Кадры предприятия и их структура.
Управление персоналом в условиях рыночных отношений
Особое значение имеет социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, иначе, способность к руководству. Кроме этих способностей руководство персоналом невозможно без умения вести переговоры, достигать поставленных целей, способности к адаптации, обучению, проявление личной инициативы, готовности принимать решения, быть контактным. В условиях… Читать ещё >
Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
«ХАРЬКОВСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
Факультет информатики и управления Кафедра экономической кибернетики и маркетингового менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
по экономике предприятия
Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений.
ВЫПОЛНИЛА: студент гр.
РУКОВОДИТЕЛЬ: старший преподаватель кафедры ЭКММ Сухорукова Н.В.
Харьков 2008
Реферат
Курсовая работа: 50с., 17 табл., 8 источников информации.
В данной курсовой работе проводится расчет себестоимости условного изделия и формирование его отпускной цены. Для расчета предложено использовать нормативный метод учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции, который применяется на предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности с массовым и крупносерийным характером производства, где вырабатывается разнообразная и сложная продукция, состоящая из большого количества деталей и узлов (например, на предприятиях машиностроения, швейной, обувной, трикотажной, мебельной промышленности и др.).
- ВСТУПЛЕНИЕ 4
- I. Теоретическая часть. 5
- 1. Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия 5
- 2. Состав и структура кадров предприятия 8
- 3.Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений. 14
- II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. 22
- 1.Расчет себестоимости изделия 23
- 2. Выбор и обоснование режима работы цеха (участка) по производству контактора (изделия) 25
- 3. Расчет величины станочного парка 27
- 4. Расчет потребности в энергоресурсах и вычисление их стоимости. 28
- 5. Определение затрат на материальные ресурсы 31
- 6. Расчет затрат на оплату труда 34
- 7 Определение стоимости оборудования 40
- 8 Расчет амортизационных отчислений 41
- 9 Расчет общепроизводственных расходов 41
- 10. Планирование экономической эффективности производства. 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
48
- СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 50
- ВСТУПЛЕНИЕ
- Цель данной курсовой работы: провести расчет себестоимости условного изделия и сформировать его отпускную цену.
- Себестоимость характеризует степень использования всех ресурсов предприятия, а значит и уровень техники, технологии и организации производства.
- Для определения себестоимости большое значение имеет состав затрат, которые в нее включаются.
- Таким образом, себестоимость является показателем эффективности производства.
- Себестоимость напрямую связана с рыночной ценой продукции, работ, с тарифами на услуги. В тоже время себестоимость является определенным ограничителем для производства, так как производитель не будет выпускать продукцию, себестоимость которой выше, чем рыночная цена.
- Итак, себестоимость — это важнейший качественный показатель, отражающий результаты хозяйственной деятельности предприятия, в тоже время это инструмент оценки технико-экономического уровня производства, качества управления, эффективности труда.
- Она оказывает влияние на прибыль, рентабельность, на пропорции формирования государственного бюджета.
- Для расчета себестоимости в курсовой работе используется нормативный метод учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции.
I. Теоретическая часть.
Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений.
1. Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия
Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:
1) труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит;
2) без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;
3) от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;
4) условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);
5) на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т. д.).
Формы движения и стоимость трудовых ресурсов (купля, продажа, обмен рабочей силы) регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя следующие элементы:
· биржи труда (службы занятости);
· центры подготовки кадров;
· фонд занятости;
· пенсионный фонд;
· фонд содействия предпринимательству;
· благотворительные фонды и организации;
· рынок жилья.
Цена рабочей силы определяется на рынке труда в зависимости от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу.
Однако труд имеет не только экономическую, но и социальную ценность, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Поэтому одной из важнейших целей государства является обеспечение возможно более полной занятости населения и наиболее благоприятных условий труда.
Задачи государственной политики в сфере занятости состоят в снижении безработицы, увеличении занятости населения и развитии рынка труда. Основными направлениями государственной политики в этой сфере являются:
1) содействие повышению уровня квалификации рабочей силы, ее своевременной подготовке и переподготовке;
2) стимулирование занятости молодежи и молодых специалистов;
3) развитие системы социальной защиты, компенсация незанятости;
4) содействие структурной перестройке экономики (создание современных и перспективных рабочих мест);
5) бюджетное финансирование общественных работ;
6) содействие созданию сезонных и временных рабочих мест;
7) обеспечение возможности свободной миграции рабочей силы;
8) содействие экономическому росту, повышению деловой активности;
9) законодательное обеспечение занятости .
