Проблемы мотивации в организации

Достижение целей организации невозможно без эффективных действий персонала. Для этого руководители должны не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом главная задача продуманной системы мотивации труда. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию.

Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Для того чтобы понять механизм достижения соответствия между целями руководителей и поведением исполнителей, нужно определить сущность мотивации.

Мотив — это мысли, стремления, чувства человека, связанные с осознанием тех или иных потребностей, побуждающие его к деятельности.

В психологии существует несколько взглядов на сущность мотива как психологического феномена. Мотив рассматривают в следующих ракурсах.

• 1. Мотив как побуждение, потребность. Поскольку потребность является источником активности индивида, побудителем к деятельности, движущей силой человеческого поведения, то некоторые авторы отождествляют ее с мотивами (П. В. Симонов, Д. В. Колосов и др.).
• 2. Мотив как цель, предмет удовлетворения потребности. Данный подход исходит из того, что предметы становятся объектами желаний и возможными целями действий субъекта, когда он включает их в практическое осознание своего отношения к потребности (С. Л. Рубинштейн).
• 3. Мотив как намерение. Исходя из того, что намерение является побудительной силой, волевым актом, можно предположить, что оно тесно связано с мотивацией и мотивом (Б. В. Зейгарник, К. Левин и др.).
• 4. Мотив как свойство личности. Психологи, придерживающиеся этой точки зрения, считают, что устойчивые характеристики личности (предпочтения, склонности, установки, ценности, мировоззрение, идеалы) обусловливают поведение в такой же мере, как и внешние стимулы (М. Мадсен, X. Мюррей, Дж. Аткинсон, К. К. Платонов, В. С. Мерлин, М. Ш. Магомед-Эминов и др.).
• 5. Мотив как состояние. Р. А. Пилоян, Дж. Гилфорд, Е. Р. Хилгард под мотивом понимают любое состояние человека, заставляющее его действовать или бездействовать.
• 6. Мотив как удовлетворенность. Удовлетворенность — это положительное эмоциональное состояние, выступающее одним из факторов, влияющих на продолжение деятельности (В. Г. Асеев, А. Г. Ковалев, П. М. Якобсон и др.).

В организации мотивация чаще всего рассматриваться в двух аспектах:

• — как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»;
• — как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходно со значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

Мнения исследователей расходятся и в отношении структуры мотива. Так, В. А. Терентьев выделяет трехкомпонентную структуру мотива, состоящую из интеллектуального, волевого и эмоционального компонентов. В одних случаях, как считает автор, в мотивах может преобладать интеллектуальное начало, в других — эмоциональное.

В. Г. Леонтьев во внутренней структуре мотива выделяет две подструктуры: подструктуру свойств, образующих мотивационное ядро.

(содержательные, установочные, волевые свойства, направленность, значимость, динамичность, эмоциональность), и подструктуру функций (селективной, когнитивной, целемоделирующей, смыслообразующей, регуляторной и побудительной).

Е. П. Ильин выделяет компоненты, входящие в структуру мотива, и распределяет их по блокам:

• — потребностному, включающему биологические и социальные потребности, осознание необходимости, долженствования («квазипотребности» по К. Левину);
• — «внутреннего фильтра», обеспечивающему нравственный контроль, оценку внешней ситуации, оценку своих возможностей (знаний, умений, качеств), предпочтения (интересы, склонности, уровень притязаний);
• — целевому, содержащему образ предмета, могущего удовлетворить потребность, опредмеченное действие, потребностную цель, представление о процессе удовлетворения потребности.

Разные структуры обеспечивают реализацию различных функций мотива.

Побуждающая функция является источником возникновения потребностного состояния, определяющего поведение человека. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий — как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Стимулирующая функция связана с дополнительным побуждением. Из-за спада возбуждения, появления усталости для окончания деятельности требуется дополнительное волевое усилие.

Направляющая функция определяет направленность энергии на определенный объект, цель. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Так, работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее — они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Организующая, структурирующая, управляющая и регулирующая функции включают мысленное планирование действия, анализ ситуации, критическую оценку, стабилизацию функционирующей системы с помощью контроля. Так, человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Кроме того, А. Н. Леонтьев выделил смыслообразующую функцию мотива, связанную с контролированием общей направленности деятельности личности, придающей ей личностный смысл. Выделяют также отражательную функцию мотива, т. е. отражение в сознании человека потребностей и целей, средств их достижения и своих возможностей, последствий для себя и нравственного самочувствия. С помощью этой функции формируются структура и содержание мотивационной сферы личности.

H. Е. Ерошина и Е. И. Головаха обратили внимание на объяснительную функцию мотива, являющуюся обоснованием действий или поступков, сознательно формулируемым личностью и выступающим источником ее поведения.

Учитывая разнообразные функции мотива, можно отметить, что построение системы мотивации в организации представляет собой не столько экономическую проблему, хотя эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее членов, сколько психологическую проблему, так как при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении ее участников.

Процесс внутреннего управления поведением человека, включающий совокупность мотивов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, называют мотивацией. Мотивация объясняет целенаправленность действия. В. Г. Леонтьев рассматривает два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива. Мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого состояния организма.

