Исследование систем заработной платы в РБ

Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение установленного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприниматель в обмен на его труд — выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле-продаже труда. Стало быть, заработная плата внешне воспринимается как цена (денежное выражение) труда-товара. Роль заработной платы выражается и в стимулирующем воздействии на работника: наличие заработной платы вызывает у него заинтересованность в труде. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда (работу), а с другой — стимул к труду. Между тем неясно, пожалуй, самое важное: каким образом определяется величина оплаты труда? В настоящее время в различных странах существуют разнообразные пути ее определения, что зависит от целого ряда факторов как объективных, так и субъективных.

Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения. Следовательно, заработная плата является одним из факторов, по которому можно судить об экономическом и социальном благополучии народа. Все вышесказанное свидетельствует о том, что вопрос организации и развития заработной платы в современных условиях является актуальным, как никогда.

Каждая страна должна идти по пути развития и совершенствования своей системы организации заработной платы, что позволит улучшить экономическое и социальное положение в рамках данной страны, а также создаст более благоприятные условия для внешнеэкономического взаимодействия с другими государствами дальнего и ближнего зарубежья. Целью данной работы является изучение понятия и сущности заработной платы, выполняемых ею функций, а также ее форм и систем, раскрытие процесса организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, а также исследование развития заработной платы в Республике Беларусь и ее состояния на современном этапе. В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:

* Раскрыть характеристику основных форм и систем заработной платы;

* Проследить способы организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, выяснить преимущества и недостатки выбранного ими пути;

* Исследовать развитие заработной платы в Республике Беларусь;

* Оценить состояние заработной платы Республики Беларусь в современных условиях.

Теоретической и методологической основой исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых по данному вопросу, различного рода периодические издания. Касательно развития заработной платы в Республике Беларусь были использованы работы ведущих экономистов страны, которые занимаются исследованием данного вопроса на протяжении длительного времени. Все это позволило сделать работу более достоверной и точной.

При изучении вопроса современного положения в сфере заработной платы в Республике Беларусь были использованы периодические издания последних лет, в которых данную проблему исследовали не только ведущие ученые и экономисты нашей страны, но и представители дальнего и ближнего зарубежья. В ходе анализа данных источников были сделаны соответствующие выводы по современному положению заработной платы в Беларуси, а также намечены основные перспективы ее дальнейшего развития.

1. Заработная плата: сущность, формы, особенности организации в странах с развитой рыночной экономикой

1.1 Понятие и сущность заработной платы, функции, ее дифференциация

Работник работает и зарабатывает. За свою работу — произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги — он получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести работодателю прибыль. Но заработная плата — это не только плата за труд. Роль заработной платы выражается и в стимулирующем воздействии на работника: наличие заработной платы вызывает у него заинтересованность в труде. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда (работу), а с другой — стимул к труду [7, с. 140].

Заработная плата используется работником для восстановления энергозатрат организма и увеличения работоспособности. Заработная плата — это цена труда, соответствующая стоимости предметов потребления, и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяя физические и духовные потребности его и членов его семьи [10, с. 95].

Существуют разные подходы к определению сущности заработной платы. Однако в основном их можно свести к двум методам: марксистскому и методу «экономикс».

В основе марксистского метода лежит теория трудовой стоимости, учение К. Маркса о сущности товара и его свойствах. Согласно этому учению стоимость товара (а, следовательно, и его цена) определяется количеством общественного труда, затраченного на его производство. Способностью же к труду обладает рабочая сила работника. Рабочая сила как и другие элементы товарного производства (станки, машины, сырье, оборудование и т. д.), является товаром. Денежное выражение стоимости товара рабочая сила (или цена товара рабочая сила) представляет собою заработную плату.

Более логичным кажется подход зарубежных исследователей, определяющих заработную плату как цену одного из факторов производства — труда. Этот фактор имеет количественное и качественное выражение и поэтому его можно оценить и приобрести для обеспечения производственной деятельности. С учетом этого заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за используемый в производстве или прилагаемый в других сферах занятости труд.

К определению заработной платы применяются различные подходы. Одни исследователи склонны включать в нее вознаграждение за труд, другие относят к ней и иные виды доходов, например предпринимательскую прибыль, дивиденды и т. д. Для выяснения сущности заработной платы целесообразно пользоваться первым подходом [15, с. 36].