2. Состав и структура кадров предприятия
Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.
Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.
Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).
Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.
Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.
Работники ППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие.
Промышленно — производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:
· Рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные — обслуживают производство.
· Инженерно — технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.
· Административно — управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.
· Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;
· Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих — токарь (профессия) делится, но специальности: токарь — карусельщик, токарь — расточник и другие; для АУП — экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.
Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:
· неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;
· малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;
· квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух — трех лет;
· высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.
Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.
В этой системе рекомендуется присваивать:
· от 1 до 2 разрядов — неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;
· от 2 до 8 — квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;
· от 9 до 12 — высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;
· от 13 до 15 — высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;
· от 16 до 18 — руководителям предприятий.
Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса. Основными факторами, определяющими его являются:
· уровень механизации и автоматизации производства;
· тип производства (массовый, серийный и единичный);
· размеры предприятия;
· организационно — правовая форма предприятия;
· сложность и наукоемкость продукции;
· отрасль и другие.
Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются:
· образование;
· возраст;
· квалификация;
· профессиональная компетентность;
· интеллектуальный потенциал.
В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:
· изобретательность, рационализация, новаторство;
· разносторонность;
· быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;
· чувство долга и ответственности;
· желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;
· высокая самодисциплина;
· стремление к профессиональному росту;
· умение работать в коллективе и др.
Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.
Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.
3.Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений.
В настоящее время сложилось устойчивое мнение, что эффективность (производительность) предприятия зависит от трех важнейших условий:
· благоприятной деловой окружающей среды;
· правильной стратегии предприятия;
· качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.
Остальные классические факторы производства — капитал, технологии и др. — результат вышеназванных условий. Первые два условия — так же результаты третьего (качества менеджеров и всегочеловеческого потенциала организации). Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.
Происходящий сдвиг от «кадровой политики» к управлению человеческими ресурсами вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, принятии решения в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным процессом. Успех рыночных реформ зависит от того, насколько руководители и менеджеры предприятий в состоянии справиться с этой трудной задачей.
Задачи менеджера в условиях рыночной экономики отличаются большим разнообразием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Менеджер в условиях рынка при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным и социальным взаимосвязям.
Особое значение имеет социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, иначе, способность к руководству. Кроме этих способностей руководство персоналом невозможно без умения вести переговоры, достигать поставленных целей, способности к адаптации, обучению, проявление личной инициативы, готовности принимать решения, быть контактным. В условиях рыночных отношений необходимо по-новому организовывать и координировать работу, сокращать излишнее потребление ресурсов. На смену практике «план любой ценой» должна придти индивидуальная активность, направленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в себе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе и в «правоте своего дела» менеджеров. Несмотря на неопределенность положения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенности и использовать атмосферу «рывка вперед».
Менеджер должен уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь объединять отдельных сотрудников в группы. Требуется в значительной степени больше, чем раньше привлекать персонал к сотрудничеству.
Например, создаются группы сотрудников по производственным темам и проектам на ограниченный срок для выполнения конкретных, обычно, инновационных задач, и действующих в значительной мере на принципах внутреннего самоуправления. Использование таких групп имеет важное значение именно в переходный период, поскольку оно:
— приводит сотрудников к выполнению заданий под их собственную ответственность и приучает их оказывать влияние на принятие решений,
— поднимает уровень квалификации и выявляет потенциал сотрудников как руководителей;
— в условиях недостатка соответствующих руководящих сотрудников фирмы или предприятия члены группы могут сыграть замещающую роль.
Планирование потребности в персонале включает:
— оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
— оценку будущих потребностей;
— разработку программ по развитию персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
В условиях рыночной экономики на смену административным методам управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные прежде всего на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов, мотивов и стимулов.
