Высвобождение персонала. 
Управление персоналом в таможенных органах

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по контролю за соблюдением правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также отбор кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и т. п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

С точки зрения степени добровольности ухода работника из организации выделяют три вида увольнений:

• — увольнение, но собственному желанию;
• — увольнение по инициативе администрации;
• — выход на пенсию.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей кадровых служб при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к двум последним видам увольнений.

Относительно беспроблемным с точки зрения таможенного органа (если не считать последующих найма и адаптации новых сотрудников) является уход должностного лица по собственной инициативе, который в большинстве случаев воспринимается им позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо человек практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

В этой ситуации кадровая служба может провести так называемое заключительное интервью, при котором должностному лицу предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты работы (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда и др.). Главными целями этого интервью являются анализ «узких мест» в организации и попытка, при необходимости, повлиять на решение об увольнении.

При проведении заключительной беседы увольняющийся по собственному желанию уже не связан с администрацией какими-либо обязательствами, которые помешали бы ему откровенно высказать свое мнение. Поэтому такая беседа должна рассматриваться руководством таможенного.

органа как значимый канал обратной связи. Кроме того, она может помочь снять различные претензии двух сторон друг к другу.

Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого работающего, поскольку затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личноетнопсихологические. Поэтому от того, как организован процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на человека это событие: либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

В соответствии с законодательством при сокращении должностей гражданской службы государственно-служебные отношения с гражданским служащим, замещающим сокращаемую должность, продолжаются в случае:

• 1) предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа работы по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в том же либо в другом государственном органе;
• 2) направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

При реорганизации государственного органа или изменении его структуры государственно-служебные отношения с гражданскими служащими могут быть прекращены в случае сокращения должностей гражданской службы.

При ликвидации государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим могут быть продолжены в случае:

• 1) предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в государственном органе, которому переданы функции ликвидированного государственного органа, либо в другом государственном органе;
• 2) направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации. В случае отказа гражданского служащего от предложенной ему должности либо от профессиональной переподготовки гражданский служащий увольняется со службы.

Увольнение гражданского служащего по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:

• 1) несоответствие гражданского служащего замещаемой должности
• а) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;
• б) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• 2) утрата представителем нанимателя доверия к гражданскому служащему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции;
• 3) неоднократное неисполнение гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• 4) однократное грубое нарушение гражданским служащим должностных обязанностей;
• 5) совершение виновных действий гражданским служащим, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему представителя нанимателя;
• 6) принятие гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории «руководители», необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа;
• 7) однократное грубое нарушение гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории «руководители», своих должностных обязанностей, повлекшее за собой причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства Российской Федерации;
• 8) предоставление гражданским служащим представителю нанимателя подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта;
• 9) прекращение допуска гражданского служащего к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей требует допуска к таким сведениям;
• 10) отсутствие на службе в течение более четырех месяцев подряд в связи с временной нетрудоспособностью, если законодательством Российской Федерации не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании или если для определенной категории граждан законодательством Российской Федерации не предусмотрены гарантии по сохранению места работы (должности);
• 11) сокращение должностей гражданской службы в государственном органе;
• 12) упразднение государственного органа;
• 13) в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

Кроме того, служебный контракт прекращается, а гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы в связи:

• 1) с осуждением гражданского служащего к наказанию, исключающему возможность замещения должности гражданской службы, по приговору суда, вступившему в законную силу;
• 2) признанием гражданского служащего полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
• 3) признанием гражданского служащего недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
• 4) достижением гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе;
• 5) применением к гражданскому служащему административного наказания в виде дисквалификации;
• 6) выходом из гражданства Российской Федерации.