Заработная плата в обществе выполняет определенные функции:

* воспроизводственная функция: заключается в обеспечении работников и членов их семей, прежде всего несовершеннолетних, необходимыми жизненными благами;

* стимулирующая функция: связана с установлением зависимости заработной платы работника от его трудового вклада и результата деятельности предприятия. Причем эта зависимость должна постоянно подталкивать работника к повышению продуктивности труда за счет совершенствования его деловых и личностных качеств;

* ресурсоразместителъная функция: сущность этой функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов в пространстве (по регионам, отраслям, предприятиям). Оптимизация экономических процессов в обществе решается рыночной экономикой в целом, а рынок труда как часть рынка страны участвует в осуществлении этой функции;

* формирование платежеспособного спроса населения: назначение этой функции состоит в увязке платежеспособного спроса с предложением потребительского рынка. Платежеспособный спрос как форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, формируется под воздействием двух основных факторов: потребностей и доходов общества. Поэтому с помощь заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между спросом и предложением.

Наряду с общепризнанными функциями заработной платы, экономисты выделяют регулирующую функцию, которая проявляется в том, что изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на продукцию и услуги конечного потребления. В свою очередь изменение платежеспособного спроса влияет на динамику развития экономики. Регулирующая функция проявляется также и в том, что отклонение заработной платы от ее равновесной величины приводит к изменению спроса и предложения на рынке труда [18, с. 74].

Важную роль в организации заработной платы выполняет ее социальная функция, направленная на установление обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации.

Смысл социальной функции заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства рабочей силы, снижения заработной платы тех категорий работников, спрос на которых ниже, чем предложение на рынке труда. Реализация социальной функции предполагает также использование механизма сдерживания попыток к установлению необоснованно высоких заработков руководителей предприятий государственного и рыночного секторов народного хозяйства.

Для осуществления функции заработной платы требуется соблюдение следующих принципов:

а) рост реальной заработной платы по мере развития экономики страны;

б) обеспечение опережающего роста производительности труда над ростом средней заработной платы. Однако это соотношение может вполне объяснимо нарушаться в отдельные периоды;

в) дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, a также места расположения предприятия и его отраслевой значимости;

г) равная оплата за равный труд предполагает отсутствие дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и другим признакам;

д) учет конъюнктуры рынка труда;

е) простота, логичность и доступность понимания для работника форм и систем заработной платы [11, с. 25].

Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по ее величине еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. В связи с этим для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных стран, а также разных категорий населения внутри страны используются понятия номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата — это сумма денежных средств, полученных за работу. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести на полученные денежные средства. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период.

Отношение между номинальной и реальной заработной платой выражается формулой:

IЗПр=IЗПн/Iц (1.1)

заработный рыночный плата экономика где: IЗПр — индекс реальной заработной платы;

IЗПн — индекс номинальной заработной платы;

Iц — индекс потребительских цен.

Сам факт роста потребительских цен, ведущий к снижению покупательной способности рубля, не сопровождается обязательным снижением реальной заработной платы конкретного работника. Снижение реальной заработной платы произойдет только в том случае, если повышение номинальной заработной платы будет отставать от темпа роста цен на потребительские товары [9, с. 52].

С уровнем заработной платы связаны понятия минимальной и гарантированной заработной платы. Минимальная заработная плата — тот предел оплаты труда, который при данном состоянии экономики и уровне производительности труда общество может выплачивать любому работнику и который позволяет поддерживать прожиточный минимум. Минимальная заработная плата в современных условиях подменяет тарифную систему и служит отправной точкой для определения уровня заработной платы в соответствии с профессией и квалификацией работников.

Гарантированная заработная плата представляет собою тот ее уровень, который общество может в данный момент обеспечить трудоспособному населению. Ее величина зависит от общего состояния экономики, производительности труда, квалификации работников, силы и влияния профсоюзов в стране и других факторов.

Отношения между работодателями и трудящимися по оплате их рабочей силы являются чисто экономическими: они исходят из законов товарного производства и рынка.

Все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, что обусловлено технологией производства. Почему же в таком случае они получают неодинаковое вознаграждение? Наша задача — выяснить и понять причины такой дифференциации.

Одной из причин является взаимодействие спроса и предложения. Если предложение какого-либо конкретного вида труда очень велико по сравнению со спросом на него, то в результате заработная плата будет низкой. И если спрос большой, а предложение относительно небольшое, то заработная плата будет очень высокой. Хотя такое объяснение можно взять за основу, оно не раскрывает всей специфики этого вопроса. Устранить этот недостаток можно с помощью рассмотрения тех факторов, которые лежат в основе спроса и предложения конкретных видов труда [13, с. 15].

Не конкурирующие группы. Рабочая сила является неоднородной по составу; рабочие в значительной степени различаются своими умственными и физическими способностями, а также уровнем образования и подготовки. Следовательно, в любой период времени можно считать, что рабочая сила состоит из ряда не конкурирующих групп, каждая из которых может включать одну или несколько профессии, определяющих состав данной группы.