В основе трудовой мотивации персонала лежат определенные психологические закономерности или принципы, к которым могут быть отнесены:

I. Полимотивированность трудового поведения. Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения. Недостаточная сила (выраженность) одних мотивов может быть компенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой зарплаты. И наоборот, недостаточно высокая, с точки зрения работника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы.

• 2. Иерархическая организация мотивов. Более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархической структуре трудовой мотивации. Положение конкретного мотива в иерархии может изменяться, при этом будет меняться и его влияние на рабочее поведение. Если при начале работы в организации для работника на первый план могут выходить мотивы, связанные с ориентацией на новом месте работы, с установлением личных контактов с коллегами, то позднее, когда работник уже в полной мере освоился на новом месте, может возрастать значение мотивов, связанных с потребностью в должностном и профессиональном росте.
• 3. Принцип справедливости. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Понятие справедливости является субъективным: это мнение, восприятие или представления работника относительно справедливости оценки его трудового вклада. То, что работник может рассматривать как несправедливую оценку его трудового вклада («недоплату»), его руководитель может считать вполне справедливым или даже расценивать как переплату (т.е. работник получает от организации больше того, что заслуживает).

Для установления справедливых отношений работник может проводить сравнения разного типа:

• — сравнение себя с другими работниками внутри организации;
• — сравнение себя с другими работниками вне организации;
• — системно-структурное сравнение (сравнение обещанной или установленной структуры оплаты с реальной);
• — с имеющейся практикой в области оплаты (увеличение оклада при каждом повышении в должности);
• — с прошлым опытом (раньше всегда давали тринадцатую зарплату) ;
• — с представлением человека о собственной значимости или ценности для организации.
• 4. Принцип подкрепления. Поведение или действия человека, вызванные определенной ситуацией или событием, как правило, имеют определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательными, то человек в будущем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий. Подкрепление бывает позитивным и негативным. В первом случае руководитель использует стимулы, которые повышают вероятность желательного поведения. Величина подкрепления должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Важна не столько она сама, сколько форма, способ, режим подкрепления. Однако следует иметь в виду, что подкрепление, представляющее ценность для одного работника, может не представлять никакого интереса для другого.

При негативном подкреплении руководитель тормозит нежелательные действия или поведение работника. Так, например, в российской компании «МВ» (торговля офисной мебелью) используется следующая система наказаний: опоздание — 1 долл, (за минуту); звонок личного мобильника в офисе — 20 долл.; невыполнение задания, инициированного самим сотрудником, — 100 долл.

Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная асимметрия. Отрицательное подкрепление может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые негативные реакции, а положительное — только позитивные.

В психологии выделяют следующие виды мотивов:

• — ситуационные, обусловленные конкретной обстановкой, в которой находится человек;
• — мотивы целей, связанные с деятельностью личности, которые выражают предмет потребностей и как следствие направленность устремлений личности;
• — мотивы выбора средств и способов достижения цели, зависящие от степени подготовленности, видения других путей действовать успешно, реализуя поставленные цели в данных условиях.

Мотивы можно классифицировать также по степени общественной значимости:

• — мотивы широкого социального плана, относящиеся к обществу в целом (идеологические, этнические, профессиональные, религиозные и др.);
• — группового плана, связанные с жизнью личности в коллективе, членом которого она является (мотивы одобрения, аффилиационные и т. д.);
• — индивидуально-личностного характера.

Л. С. Выготский разделяет мотивы по ведущему мотиватору на «многозначные», в которых есть сразу несколько мотиваторов, имеющих для человека противоположное значение, — притягивающие и отталкивающие, приятные и неприятные, и «однозначные».

Другая классификация мотивов определяется видом активности, проявляемой человеком: мотивы общения, игры, учения, профессиональной, спортивной и общественной деятельности и т. д.

Популярно деление мотивов на первичные и вторичные. Первичные мотивы являются врожденными и имеют физиологическое происхождение, поэтому их еще называют «физиологическими», «биологическими», «врожденными». Использование термина «первичный» не означает, что эта группа мотивов имеет некоторое превосходство над другими мотивами. К категории первичных относятся мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого самыми обычными из первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и те же первичные потребности.

Вторичные мотивы являются не менее значимыми. Более того, по мере того как человеческое общество развивается экономически и становится более сложным, первичные мотивы уступают приобретенным вторичным. Даже с учетом некоторых очевидных исключений, мотивы голода и жажды все же не являются доминирующими среди людей, живущих в экономически развитых странах.

Е. П. Ильин вкладывает в понятие первичного и вторичного мотива другое содержание, различая мотивы на основании их структуры:

• — первичные (абстрактные) — с наличием только абстрактной цели;
• — вторичные — с наличием конкретной цели, которые делятся на полные (с присутствием компонентов из всех блоков: потребностного, «внутреннего фильтра» и целевого) и укороченные (сформировавшиеся без участия блока «внутреннего фильтра»).

