Управление конфликтами. 
Организационное поведение

Конфликт — это сложное и уникальное явление. Его течение зависит от многих факторов: от количества участников, их личностных особенностей, от объекта и предмета конфликта, от микрои макросреды, в которой действуют участники, наличия ресурсов и т. д. Поэтому работа с конфликтом является весьма непростым делом. Ее могут осуществлять как сами участники социального взаимодействия, так и руководители организаций, специалистыконфликтологи. Их деятельность в конфликте должна опираться на принцип компетентности. Это значит, что люди, вмешивающиеся в конфликт, должны обладать как общими знаниями о причинах возникновения, особенностях развития и возможностях управления различными типами конфликтов, так и иметь максимально подробную информацию о конкретной ситуации.

Конфликтологи-практики в своей работе опираются на следующие постулаты^[1]:

• 1. Любое вмешательство приводит к эскалации конфликта.
• 2. Стороны рассматривают любых приходящих (даже медиаторов) как свой ресурс.
• 3. Если не можешь обеспечить нейтральность — обеспечь внешнюю безопасность!
• 4. Если ты не нейтрален, то ты участник конфликта! Если ты участник, то принадлежишь одной из сторон!

И на базовые принципы гарвардской системы переговоров^[2]:

• 1. Отделяйте людей от проблем. К людям относитесь мягко, к проблемам жестко.
• 2. Ориентируйтесь на интересы, а не на позиции.
• 3. Заранее формулируйте критерии (показатели) решения проблем.
• 4. Разрабатывайте альтернативные варианты решения проблемы.

Опираясь на эти принципы, задается профессиональноконструктивное отношение к конфликту и выбираются соответствующие методы работы.

Существуют различные определения управления конфликтами^[3]:

• • целенаправленное воздействие по устранению либо минимизации причин, породивших конфликт, коррекции поведения участников конфликта, поддержанию необходимого уровня конфликтности, не выходящего за контролируемые пределы;
• • целенаправленное воздействие на поведение индивидов в конфликтах, деятельность по предупреждению, урегулированию и разрешению конфликтных столкновений отдельных лиц и социальных групп.

По мнению А. Я. Анцупова, управление конфликтом — это сознательная деятельность, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной^[4].

Профилактика конфликтов — это такая организация жизнедеятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними^[5].

Существуют различные методы профилактики конфликтов. Их применение зависит от многих факторов, в том числе, от уровня конфликтов.

Наиболее эффективной формой предупреждения конфликтов является предотвращение их причин.

А.А. Даниленко выделяет следующие основные направления профилактики конфликтов в организации^[6]:

• [1] Карпенко А. Д., Гамзатов Т. М. Пособие для конфликтологов-посредников:учеб, пособие. СПб.: Роза мира, 2007.
• [2] Фишер Р., Юри У Путь к согласию или переговоры без поражения. СПб., 1997.
• [3] Мокшанцев Р. И. Конфликтология в социальной работе: учеб, пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2008.
• [4] Анцупов А. Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе. М.: Гуманитар. Изд-во «Центр ВЛАДОС», 2004.
• [5] Коллектив, личность, общение: словарь социально-психологических понятий / под рсд. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семеновой. Л., 1987.
• [6] Даниленко А. А. Психологические основы управления на морском транспорте. СПб., 2004.