Способности. Лишь относительно небольшое число людей может быть нейрохирургами, скрипачами, химиками-исследователями или профессиональными атлетами. В результате предложение этих конкретных видов труда будет очень небольшим по отношению к спросу на них и соответственно заработная плата — высокой. Эти и подобные им группы не конкурируют друг с другом или с другими квалифицированными или низко квалифицированными рабочими. Скрипач не конкурирует с хирургом, а мусорщик или продавец не конкурирует ни со скрипачом, ни с хирургом.

Понятие не конкурирующих групп является достаточно гибким, его можно применять к различным подгруппам и даже к конкретным лицам в данной группе. Некоторые высококвалифицированные хирурги могут получать значительно больше своих менее квалифицированных коллег, выполняющих же самые операции.

Образование и подготовка. Эти не конкурирующие группы — так же, как и различия в заработной плате — существуют еще и потому, что для достижение определенного уровня образования и навыков необходимы инвестиции в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал составляют затраты на образование и профессиональную подготовку, повышение квалификации, иными словами, все затраты, направленные на повышение производительности труда. Расходы на повышение производительности груда, как и расходы предпринимателя на приобретение машин и оборудования, можно отнести к капиталовложениям, поскольку текущие расходы предприниматель несет в надежде получить от них больше, чем он затратил путем увеличения будущего притока поступлений.

Выравнивающие различия. Работникам, способным в равной степени выполнять несколько различных видов работ, устанавливается дифференцированная ставка заработной платы в зависимости от привлекательности выполняемых работ. К примеру, выпускники школы в равной степени способны выполнять как работу служащих учреждений непроизводственной сферы, так и работу низкой квалификации в строительных организациях или на промышленных предприятиях. Однако в строительных организациях работник испытывает высокую физическую нагрузку, воздействие неблагоприятных природных условий, для него высока вероятность получения травм. Чтобы компенсировать непривлекательные не денежные аспекты строительных работ, необходимо платить более высокую заработную плату.

Такие различия в оплате труда западные экономисты называют выравнивающими различиями, поскольку они обеспечивают компенсацию не денежных различий разнообразных видов работ. Выравнивающие различия позволяют понять, почему оплата одних видов работ выше, чем других, хотя на них заняты рабочие одной и той же не конкурирующей группы с одинаковой квалификацией.

Несовершенства рынка. Понятие не конкурирующих групп в профессиональной деятельности помогает объяснить дифференциацию заработной платы в экономике. Кроме того, дифференциация связана и с несовершенствами рынка, препятствующими перемещению работников на более высокооплачиваемую работу.

Недостаток информации об имеющихся должностях. Многие работники просто не располагают сведениями о наличии вакансий и возможностях получения более высокой заработной платы в других городах и на других должностях, для которых они обладают всеми необходимыми данными, В силу этого, перемещение рабочей силы на более высокооплачиваемые должности и, следовательно, изменения в структуре предложения рабочей силы могут оказаться недостаточными, чтобы уравнять оплату труда в различных видах деятельности.

Географическое ограничение мобильности. Работники географически привязаны к одним и тем же местам проживания. Многие неохотно идут на то, чтобы покинуть друзей, родственников, коллег, заставить своих детей поменять школу, продать свой дом, нести расходы и неудобства, связанные с адаптацией к новым работе и окружению. Как заметил более двух веков тому назад Адам Смит: «Из всех видов багажа человека транспортировать оказывается труднее всего». Нежелание или отсутствие у рабочих возможности мигрировать является причиной сохранения географической дифференциации заработной платы для одной и той же профессии.

Профсоюзы и ограничения мобильности со стороны государства. К географическим ограничениям мобильности могут добавляться искусственные ограничения, устанавливаемые профсоюзами и государством. В частности цеховые профсоюзы в определенных целях ограничивают число своих членов. В конце концов, если плотников и каменщиков становится много, то их заработная плата снижается. Низкооплачиваемый, не охваченный профсоюзом плотник из города Браш, штат Колорадо, возможно, желает поехать в Чикаго на поиски более высокой заработной платы. Но его шансы на успех незначительны. Ему, возможно, трудно получить профсоюзный билет, а раз нет билета, то нет и работы. Кроме того, лицензия врача офтальмолога или юриста на занятие данной деятельностью в одном штате может не удовлетворять лицензионным требованиям других штатов, и поэтому их географическая мобильность также ограничена. Существуют и другие искусственные барьеры на пути перемещения работников — такие, как пенсионные выплаты, медицинское страхование, льготы за выслугу лет на прежней работе, которые могут быть утрачены при переезде на новое место работы.