Подробное исследование проблемы формирования и развития мотивационного механизма эффективного труда, роли зарплаты в условиях рыночных отношений проведено в ряде фундаментальных работ. Отмечено, что традиционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, система оплаты труда не заинтересовывает работника трудиться более производительно и качественно, максимально реализовывать свой физический и интеллектуальный потенциал. Поэтому одной из главных задач в управлении персоналом становится возрождение экономической функции заработной платы.
В качестве перспективных форм оплаты труда применяются различные виды бестарифных систем, в том числе с использованием шкалы социальной справедливости, шкалы оценки квалификации, коэффициентов трудового участия, или трудового вклада, «плавающих» окладов и т. п. Однако, несмотря на разные точки зрения и подходы как отечественные, так и зарубежные ученые подтверждают необходимость взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства.
Характерной особенностью управления персоналом в современных рыночных условиях является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства. С экономической токи зрения высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и количественными и качественными характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава является экономической необходимостью.
На промышленных предприятиях возможны различные подходы к управлению персоналом. В современной производственной практике можно наблюдать основные черты тейлоровской стратегии управления на производствах с технологически расчлененными, мало меняющимися работами, например, монтажные работы, обслуживание прессов, швейные работы, ввод данных в компьютеры и т. д. Предпочтение в этих случаях отдается работоспособным, исполнительным работникам с относительно невысокой квалификацией. Нанимаемые работники при соответствующем инструктаже в короткий срок надежно осваивают свои обязанности. За надлежащим выполнением задания и норм следит мастер. Главным инструментом мотивации является вознаграждение в зависимости от объема выполняемой работы в сочетании с заданной нормой производительности. В условиях все более и более усложняющихся производственных и экономических отношений и, обусловленного этим повышения функциональных требований к персоналу, такой подход часто не обеспечивает достижения поставленных целей.
В настоящее время, особенно за рубежом, находит все более широкое применение интегрированная стратегия управления персоналом.
Концепция этой стратегии предполагает, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду. Поэтому человека на производстве воспринимают как главный ресурс, как ценность, стимулируют его развитие и используют в соответствии с его конкретными возможностями. Здесь привлекают высококвалифицированных сотрудников с желанием трудиться. Работникам назначаются задания, которые позволили бы им полностью реализовать и повысить имеющуюся у них квалификацию.
Функция оплаты труда становится не только инструментом достижения наибольшей производительности, сколько эквивалентом производительности, достигаемой на основе высокой квалификации, сознательного отношения к труду и соответствия профессиональным нормам.
В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.
Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения.
Методы принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.
Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.
Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.
Тем не менее, факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения Краткие выводы
1. Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны (со времен А. Файоля).
2. В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.
3. Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:2.
4. Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.
II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.
Содержанием практической части работы является расчет себестоимости условного изделия и формирование его отпускной цены. Для расчёта используется нормативный метод учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции. Он применяется на предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности с массовым и крупносерийным характером производства, где вырабатывается разнообразная и сложная продукция, состоящая из большого количества деталей и узлов (например, на предприятиях машиностроения, швейной, обувной, трикотажной, мебельной промышленности и др.).
Целью практической части курсовой работы является калькулирование себестоимости изделия, производимого в механосборочном цехе и определение отпускной цены изделия на основании его себестоимости.
Таблица 1 — Исходные данные:
Наименование показателя | Единица измерений | Вариант | |||
Трудоемкость изготовляемого изделия | нормо-час | ||||
а) | станочные: | ||||
токарные | |||||
фрезерные | |||||
сверлильные | |||||
пр. станочные | |||||
б) | слесарно-сборочные | ||||
в) | вредные и горячие | ||||
г) | прочие работы | ||||
Средний разряд | |||||
а) | станочных работ | 2,0 | |||
б) | холодных работ | 3,1 | |||
в) | вредных работ | 3,0 | |||
Материалы и покупные изделия | |||||
а) | материалы | кг | |||
прокат черных металлов | |||||
электротехническая сталь | |||||
цветные металлы | |||||
проводниковые материалы | |||||
прочие материалы | |||||
б) | полуфабрикаты собственного производства | грн. | |||
в) | покупные изделия и полуфабрикаты | грн. | |||
Потребляемая мощность | кВт/ч | ||||
а) | токарными станками | 0,4 | |||
б) | фрезерными | 0,7 | |||
в) | сверлильными | 0,7 | |||
г) | др. станками (среднее) | 0,5 | |||
д) | слесарно-сборочным оборудованием | 0,4 | |||
Годовой объем выпуска продукции | шт. | ||||
Расчет себестоимости изделия
Расчет себестоимости изделия проводят в соответствии с приведенной ниже таблицей 1.1. Чтобы заполнить эту таблицу, а затем и провести расчет отпускной цены изделия в соответствии с таблицей 1.2, необходимо проделать расчеты, описанные в разделах 2−10.
