Современный подход к стилям руководства

§ 3.1 Современный стиль руководства Успех управления определяется не только личностью руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы. Ситуационный подход к изучению эффективности управления исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения.

Главной идеей этого подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Четыре ситуационные модели повлияли на развитие теории лидерства. Ситуационная модель Фреда Фидлера рассматривает три фактора, влияющих на поведение руководителя:

• 1. Качество взаимоотношений руководителя с подчиненным определяет уровень лояльности коллектива к руководителю.
• 2. Структура задачи отражает качество формулировки и степень структурированности поставленного перед коллективом рабочего задания.
• 3. Должностные полномочия отражают уровень формальной власти руководителя, определенной занимаемой должностью и определяющей его возможность мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей.

Ф. Фидлер считал, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным. Поэтому Ф. Фидлер предлагал помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к его стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя. Для определения стиля руководства он использовал так называемую шкалу наименее предпочитаемого сотрудника. В соответствии с этой шкалой определялось описание гипотетической личности, с которой руководитель работал бы наименее успешно. Шкала представляет собой профиль из шестнадцати пар характеристик личности, оцениваемых по восьмибальной шкале. Более высокие результаты оценки по шкале соответствуют ориентации на взаимоотношения, более низкие — ориентации на задачу.

Подход «путь — цель» Теренса Митчела и Роберта Хауса пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного. Этот подход исходит из того, что руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, используя приемы, с помощью которых можно влиять на пути или средства достижения целей:

• 1) Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.
• 2) Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.
• 3) Направление усилий подчиненных на достижение цели.
• 4) Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.
• 5) Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

В отличие от концепции Ф. Фидлера, данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей.

1. Патриархальный стиль руководства строится на основе представлений об организации как об одной большой семье. Руководитель уподобляется отцу семейства, который заботится о своих подчиненных. От них же в ответ на «отеческую заботу» ожидается благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми» и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть на длительное время никому не делегируется и концентрируется у начальника, который незаменим, «строг, но справедлив».

«Плюсы». Он может быть эффективен там, где для работников характерны низкие профессиональная компетентность, ответственность и личностное развитие, существует потребность в опеке.

«Минусы». Неприемлем в коллективе с компетентными, уверенными в себе работниками, так как сдерживает их развитие и инициативу.

• 2. Харизматический стиль руководства основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Данный стиль близок к патриархальному, однако авторитет руководителя более высок и имеет персональный характер. Обычно харизматический руководитель не доверяет управленческим структурам и технологиям и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется «штабу», состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются. Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В современной России этот стиль особенно распространен в фирмах и компаниях, созданных самим руководителем. Обычно с ростом организации возможности этого стиля снижаются, поскольку в усложняющейся ситуации руководитель уже не в состоянии успешно управлять без твердого организационного порядка, управленческих структур и технологий.
• 3. Автократический стиль руководства менее распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, однако, не обладает автономией и выполняет лишь решения высшего руководителя.

Высший руководитель издает множество приказов и указаний, нарушая служебную субординацию, вмешивается в компетенции нижестоящих руководителей. Этот стиль отличается от патриархального и харизматического слабостью личных контактов между руководителем и подчиненными. Он был широко распространен в условиях командно-административной системы в СССР и других странах. В современной России нередко встречается в государственных корпорациях и крупных компаниях.

4. Бюрократический стиль руководства характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненными, минимизацией личной власти руководителя. Он представляет собой крайнюю форму структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов, четко описывающих, кто, что и как должен делать. При этом сотрудники рассматриваются как анонимные «факторы», и их мотивация формируется чаще всего через письменные распоряжения и предписания. Информация передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов. Бюрократический стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля. Он сохраняет за руководителем функцию принятия решений в виде разнообразных формальных нормативных актов, однако, максимально структурируя систему взаимоотношений руководства-подчинения, по существу усиливает власть аппарата, составителей и контролеров нормативных актов. В современной России бюрократический стиль традиционно распространен в государственном управлении. Однако в постсоветский период он обычно используется выборочно как инструмент устрашения.

Одной из наиболее современных в объяснении ситуационного руководства является модель, предложенная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном в 1973 году, существенно дополненная в 1988 году с участием Артура Яго. Модель позволяет руководителю определить, в какой степени он должен привлекать подчиненных к разработке и принятию управленческих решений. При этом предполагается, что он должен концентрироваться и на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой принимается решение. В. Врум, Ф. Йеттон и А. Яго выделили десять факторов ситуации:

• · требования к качеству принятия решения;
• · требования к приверженности подчиненных;
• · информированность руководителя;
• · структура задачи;
• · вероятность поддержки подчиненных;
• · согласованность целей организации и ее членов;
• · конфликт между подчиненными;
• · информированность подчиненных;
• · ограничение во времени;
• · географический разброс подчиненных.

Для принятия решений в зависимости от ситуации и степени привлечения подчиненных В. Врум и Ф. Йеттон предложили использовать пять стилей руководства (таблица 3).

Таблица 3.

Рассмотренные модели подразумевают использование ситуационного стиля руководства. В зависимости от характера конкретной ситуации должные выбираться различные способы управления. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях, применяя те или иные управленческие механизмы. Именно ситуационный стиль должен являться современным стилем руководства.