И. А. Васильев и М. Ш. Магомед-Эминов выделяют:

• — обобщенные устойчивые мотивы, которые выражаются в индивидуально-личностных особенностях (мотив стремления к успеху, мотив избегания неудачи — неважно, в какой деятельности или ситуации, здесь и успех, и неудача выступают как абстрактные цели, одна со знаком «плюс», другая со знаком «минус»);
• — конкретные устойчивые мотивы, которым свойственна систематически воспроизводимая активность (например, при профессиональной деятельности: изготовление деталей, занятия наукой и т. п.);
• — общие неустойчивые мотивы, у которых имеется обобщенное предметное содержание, без дифференциации иерархизации;
• — конкретные неустойчивые мотивы, которым свойственна узкая временная перспектива при наличии конкретной (временной) цели.

Кроме указанных мотивов Е. П. Ильин предлагает ввести понятие «мотиваторы» как психологические факторы, участвующие в конкретном мотивационном процессе и обусловливающие принятие человеком решения. В процессе мотивации (при выборе цели и способов ее достижения) многие мотиваторы остаются только «знаемыми», понимаемыми", а «реально действующими» становятся только те, которые приобретают наибольшую значимость для человека и приводят к формированию побуждения. Сформированный же мотив всегда действен, потому что включает в себя побуждение к достижению цели «здесь и сейчас».

Выделяют следующие группы мотиваторов:

• — нравственный контроль (наличие нравственных принципов),
• — предпочтения (интересы, склонности),
• — внешняя ситуация,
• — собственные возможности (знания, умения, качества),
• — собственное состояние в данный момент,
• — условия достижения цели (затраты усилий и времени),
• — последствия своего действия, поступка.

В качестве характеристик мотивов выделяют различные особенности, и прежде всего динамическую характеристику мотива, включающую силу, устойчивость и содержание.

Сила мотива определяется интенсивностью мотивационного возбуждения, определяющего такие психологические факторы, как: знание результатов деятельности, определенная свобода творчества. Сила мотива во многом определяется сопровождающей его эмоцией, из-за чего мотив может приобретать аффективный характер. Исторически изучение этого вопроса началось в первой четверти XX в. в связи с исследованием влияния различной по силе стимуляции на уровень активности. При этом под мотивацией понималось любое стимулирующее воздействие на активность человека. Все эксперименты сводились к тому, чтобы создать условия, при которых человек захотел бы сделать нечто быстрее, лучше, но какова была у него при этом сила мотива (потребности, стремления, желания), сказать нельзя, так как она не измеряема напрямую, о ней можно судить только косвенно. Так, в эксперименте по различению двух яркостей было выявлено, что чрезмерная стимуляция приводит к замедлению скорости научения. При этом испытуемым давалась задача, предполагавшая три уровня различения, предусматривались и три уровня стимуляции (мотивации): сильный, средний и слабый удары электрическим током как наказание за ошибку (рис. 10).

Рис. 10. Зависимость эффективности деятельности от мотивации (закон Йеркса — Додсона)

Результаты эксперимента показывают, что в каждом случае имеется оптимум силы тока (мотивации), при котором научение происходит быстрее всего. Важно также, что оптимум стимуляции зависит и от трудности задачи: чем она труднее, тем оптимум ближе к пороговой величине стимула. Следовательно, при сложной задаче нужна слабая мотивация, а при легкой — сильная.

Выявленные закономерности получили название закона Йеркса — Додсона, который приобрел широкую известность как за рубежом, так и среди отечественных психологов.

В. Врум и Е. Деси считают, что сила стремлений зависит от сочетания вероятности достижения привлекательных целей в заданной ситуации и ожидания того, что предпринятое действие в самом деле приведет к достижению поставленной цели.

Устойчивость мотива — проявление инертности потребности и ригидности установок, мировоззрения, ценностей человека, его склонностей, интересов; относится в большей мере к мотивационным установкам, интересам, привычкам.

К содержательным характеристикам мотива относятся:

• — полнота осознания структуры мотива;
• — уверенность в правильности выбора, принятого решения;
• — направленность мотива — личностная, индивидуальная или общественная, коллективная;
• — ориентированность на внешние или внутренние факторы при объяснении своего поведения;
• — удовлетворение биологических и социальных потребностей.

Совокупность мотивов, которые формируются и развиваются в течение жизни человека, называют мотивационной сферой личности. Мотивационная сфера личности — образование, в котором конкретные мотивы как временные функциональные образования появляются лишь эпизодически, постоянно сменяя друг друга.

Мотивирование работников в организации связано с многими трудностями:

• — неспособность руководителей эффективно и последовательно применять методы мотивации;
• — изменение потребностей работников со временем, что обусловливает необходимость изменения мотивации работников;
• — ограничения в отношении типа и возможностей мотивирования работников;
• — теоретическая неразработанность основных стратегических направлений мотивации работников в организации.

Обычно руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, для того, чтобы добиться результата в этой работе, необходимо пройти несколько последовательных этапов.

• 1. Оценить потребности работников, определяющие их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.
• 2. Определить факторы, влияющие на трудовую мотивацию работников, их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.
• 3. Разработать меры воздействия, создать такую мотивирующую рабочую среду, которая способствовала бы высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.
• 4. Воздействовать на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.
• 5. Оценить эффективность выбранных мер воздействия и корректировать их в случае необходимости.