Дискриминация. Несмотря на то, что дискриминация запрещена законодательством, она часто проявляется в том, что женщины и представители национальных меньшинств за одну и ту же работу получают меньше, чем мужчины. К тому же женщины и представители национальных меньшинств часто вытесняются в низкооплачиваемые профессии, вследствие чего заработная плата в этих видах деятельности падает, а в экономике в целом растет. До тех пор пока дискриминация препятствует женщинам и представителям меньшинств занять более высокооплачиваемые должности, будут сохраняться и различия в оплате труда [13, с. 93].

И последнее: все рассмотренные факторы — не конкурирующие группы, выравнивающие различия и ограничения конкуренции на рынке — играют определенную роль при объяснении фактической дифференциации заработной платы. Например, дифференциация заработной платы врача и строительного рабочего в основном объяснима с точки зрения не конкурирующих групп. Врачи входят в не конкурирующую группу, куда сложно попасть из-за необходимости обладать определенными способностями иметь финансовые возможности для получения образования, в силу чего предложение труда незначительно по отношению к спросу, и соответственно в данной группе заработная плата является высокой. На строительных работах, где умственные способности и финансовые возможности имеют меньшее значение, предложение труда больше по сравнению со спросом и заработная плата ниже, чем у врачей. Однако если бы и не существовало различий в оплате труда из-за непривлекательности работы строителя и проведения соответствующим профсоюзом политики ограничения членства, дифференциация, вероятно, могла бы быть даже больше [11, с. 85].

1.2 Формы и системы заработной платы

Заработная плата представляет собой денежную компенсацию работнику за совершенный труд. Для расчета этой компенсации используются разные методы. В одних случаях в качестве единицы учета затрат используется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время продукт, в соответствии с чем выделяются две формы заработной платы — повременная и сдельная.

Повременная заработная плата — это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату. По итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная плата. Она берется как средневзвешенная величина за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листов, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.

Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает система окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих, военнослужащих, административно-управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производства, а также устанавливается за отработанное время.]

Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты [4, с. 150].

В последние 2−3 десятилетия почасовая зарплата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70% рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60% промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Разновидностью форм оплаты труда являются системы оплаты. Различают несколько систем повременной оплаты труда, как то: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, трудно количественно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Однако в каждом виде труда можно найти особенности характеризующие качество труда. Поэтому постепенно на смену простой повременной оплате труда приходит повременно-премиальная система.

Повременнопремиалъная система оплаты труда считается наиболее распространенной. При ее применении работник, кроме оклада, получает премии.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная оплата труда. Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда, при которой величина заработка работника устанавливается в зависимости от количества изготовленных изделий или выполненных операции. В соответствии с этим сдельная заработная плата иначе называется поштучной заработной платой.

Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы. И это обычно бывают работники массовых профессий (рабочие). Так, от токаря зависит количество произведенных деталей в смену, от водителя — объем перевезенного груза с учетом дальности расстояния, от продавца — товарооборот за день работы [6, с. 23].

Сдельная оплата строится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости. При ней складывается внешнее впечатление, что цену труда определяет сам работник: больше поработал — больше получил. Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от тарифных ставок или должностных окладов, которые определяются трудовыми соглашениями и договорами. На основе должностного оклада (тарифной ставки) и нормы труда рассчитывается сдельная расценка:

Р=Д/Н (1.2)

где Р — сдельная расценка;

Д — должностной оклад (тарифная ставка);

Н — норма труда.

На основании сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок:

3 = О*Р (1.3)

где 3 — сдельный заработок;

О — фактический объем работы, выполненный работником.

При сдельной оплате труда важная роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также контролю по их использованию.

Различают несколько форм типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др. Любая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной); каждая из них в зависимости от особенностей применения может иметь модификации.

При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо пропорционально изменению объема работы. Такая система эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае могут не применяться.

Сдельно-премиальная оплата труда широко применяется различных отраслях экономики страны. Она предусматривает выплату сдельной зарплаты и премий. Условиями выплаты премий могут быть, например, степень выполнения норм труда или плана работы, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года (в сопоставимых ценах), выполнение качественных показателей деятельности и т. д.)

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает начисление заработка следующим образом: 1) за объем работы в пределах трудовой нормы — по стабильной расценке; 2) за объем работы, превышающий норму выработки, — по повышенной расценке.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работы (продукции, оборота, услуг), например на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда [2, с. 25].

