Право на власть (традиционная власть)

Законная власть во многом опирается на безоговорочную уверенность исполнителя в том, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг подчиняться ему, так как подчинение приводит к удовлетворению потребностей. Эта власть эффективна тогда, когда существует жесткая и устоявшаяся иерархия власти в организации. Руководитель распоряжается окружающими в силу традиционности такого управления. Он получает право отдавать приказы и вправе ожидать, что они будут исполнены.

Экспертная (эталонная) власть предполагает способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а также специальных знаний. Следует понимать, что экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется главным образом тем, как руководитель способен показать свою компетентность, анализируя, оценивая и контролируя работу подчиненных.

Власть примера (харизма) возникает в том случае, если характеристики поведения и черты характера руководителя настолько привлекательны для окружающих, что они хотят быть похожими на него. Власть примера обычно формируется по мере отождествления подчиненными себя с руководителем, вплоть до подражания ему во всем.

Харизма — это власть, построенная только на силе личных качеств или способностей влияющего. Ради возможности получить одобрение, нуждающиеся во внешней поддержке люди готовы безоговорочно выполнять требования руководителя.

Прочность власти и преобладание той или иной се конкретной формы зависят от многих обстоятельств, по в целом имеют тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами:

• 1. Значительно сократился разрыв в уровне образования и квалификации между руководителями и подчиненными. Если прежде доминирование первых во всех случаях было неоспоримым, то сегодня подчиненные могут превосходить руководителей во многих отношениях.
• 2. У большой части населения произошло реальное ослабление традиции послушания как основы власти. Это связано со многими внутренними и внешними причинами общественного развития.
• 3. Мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей, что делает их менее зависимыми от администрации.

Главной целью руководителя является направление усилий коллектива на достижение общих целей при любых условиях, что достигается с помощью власти. Объем власти конкретного лица определяется его возможностями вносить определенные изменения в поведение, отношения и ощущения подчиненных, т. с. влиять на них. Понятия «власть» и «влияние» взаимосвязаны. Но это не одно и то же. Руководитель может иметь власть, но не иметь влияния. И, напротив, сотрудник может не обладать властью, но оказывать большое влияние.

Влияние — это умение получить желаемую поведенческую реакцию на осуществление власти.

Принципы оказания эффективного влияния:

• 1. Использовать рациональные доводы, что означает приведение фактов, данных и логических аргументов с целью убедить окружающих в своей правоте. Это достаточно эффективно для формальных вертикальных и горизонтальных коммуникаций, потому что люди в целом склонны доверять фактам и достоверным данным. Иногда рациональные доводы невозможно подтвердить фактами и цифрами, поэтому здесь важную роль играет доверие подчиненных руководителю.
• 2. Вызывать симпатию у окружающих. Люди чаще соглашаются с симпатичным им человеком, чем с человеком, который им не нравится. Руководителю легче получить поддержку от подчиненных, если он относится к ним с вниманием, доверием и уважением. Кроме того сотрудникам всегда больше нравятся начальники, позволяющие подчиненным почувствовать свою значимость.
• 3. Следовать правилу взаимности. Лучший способ приобрести влияние — поделиться с людьми тем, что вы имеете. Это могут быть ресурсы, время, услуга, эмоциональная поддержка. Как следствие, руководитель вправе ожидать от подчиненных реакции, соответствующей тому, как он сам поступает с людьми.
• 4. Формировать альянсы. В альянс вовлекаются люди, способные помочь руководителю в достижении желаемых целей. Когда единомышленники занимают в организации ключевые позиции, руководитель получает мощную поддержку и легче достигает желаемых целей.
• 5. Четко формулировать то, что вы хотите получить. Любая деятельность бывает эффективной только в случае понимания подчиненными требований и целей руководителя.
• 6. Не забывать о принципе ограниченности, который заключается в следующем: люди обычно хотят больше того, что могут получить. С учетом этого, руководители могут предоставлять подчиненным индивидуальные привилегии или эксклюзивную информацию, к которой нет широкого доступа, чтобы подчиненные оказали им необходимую поддержку.
• 7. Расширять формальную власть, основываясь на собственных профессиональных знаниях и доверии окружающих.

Как показывают исследования, руководитель может эффективно использовать формальную власть только в том случае, если обладает профессиональными знаниями и пользуется доверием и уважением подчиненных.

Стиль управления (руководства) — это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим выделяют «одномерные» стили управления, т. е. обусловленные каким-то одним фактором, и «многомерные», т. е. учитывающие два и более обстоятельств при построении взаимоотношений «руководитель-подчиненный».

«Одномерные» стили управлении — это авторитарный (или директивный), демократический и либеральный стили (табл. 9).

Таблица 9

Содержание «одномерных» стилей управления

«Многомерные» стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, какие методы и способы воздействия на подчиненных необходимо применять для достижения эффективности в каждой конкретной ситуации.

Многообразные управленческие стили редко выступают в чистом виде. В практике приходится наблюдать различные формы их смешения и особенности проявления. Нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой. Например, авторитарный по своей сути руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. Такой руководитель с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное участие в разработке, но решение, о котором идет речь, давно уже принято им единолично. Возможен и обратный вариант: вполне демократичный по внутренним убеждениям руководитель внешне проявляет грубое, порой неуважительное поведение в общении с коллегами и подчиненными, что связано с его недостаточной воспитанностью и неумением правильно себя вести в коллективе.

Существенное влияние на проявление стиля руководства оказывают специфика ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива и др. Например, в критической для организации ситуации даже демократичный руководитель будет вынужден использовать более жесткие методы управления коллективом.

В целом в качестве критериев выбора определенного стиля управления используются такие показатели эффективности деятельности группы (коллектива), как продуктивность работы группы и удовлетворенность ее членов трудом. Как правило, демократическое и авторитарное руководство имеет примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, то здесь весьма серьезное преимущество у демократического стиля руководства. При этом надо учитывать, что руководителю приходится работать с людьми, отличающимися по культурному и образовательному уровню, взглядам на жизнь, эмоциональному и личностному складу. В силу этого их реакция на один и тот же стиль руководства может оказаться неоднозначной. В частности, чем ниже квалификация и культура работника, тем легче он воспринимает авторитарный стиль руководства и, наоборот, люди эмоциональные и открытые в поведении нс смогут сработаться с жестким руководителем, требующим беспрекословного подчинения.