Таблица 1.1 — Калькуляция себестоимости изделия.
Наименование статей затрат | Величина затрат | Примечания | |||
на годовой выпуск | на единицу продукции | ||||
Материальные затраты | 6 290 780,00 | 2111,00 | (раздел 5) | ||
Энергетические затраты | 121 454,20 | 40,76 | (раздел 4) | ||
З/п основных производственных рабочих | 6 833 073,46 | 2292,98 | ГФОТ (табл. 6.4) | ||
Отчисления на соц. нужды | 2 562 402,55 | 859,87 | 37,5% от ГФОТ (табл. 6.4) | ||
Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования | 4 948 584,09 | 1660,60 | Итог табл. 9.1 | ||
Общепроизводственные расходы | 3 411 621,31 | 1144,84 | Итог табл. 9.2 | ||
Прочие неучтенные расходы | 88 778,41 | 29,79 | 0,5% от суммы пунктов 3,4,5,6. | ||
Итого производственная себестоимость | 24 256 694,02 | 8139,83 | Сумма 1−7 пунктов таблицы. | ||
Для определения отпускной цены необходимо заполнить табл. 1.2.
Таблица 1.2 — Определение отпускной цены изделия
Наименование статей | Величина | Примечания | |||
на годовой выпуск | на единицу продукции | ||||
Производственная себестоимость | 24 256 694,02 | 8139,83 | Таблица 1.1 | ||
Общезаводские расходы | 13 666 147,00 | 4585,96 | 100−300%(200%) от основной з/п основных производственных рабочих | ||
Итого: заводская себестоимость | 37 922 841,00 | 12 725,79 | Сумма пунктов 1 и 2 текущей таблицы | ||
Прибыль | 9 480 710,20 | 3181,45 | 20−30% (25%) от общезаводской себестоимости (п.3) | ||
Расчетная цена производителя | 47 403 551,00 | 15 907,23 | Сумма пунктов 3 и 4 текущей таблицы | ||
НДС | 9 480 710,20 | 3181,45 | 20% от расчетной цены производителя | ||
Итого: отпускная цена завода | 56 884 261,00 | 19 088,68 | Сумма пунктов 5 и 6. | ||
Заполнить таблицы 1.1 и 1.2 позволили расчеты, описанные в следующих разделах.
2. Выбор и обоснование режима работы цеха (участка) по производству контактора (изделия)
Режим работы должен обеспечивать наиболее полное использование оборудования цеха (участка) и в тоже время рациональное использование трудовых ресурсов.
Рекомендуется режим работы:
2 смены, 5 рабочих дней в неделю, 8-ми часовой рабочий день.
Продолжительность рабочего времени на 2008 год:
252 — рабочих дня;
10 — праздничных дней;
104 — выходных дней;
Номинальный фонд времени рассчитывается по следующей формуле
2.1
где Fкал — количество календарных дней;
Fпр — количество праздничных дней;
Fвых — количество выходных дней на год;
n — количество смен;
T — продолжительность рабочего дня.
(часа) Действительный фонд рабочего времени рассчитывается по формуле:
Fдейств =Fном — Fрем, 2.2
где Fрем — время, необходимое на ремонт, которое рассчитывается так:
а) Fрем = 0,03*Fном =0,03*4032=120,96
или б) Fрем = 4*0,5дн +1*3дн = 5 дней, т. е. работа останавливается 4 раза в год на полдня для текущего ремонта и 1 раз в год на 3 дня для капитального ремонта.
То есть время на ремонт равно:
(часов) Рассчитаем действительный фонд рабочего времени:
(часов) Полученные данные сведем в таблицу.
Таблица 2.1.Расчет действительного фонда рабочего времени.
