих состояние психологического дискомфорта работника.

Оппортунистическое поведение (лат. opportunus — удобный, выгодный) поведение, которое проявляется в намеренном стремлении работником использовать условия трудового договора в выгодную для себя сторону или даже нарушать условия договора в своих интересах.

Организационное поведение (англ, organization — организация) — это форма действий и поступков человека во взаимоотношении «индивид-организация» на уровне личности, группы, организации и общества.

Экономическое поведение — рациональное поведение человека, ориентированное на цели, средства и результаты, возникающее под влиянием экономических факторов, отраженных в психике человека. Оно характеризуется осознанностью цели, инструментальным подчинением средств целям и эффективностью. Осознанность целей позволяет индивиду судить об их субъективной полезности и порядке предпочтений. Инструментальное подчинение целям заключается в выборе средств (методов, способов, действий) для достижения цели на основе оценки их эффективности, тогда как сами по себе средства и процесс достижения цели не вознаграждаются. Характер средств определяется не столько целью, сколько конкретной ситуацией, условиями, возможностями, обстоятельствами.

В научной экономической и психологической литературе экономическое поведение рассматривают как человеческие решения и выбор относительно альтернативного использования ограниченных ресурсов, к которым относятся деньги, время, пространство, усилия, энергия и другие материальные ресурсы для удовлетворения потребностей личности. На экономическое поведение человека влияют внешние и внутренние факторы. К внешним относятся факторы окружающей среды и общие социальные ситуационные факторы: ситуационные (экономические законы, уровень инфляции, система налогообложения, общий уровень доходов в стране, средства массовой коммуникации); факторы среды, субъективные условия и ограничения, характеризующие доход, и статус субъекта (его демографические характеристики, связанные с определенными экономическими категориями такие как возраст, пол, образование, место жительства, наличие семьи и детей, гражданский статус и т. п.), факторы социального влияния других субъектов. К внутренним относятся психологические факторы (восприятие, установки, эмоции, особенности личности индивида, его способности, уровень интеллекта, система ценностей, мотивы и т. п.), где восприятие играет немаловажную роль, и психосоматические факторы (психофизиологические, физические и биологические особенности индивида).

Знание индивидуальных особенностей работников, осознание их права на субъективность восприятия факторов окружающей среды и ситуативных факторов позволяет менеджеру понимать и прогнозировать человеческое поведение в организации.

Практическое занятие

Стратегии индивидуального поведения.

Цель занятия. Определить склонности к использованию той или иной стратегии индивидуального поведения при взаимодействии с людьми.

Задание 1.

Инструкция. Выразите свое отношение по четырехбалльной системе к тем суждениям, которые предложены, отмечая ответ в соответствующей графе:

• 4 — верно, если вы в основном думаете или делаете так;
• 3 — скорее верно, если вы изредка думаете или делаете так;
• 2 — скорее неверно, если вы крайне редко думаете или делаете так, как написано;
• 1 — неверно, если вы никогда не думаете или делаете так, как написано.

Продолжение табл.

Окончание табл.

Подсчет и обработка результатов.

Методика позволяет выявить склонность к четырем типам поведения: избегание, агрессивность, манипулирование, ассертивность.

Каждое из 60-ти высказываний соответствует определенному типу поведения взаимодействия.

1. Свой выбор — балльный ответ (от 1 до 4) — перенесите в таблицу 2.1 в соответствии с номером высказывания:

Таблица 2.1

Определение стратегии поведения.

• 2. Определите какой из поведенческих типов вы используете или предпочитаете чаще, чем другие.
• 3. Определите свой уровень предпочтения или использования той или иной стратегии согласно таблице 2.2.

Таблица 2.2

Показатели уровня стратегии поведения.

Задание 2.

1. Разберите особенности манипулятивного, агрессивного и ас;

сертивного поведения.

• 2. Приведите примеры данных типов поведения.
• 3. Придумайте ситуацию на один из четырех типов поведения в отстаивании позиции и представьте ее в игровой форме.

НьюстромДж.В., Дэвис К.Организационное поведение. СПб., 2000. ЛютенсФ. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999. Психология: словарь / под обш. рсд. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М., 1990. 494 с.

Ходырева Н.В. Психология экономического поведения. Психология менеджмента: учебник для вузов / под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2004, с. 568−575.

Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении.

• [1] Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / пер. с нем. М.: Экономика, 1990.