Аккордная система оплаты труда несколько отличается от типовых сдельных систем. Ее сущность заключается в том, что бригаде работников устанавливается определенный (нормативный) объем работы на конкретный период времени с определенной суммой расходов на заработную плату. Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как определение численности работников и размера заработной платы каждого из них. Такая система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ. Однако ее возможности на этом далеко не исчерпываются. При должной организации труда ее применение может быть весьма эффективным во многих видах деятельности.

Исторически первой была повременная заработная плата. Она сформировалась в период становления капиталистического производства. Поскольку техника в тот период была развита слабо, увеличить выпуск продукции можно было за счет изменения продолжительности рабочего дня. В середине XIX в. на предприятиях Белоруссии рабочие трудились по 14−16 ч. Постепенно они начали выступать против таких тяжелых условий труда, создавать профсоюзы, что вынудило предпринимателей совершенствовать технику и организацию производства. Начал применяться новый способ роста производства — установление оплаты не за отработанное время, а за количество выпущенной продукции. При этом в основу был положен принцип начисления повременной заработной платы. Если рабочий в течение недели работал 40 ч и получал 80 тыс. руб., значит, за 1 ч труда он имел 2 тыс. руб. Допустим, за это время он изготавливал 2 детали. Следовательно, стоимость одной детали составляла 1 тыс. руб. За восьмичасовой рабочий день производилось 16 деталей и работник получал за это 16 тыс. руб.

При повременной форме заработной платы работника не беспокоило, сколько произведено деталей, когда же были введены расценки оплаты труда, появилась заинтересованность в производстве, например, не 16, а 20 деталей и получении не 16, а 20 тыс. руб. Таким образом, переход от одной формы заработной платы к другой явился важным фактором развития производства и повышения его эффективности.

Механизм начисления заработной платы использовался в интересах экономического развития и в последующем; он является действенным средством повышения производительности труда и в настоящее время. Разработаны различные системы заработной платы, при этом особое внимание уделяется сдельной форме заработной платы. Первой такой системой получившей значимый экономический и социальный резонанс, явилась система тейлоризма, названная по имени ее создателя американского инженера ф. Тейлора. С целью оптимального расчета выработки одного рабочего осуществлялся хронометраж трудовых операций, для чего подбирались наиболее опытные, достаточно молодые рабочие и с помощью секундомера фиксировались все профессиональные движения, производимые при изготовлении определенной детали. После этого тщательно анализировались все движения, убирались ненужные, в результате чего определялся оптимальный режим рабочих движений, которому потом обучались все рабочие. Благодаря этому возрастала производительность труда. Причиной разработки других систем заработной платы явилась ограниченность физических возможностей человеческого организма. Так возник фордизм — система, названная по имени американского предпринимателя Г. Форда. В отличие от тейлоризма, где ритм трудовым операциям задавался мускульной энергией рабочего, Г. Форд произвел технические усовершенствования и внедрил конвейерную систему. Теперь ритм трудовых операций определялся конвейером. Производительность труда еще более возросла, что позволило не только значительно увеличить доходы предпринимателей, но и выделить часть средств для стимулирования труда рабочих [5, с. 49].

Тейлоризм и фордизм послужили основой для формирования отмеченных нами ранее систем заработной платы, таких, как сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, штрафная, повременно-премиальная и т. д. Общим для них было то, что они зависели от физических возможностей человека, касались его чисто экономических интересов — получения большей заработной платы. В то же время было замечено, что не только экономический интерес побуждает работника лучше трудиться, очень важными оказались социальный, психологический, семейно-бытовой аспекты жизнедеятельности человека. В связи с этим появились системы участия в прибылях, аналитической оценки работ, человеческих отношений, пожизненного найма и т. д.

Система участия в прибылях сводится к тому, что предприниматели часть дохода выделяют для поощрения рабочих, продают им акции и выплачивают по ним дивиденды, включают рабочих в различные управленческие структуры.

Система аналитической оценки работ рассчитана на использование принципа коллективизма для активизации трудовой длительности работника. Сущность системы сводится к тому, что для бригады рабочих устанавливается аккордная оплата, т. е. общий объем заработной платы, а рабочие сами дифференцируют ее согласно коэффициенту трудового участия. Таким образом устанавливается зависимость заработка каждого от результатов труда всей бригады.

Система человеческих отношений также нацелена на использование коллективистских начал в психологии рабочего. Однако, в отличие от предыдущей системы, она привязана не столько к экономическому содержанию заработной платы, сколько к нравственно-этическому аспекту отношений людей. Здесь особое внимание уделяется микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию контактов с руководством предприятия, развитию состязательности, сотрудничеству, обмену опытом и т. д.