Что касается сотрудников таможенных органов, то по инициативе начальника таможенного органа они могут быть уволены со службы, но следующим основаниям:

• 1) достижение предельного возраста службы;
• 2) проведение организационно-штатных мероприятий;
• 3) по состоянию здоровья на основании заключения врачебной комиссии об ограниченной годности указанного сотрудника к службе в таможенных органах;
• 4) по болезни на основании заключения врачебной комиссии о негодности указанного сотрудника к службе в таможенных органах;
• 5) в связи с признанием аттестационной комиссией указанного сотрудника не соответствующим занимаемой должности;
• 6) за однократное грубое нарушение служебной дисциплины или систематические нарушения служебной дисциплины;
• 7) в связи с осуждением за преступление на основании вступившего в законную силу приговора суда;
• 8) в связи с прекращением гражданства Российской Федерации.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает следующие этапы:

• — подготовка;
• — передача сообщения об увольнении;
• — консультирование.

На подготовительном этапе руководством создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и, если да, то нужно ли использовать именно данную систему мероприятий. Решение вопроса об их проведении может зависеть, например, от причины увольнения. Вполне логично, что руководство таможенного органа вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения по некоторым из приведенных выше причин.

Второй этап мероприятий — доведение до должностного лица сообщения об увольнении — делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап — консультирование — является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап включает следующие фазы:

• 1) проработка (с помощью консультаций кадровой службы и самооценки работника) всех неудач в ходе пребывания на прежних должностях и попытка наметить новые профессиональные и личные цели;
• 2) формирование концепции поиска нового рабочего места;
• 3) проведение поиска рабочих мест.

Необходимо отметить, что в связи с различными причинами (политические и экономические изменения, реализация программ реформирования государственной службы) в последние годы идет активная реструктуризация системы таможенных органов, предполагающая их создание, ликвидацию и реорганизацию. Например, в 2013 г. были реорганизованы путем присоединения к другим таможням Сыктывкарская, Вологодская, Новгородская, Курганская и Нижнетагильская таможни, создано 2 таможенных поста, изменено местоположение 16. В 2014 г. были созданы таможенные органы в Республике Крым (Крымская таможня и 8 таможенных постов) и Севастополе (Севастопольская таможня и 2 таможенных поста), изменено местонахождение Брянской и Нижегородской таможен и 27 таможенных постов. В 2015 г. были реорганизованы в форме присоединения Ивановская и Ванинская таможни, ликвидировано 5 таможенных постов. Если на 1 января 2012 г. в структуру таможенных органов входило 96 таможен и 538 таможенных постов, то к 2016 г. — 87 таможен и 551 таможенный пост. За 2015 г. в рамках решений о сокращении на 10% расходов на текущее финансирование федеральных органов исполнительной власти (в том числе на оплату труда), а также в соответствии с постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2015 г. № 1353 «О предельной численности и фонде оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, центральных аппаратов и территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, а также о признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации» численность персонала таможенных органов была сокращена на 5052 единицы должностей, в том числе на 3737 единиц должностей федеральных государственных гражданских служащих.

Такая ситуация накладывает на руководство таможенных органов обязанности по разработке дополнительных мер в сфере поддержки высвобождаемых сотрудников.

Процесс реорганизации и реструктуризации делится на несколько этапов с точки зрения занимаемых должностными лицами диспозиций внутри коллектива таможенного органа.

Первый этан начинается от момента издания законодательного или иного нормативного правового акта о предстоящих организационно-штатных мероприятиях (ОШМ) и длится до момента подготовки проектов реализации этих актов.

На этом этапе у сотрудников отмечаются всплеск сплоченности, поиск общих интересов и проблем. Персонал как бы объединяется против сложившейся ситуации. Она воспринимается всеми как угрожающая благополучию, повышается уровень раздраженности, агрессии по отношению к ней. Также растет страх за свое будущее, резко снижается мотивация к исполнению должностных обязанностей. Состояние усугубляется отсутствием достоверной информации о предстоящих изменениях. Например, по данным исследования, проведенного в 2011 г. психологической службой Северо-Западного таможенного управления, ¾ должностных лиц СЗТУ были плохо осведомлены либо совсем не осведомлены о предстоящих изменениях в организации и собственном служебном будущем. Слабая информированность порождает слухи, обсуждения того, что будет, обвинения в адрес руководства. Снижается эффективность и качество труда.

Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в таможенном органе. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные впечатления влияют на их дальнейшую трудовую мотивацию.

Второй этап продолжается от момента подготовки проектов реализации нормативных правовых актов до утверждения новой организационно-штатной структуры, изменения функций, перераспределения численности и т. п.

После появления информации о том, что часть должностных лиц неизбежно покинет организацию, всплеск сплоченности, чувства общности сменяются проявлениями соперничества, разобщенности. Сотрудники начинают в большей степени ориентироваться на собственные интересы, на личное будущее в организации, демонстрируют свои значимость и «нужность». Взаимодействие с непосредственными руководителями происходит один на один. Возрастает уровень агрессии, недоверия, настороженности должностных лиц по отношению друг к другу. Усиливаются чувства страха, тревоги. Многие сотрудники переживают острый стресс. Актуализируются переживания относительно семейных, социальных, финансовых обязательств. Возникают конфликты как между сотрудниками, так и в системе «руководитель — подчиненный».

Временно возрастает эффективность труда отдельных должностных лиц, но эффективность деятельности подразделения в целом снижается.

В зависимости от длительности этапа возрастает число подверженных стрессу и психосоматическим заболеваниям и (или) увеличивается интенсивность испытываемых состояний.

В этот период возникает затишье в разговорах о предстоящих изменениях.

Третий этап включает в себя период между уведомлением ряда должностных лиц об увольнении и моментом, когда они окончательно покинут таможенный орган.

На этом этапе сотрудники делятся на две категории: те, кто уходит, и те, кто остается. Первые могут занимать две позиции: самоустранения от работы или отчаянной борьбы за выживание. Вторые начинают проявлять активность в работе, подчеркивая правильность сделанного руководством выбора.

Уходящие испытывают чувство обиды, униженности, несправедливости. Возникают конфликты с руководством, другими сотрудниками. Усиливается чувство страха и ухудшается психическое и соматическое здоровье. Некоторые начинают вести себя агрессивно, саботируют указания, идут на неправомерные действия, пытаются противостоять увольнению всеми возможными способами.

Те, кто остается, с одной стороны, начинают чувствовать себя более уверенно, радуются, а с другой — ощущают чувство вины по отношению к увольняемым коллегам.

Четвертый этап начинается после увольнения ряда должностных лиц.

У тех, кто покидает систему, прогнозируются такие негативные состояния, как депрессия, чувство одиночества, беспомощности, растерянности, страха перед новой деятельностью и т. п.

У оставшихся часто появляются чувство облегчения либо опустошенности, ощущение вины по отношению к уволенным, снижается мотивация к трудовой деятельности, падает эффективность труда.

Результаты упомянутого исследования в СЗТУ показывают, что на всех этапах проводимых организационно-штатных мероприятий сотрудники описывают настоящее как ситуацию нестабильности и напряженности. Часто используются фразы «устал», «все надоело», «работы много, но непонятно, зачем работать». Таким образом, период ОШМ характеризуется утратой должностными лицами целей работы, снижением их мотивации и психологическими перегрузками. Очевидным становится, что этот период требует специального психологического сопровождения. Консультации, проводимые психологами таможенных органов в период реорганизации, прежде всего должны быть направлены на снятие эмоциональной остроты ситуации, ее переоценку, постановку целей на будущее, побуждение человека к конкретным действиям и расширение зоны роста.

Третий вид увольнения — выход на пенсию — характеризуется следующими особенностями:

• — может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности во времени;
• — связан с весьма специфическими изменениями в личной сфере;
• — значительные перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения.

Российское законодательство устанавливает возрастные ограничения для нахождения на государственной службе и службе в таможенных органах.

Для государственной гражданской службы предельный возраст пребывания — 60 лет. Однако решением администрации и с согласия служащего этот срок может быть продлен до 65 лет, а для категории должностей «руководители» высшей группы должностей гражданской службы, по решению Президента РФ, — до 70 лет.