Система пожизненного найма характерна для японской экономики. Для нее особое значение имеют отношения патронализма, т. е. заботы, внимания руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о заботе не столько о занятых на предприятии рабочих, сколько об их семьях и даже семьях ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного найма работник не только сам оказывается обеспечен пожизненно работой на фирме, подобная стабильность занятости гарантируется всей его семье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, им предоставляются другие социальные блага. При нынешней экономической и социальной напряженности система пожизненного найма является важным фактором экономической и социально-нравственной стабильности [10, с. 152].

Тарифная система. Она применяется для организации заработной платы и ее дифференциации. Тарифная система — это совокупность нормативов, посредством которых государство (рынок) регулирует уровень заработной платы рабочих и служащих по отраслям и регионам страны в соответствии с их народнохозяйственным значением, а также внутри отдельных отраслей в зависимости от видов производства, квалификации работников, характера и условии их труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка — это установленный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за час или день работы. Исходный уровень тарифных ставок образуют ставки первого разряда, которые дифференцируются в зависимости от значимости отрасли производства, характера и условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой нормативный документ, служащий для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Он содержит характеристики всех профессий, соизмеряет различные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации работников. Он состоит из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Во втором указывается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации. В третьем содержатся типичные для каждого разряда примеры работ, что облегчает отнесение каждой из них к определенному разряду.

Тарифный коэффициент, характеризующий тарифную сетку, представляет собой отношение тарифной ставки того или иного разряда к тарифной ставке первого разряда, принимаемой за единицу. Он показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ, отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты работ, отнесенных к первому разряду.

Важным звеном тарифной сетки является также тарифный разряд, который присваивается рабочему в соответствии с уровнем его знаний, умений и навыков в данной профессии, способностью к выполнению работ соответствующей сложности. Для работников, занятых трудом в сложных природно-климатических условиях, устанавливаются надбавки к заработной плате в виде районных коэффициентов. В условиях кризиса производства и инфляции тарифная система в странах СНГ практически перестала выполнять свои функции [14, с. 126].

2. Особенности организации заработной платы в различных странах

2.1 Заработная плата в странах с развитой рыночной экономикой

В настоящее время существуют различные способы организации заработной платы, выбор которых в различных странах зависит от целого ряда факторов. К их числу можно отнести: исторически сложившиеся принципы развития государства, выбранный путь развития экономики страны, уровень развития законодательной базы в стране и другие.

Теоретически считается, что уровень заработной платы с помощью рыночного механизма устанавливается между двумя границами — верхней и нижней. Очень часто нижняя граница определяется вводимым государством минимум заработной платы.

В большинстве развитых стран в настоящее время действуют нормативные акты о минимальной заработной плате. Общенациональный, законодательно-установленный, то есть государственный, минимум существует, помимо США, во Франции, Испании, Португалии, Нидерландах и в других странах мира [3, с. 15].

Первые законы о минимальной заработной плате появились в Австрии, где ее размер устанавливал Комитет по зарплате, и Новой Зеландии. В 1909 г. их примеру последовала Великобритания. В Норвегии, Франции, Австрии, Аргентине, Чехословакии, Германии, Испании, Бельгии. Закон в основном защищал прислугу и иных домашних работников, как наиболее уязвимую часть трудящихся.

После Второй мировой войны во многих странах Европы были приняты новые акты, спектры действия которых стал существенно шире, нежели в начале века. Например, Великобритании под действие закона о справедливых условиях найма подпадают 84% наемных работников. Во Франции закон о гарантированном меж профессиональном минимуме зарплаты охватывает практически всех работников. Одним из условий вступлений Греции, Португалии, Испании в Европейский союз было повышение МЗП до 300−500 тыс. руб. в месяц. В Польше 100 тыс. руб. МЗП ввели сразу же после начала шоковой терапии.

Единого подхода к определению МЗП нет, но часто она служит эффективным инструментом регулирования экономической деятельности, оптимизации распределения доходов, повышения покупательной способности граждан [3, с. 29].

Во Франции МЗП устанавливается путем трехсторонних, а в Японии — двухсторонних переговоров и закрепляется коллективными договорами. Там она служит базой для отсчета зарплатных ставок и жалования служащих. Французское законодательство предоставляет правительству право самостоятельно принимать поправки к меж профессиональному уровню заработной платы. Однако сделать это оно может, только имея заключение Комитета по трудовым заключениям — постоянного консультативного органа, включающегося представителей трудящихся, работодателей, семейных ассоциаций и правительства. Столь демократичная процедура, учитывающая широкий спектр интересов, позволяет находить эффективные решения по повышению МЗП.

В Великобритании, где долгое время не было общенационального МЗП, с 1959 по 1993 год действовал закон «О советах по заработной плате». В созданное в графствах и муниципалитетах советы входили представители профсоюзов, работодателей и независимые эксперты, назначаемые министерством труда и занятости. Уровень МЗП устанавливается для определенных низкооплачиваемых категорий работников. С апреля 1999 года введен новый часовой минимум обязательный для работодателей.

Заработная плата рабочих Великобритании выплачивается обычно еженедельно, а служащим — 1 раз в месяц. Заработная плата рабочим выплачивается наличными, в то время как служащим — чеком.

Форма оплата труда рабочим чаще всего устанавливается повременно премиально, хотя сдельная форма оплаты за выполненную работу также находит свое применение. При повременной оплате на определенные виды работ установлены почасовые ставки, в этом случае заработная плата рабочим зависит от того, сколько часов он проработал, и от часовой тарифной ставки. Система поощрительных выплат — премий ориентирует работников на достижение конкретных результатов в определенных направлениях деятельности.

Заработная плата служащих обычно устанавливается общей суммой в фунтах стерлингов на календарный год плюс оплачиваемое сверхурочное время в зависимости от круга исполняемых обязанностей и производственной необходимости.

Некоторые организации используют систему гибкого графика, благодаря которому рабочий занят минимальное время в неделю, а служащие присутствуют в течение обязательных часов. Чтобы должным образом контролировать систему, используется табельный учет отработанного времени. Служащие могут отрабатывать часы в течение недели или двух недель таким образом, чтобы иметь один свободный рабочий день или половину дня. Существуют разновидности этой системы, касающиеся как организации рабочего дня, так и организации заработной платы [3, с. 50].

В Канаде установлением величины МЗП занимается кабинет министров после консультации с трехсторонним совещательным органом.

Особый интерес представляет организация заработной платы в Японии, так как страна имеет необычную историю развития экономики и в настоящее время существенно отличается от других высокоразвитых стран. Процесс принятия зарплатного минимума в Японии поделен между центральным и 47 префектурными советами по зарплате.

Заработной плате отводится особое место в системе управления рабочей силой японских компаний. От эффективного регулирования оплаты труда зависят успехи японских фирм, а они весьма внушительны. Так, относительно низкий уровень издержек на живой труд способствовал сохранению конкурентоспособности японских товаров на внешних рынках в период высоких темпов роста экономики страны, в то время как в странах-конкурентах он оставался относительно более высоким.

Политику в области заработной платы руководство японских компаний строит прежде всего на совершенствовании тарификации. Длительное время основным показателем уровня квалификации работников и, следовательно, оплаты признавался только его возраст.

В последнее десятилетие все большее признание получают системы оплаты труда, учитывающие конкретные характеристики работника, его индивидуальные показатели в труде, уровень квалификации, в основу которых закладывается так называемая тарифная ставка. Вместе с тем, хотя это направление в последнее время существенно потеснило традиционные формы оплаты, многие японские фирмы не спешат отказываться от них. Квалификация работников во многом зависит от производственного опыта, и повозрастная заработная плата позволяет удерживать эффективных работников старших возрастов. Считается, что в результате увеличения опыта работника происходит накопление квалификации. Шкала по возрасту разделена на неравные (по времени и размеру прибавок к заработку) промежутки, которые соответствуют различным периодам жизни работника. Пока он молод и не обременен семьей, прибавка минимальная. Затем с повышением его потребностей в связи с вступлением в брак и особенно с рождением детей прибавки возрастают до максимальных размеров. В дальнейшем по мере стабилизации потребностей, а также в связи с увеличением заработка в целом, прибавки начинают сокращаться. Такой волнообразной динамики прибавок к заработной плате в зависимости от возраста придерживаются многие японские компании, но в то же время они разрабатывают схемы, объединяющие особенности двух систем оплаты труда (повозрастная и тарифная) [3, с. 82].

В настоящее время в Японии активно идет поиск эффективных форм заработной платы. Все большее предпочтение отдается смешанным формам, в которых в заработной плате учитываются и количество, и качество затраченного труда. Организация заработной платы в Японии идентично западным вариантам: месячный заработок состоит из заработка, рассчитанного на основе заработной платы (тарифная ставка плюс надбавка к ней) и сверхурочных доплат. Заработная плата дополняется премиями, выплачиваемыми два раза в год в июне и декабре после подведения итогов деятельности фирмы за полугодие. В настоящее премии (бонусы) получают более 99% наемных работников Японии. Размер премии составляет в среднем 3,5−4 месячных заработных платы, а в крупных компаниях иногда даже 10 месячных заработков. На долю заработков приходится около четверти годового заработка среднего японца.