По достижении гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе, по решению администрации и с согласия гражданина он может продолжить работу в государственном органе на условиях срочного трудового договора на должности, не являющейся должностью гражданской службы.

Сотрудники таможенных органов могут состоять на службе до достижения ими соответствующего возраста:

• 1) прапорщик таможенной службы, старший прапорщик таможенной службы, младший лейтенант таможенной службы, лейтенант таможенной службы, старший лейтенант таможенной службы, капитан таможенной службы — 50 лет;
• 2) майор таможенной службы, подполковник таможенной службы, полковник таможенной службы — 55 лет;
• 3) генерал-майор таможенной службы, генерал-лейтенант таможенной службы, генерал-полковник таможенной службы, действительный государственный советник таможенной службы Российской Федерации — 60 лет.

Сотрудники таможенных органов — женщины по своему желанию могут состоять на службе в таможенных органах на пять лет меньше указанного срока.

Срок пребывания на службе в таможенных органах сотрудников, достигших предельного возраста, может быть продлен руководителем Федеральной таможенной службы в каждом конкретном случае до пяти лет.

Сотрудники таможенных органов имеют также право на пенсию по выслуге лег и по инвалидности, если они стали инвалидами при условиях, предусмотренных законодательством. В соответствии с Законом РФ от 12 февраля 1993 г. № 4468−1 «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей» право на пенсию по выслуге лет имеют:

• — сотрудники таможенных органов, имеющие на день увольнения выслугу 20 лет и более;
• — сотрудники таможенных органов, уволенные со службы по достижении предельного возраста, по состоянию здоровья или по болезни либо в связи с проведением организационно-штатных мероприятий и достигшие на день увольнения 45-летнего возраста, имеющие общий трудовой стаж 25 календарных лет и более, из которых не менее 12 лет 6 месяцев составляет служба в таможенных органах.

По состоянию на 31 декабря 2015 г. общая численность пенсионеров таможенных органов составила 27,3 тыс. человек. Из них по выслуге лет — 26 420 человек, по инвалидности — 397 человек, по случаю потери кормильца — 462 человека.

В оценке предстоящего выхода на пенсию человеку свойствен определенный разлад с самим собой, поэтому данный процесс является в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания как со стороны государства, так и со стороны организации. В частности, в зарубежных организациях применяется так называемая система скользящего пенсионирования, предусматривающая последовательный переход человека от полноценной трудовой деятельности к окончательному пребыванию па пенсии, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Такую сопричастность помогает обеспечивать Всероссийский союз ветеранов таможенной службы, члены которого принимают участие в деятельности различных общественных комиссий, создаваемых в таможенных органах, в работе музеев и комнат истории таможен, в реализации социальных программ, в культурных и спортивных мероприятиях, проводимых таможенной службой Российской Федерации.

Среди направлений деятельности Всероссийского союза ветеранов таможенной службы:

• — оказание социальной помощи ветеранам;
• — защита их социально-экономических и личных прав;
• — участие в выработке решений органов государственной власти и органов местного самоуправления в порядке и объеме, предусмотренном законодательством Российской Федерации;
• — содействие утверждению в таможенных органах высоких нравственных и духовных ценностей, возрождению, сохранению и обогащению традиций таможенной службы;
• — привлечение ветеранов к участию в патриотическом воспитании молодых сотрудников, передаче им лучших традиций в труде и служении Отечеству;
• — участие в работе по надлежащему содержанию захоронений таможенников, проведению мероприятий, проводимых с целью увековечения их жизнедеятельности и трудовых подвигов;
• — организация досуга ветеранов, секций по интересам, проведение вечеров и дней отдыха ветеранов и членов их семей, спортивных и оздоровительных мероприятий.

Всероссийский союз ветеранов таможенной службы взаимодействует с общественными ветеранскими организациями таможенников Белоруссии, Казахстана, Киргизии, Украины и Латвии. В своем составе ВСВТС имеет Советы ветеранов во всех региональных таможенных управлениях.