Традиционная система организации заработной платы в Японии опирается исключительно на групповой подход к управлению персоналом, в соответствии с которым работники рассматривают себя как часть коллектива фирмы, от благополучия которой зависит и их личное благосостояние, новая же система оплаты труда апеллируют к стремлению индивида самостоятельно влиять на уровень своего дохода.

Региональные уровни заработной платы наряду с общенациональными существуют и в США. Например, на Аляске МЗП во второй половине 1990;х годов составляла 7 тыс. руб. в час, т. е. на 1,85 тыс. руб. выше федерального стандарта. В крупных промышленных городах МЗП выше 11−12 тыс. руб. в час. Вместе с тем в 11 штатах уровень МЗП ниже обще американского.

В ряде стран МЗП регулярно пересматривается (ее величина подтягивается к уровню средней). Дело в том, что последняя растет быстрее поскольку ее индекс определяется, как правило, ежегодно и следует за ростом цен и производительности труда. Соотношение между минимальной и средней зарплатой колеблется по странам от 40 до 70%. В США оно установлено на уровне 40−50% и распространяется на 90% наемных работников. В 1992 году МЗП равнялось 4,55, а в 2000 году 5,5 тыс. руб. в час. При 40-часовой рабочей неделе это примерно 880 тыс. руб. в месяц (сумма близкая к прожиточному минимуму). Прежде всего это касается неквалифицированных работников, среди которых значительную долю составляют молодежь и подростки.

Во многих развивающихся странах предпринимаются попытки количественно определить набор товаров, удовлетворяющих основные потребности работника, подсчитать его стоимость [3, с. 45].

Повсеместно большое значение придается соотношению МЗП и прожиточного минимума. Но для установления МЗП обычно последний не используется, поскольку уровень бедности определяется доходами семьи. То есть порог бедности работника, получающего МЗП, зависит от числа членов его семьи и наличия (отсутствия) другого работающего лица. В 1999 г. чертой бедности в США считался годовой доход размере 16,6 тыс. руб. на семью из 4-х человек; доход ниже этого уровня имели 12,7% американского населения, то есть 34 млн. чел. Труд 60% работников, живших в бедных семьях оплачивался по минимуму.

По мнению зарубежных специалистов, увеличение МЗП — более продуктивный путь борьбы с бедностью, нежели использование разнообразных форм социального обеспечения, поскольку не создает у людей иждивенческих настроений, повышает стимулирующую роль зарплаты, облегчая для работодателей бремя налогов на социальные нужды.

Правильно определенный уровень МЗП, как показывает мировой опыт, улучшает социально-экономическую ситуацию: увеличение потребительского спроса стимулирует развитие производства, усиливается мотивация рабочих, уменьшается чрезмерная дифференциация доходов, снижается напряженность в обществ Необходимо также рассмотреть дифференциацию заработной платы в различных странах. Особое внимание следует уделить странам ЕС, так как многие европейские страны стремятся войти в это объединение, не является исключением и Республика Беларусь.

Стоимость рабочей силы в странах ЕС различается более чем в 10 раз. Такие данные взяты из доклада международного консалтингового агенства «Мерсер». Согласно этому исследованию, самая дешевая рабочая сила в Латвии и Литве, тогда как самая дорогая в Бельгии, Германии и Швеции. В целом средняя стоимость рабочей силы в новых странах Евросоюза в 4 раза ниже, чем в старых. Стоимость рабочей силы складывается из средней по стране заработной платы и социальных расходов на душу населения (образования, медицинское обслуживание, пенсии, пособия по инвалидности). В Бельгии эта величина составляет 53,5 тыс. руб. в год, в Латвии — 4,7 тыс. в год. При этом средняя годовая заработная плата в этих странах равна соответственно 36,5 тыс. и 3,8 тыс. руб.

В последние годы в зарубежных странах для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Зарубежный опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда и среднем на 10%-15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в ряде стран (Франция, Германия, скандинавские страны) регламентируется государственным законодательством. Однако в США и Англии традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая является следствием слабого государственного вмешательства в финансово-производственную деятельность фирмы [3, с. 59].

2.2 Заработная плата в Республике Беларусь

На основании данных Нациального статистического комитета Республики Беларусь за 2008;2010 годы был проведен анализ среднемесячной заработной платы Республики Беларусь.

Таблица 3.1 — Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата за 2008;2010 гг. в РБ, руб.