Наименование | Дни | Часы | |
Fкал | |||
Fпр | |||
Fвых | |||
Fрем | |||
Fном | |||
Fдейств | |||
3. Расчет величины станочного парка
Количество станков каждого типа может быть рассчитано по формуле:
3.1
где Сpi — расчетное кол-во станков;
Аi — годовой выпуск;
Ti — трудоемкость обработки изделия на каждом виде станков и оборудования;
Fд — действительный фонд времени работы оборудования;
Кв — коэффициент выполнения норм, Кb=0,85.
Вычислим расчетное количество оборудования каждого типа:
· Токарные станки:
· Фрезерные станки:
· Сверлильные станки:
· Прочие станки:
· Слесарно-сборочное оборудование:
Устанавливается или эксплуатируется для выполнения данной производственной программы принятое число станков, которое вычисляется по формуле:
3.2
где Кз — коэффициент загрузки (Кз = 0,85).
· Токарные станки:
· Фрезерные станки:
· Сверлильные станки:
· Прочие станки:
· Слесарно-сборочное оборудование:
Полученные данные сведем в таблицу.
Таблица 3.1 — Расчет величины станочного парка
Виды оборудования | Расчетное кол-во оборудования | Кол-во единиц оборудования для выполнения производственной программы | |
Токарные станки | |||
Фрезерные станки | |||
Сверлильные станки | |||
Прочие станки | |||
Слесарно-сборочное оборудование | |||
4. Расчет потребности в энергоресурсах и вычисление их стоимости.
4.1
где — все потребляемые мощности по каждому виду оборудования;
Qтехнол — энергия необходимая для технологических целей (подача тепла, освещение и т. д.), ее величина составляет 20−30% от потребляемой энергии;
Qпотерь — коэффициент потерь (=5% от общего количества энергии).
4.2
где — количество станков;
— потребляемая каждым станком электроэнергия;
Fд — действительный фонд рабочего времени по каждому станку.
Рассчитаем потребляемые мощности по каждому виду оборудования:
· Токарные станки:
· Фрезерные станки:
· Сверлильные станки:
· Прочие станочные:
· Слесарно-сборочное оборудование:
4.3
Рассчитаем потребляемые мощности по каждому виду оборудования на единицу продукции:
· Токарные станки:
· Фрезерные станки:
· Сверлильные станки:
· Прочие станочные:
· Слесарно-сборочное оборудование:
Стоимость потребляемой энергии по каждому виду станков:
4.4
4.5
где t — тариф, т. е. стоимость 1 кВт/ч в промышленности тариф — 0,3935грн за 1 кВт/ч.
Результаты расчетов представить в виде таблицы.
Общая стоимость электроэнергии:
4.6
и стоимость электроэнергии на единицу продукции:
4.7
Полученные данные сведем в таблицу.
Рассчитаем общую потребность в мощностях, используя формулу 4.1:
(кВт) Стоимость данных мощностей равна:
(грн) Таблица 4.1 — Количество и стоимость потребляемой энергии
Вид оборудования | Мощность | К-во единиц | Потребляемая энергия | ||||
Всего оборудования | на ед. продукции | ||||||
кВт | грн | кВт | грн | ||||
Токарные станки | 0,4 | 30 035,20 | 11 818,85 | 10,08 | 3,97 | ||
Фрезерные станки | 0,7 | 60 860,80 | 23 948,72 | 20,42 | 8,04 | ||
Сверлильные станки | 0,7 | 77 459,20 | 30 480,20 | 25,99 | 10,23 | ||
Другие станки | 0,5 | 21 736,00 | 8553,11 | 7,29 | 2,87 | ||
Слесарно-сборочное оборудование | 0,4 | 118 560,00 | 46 653,36 | 39,79 | 15,66 | ||
Всего на оборудование | 2,7 | 308 651,20 | 121 454,2 | 103,57 | 40,76 | ||
5. Определение затрат на материальные ресурсы
5.1
где Zмр — затраты на материальные ресурсы;
Zмат — затраты на материальные ресурсы;
Zпи — затраты на покупные изделия
Zп/фаб.с.п. — затраты на полуфабрикаты собственного производства.
5.2
где — чистая стоимость материалов;
Pтр — стоимость транспортных услуг (3% от чистой стоимости материалов);
Сотх — стоимость возвратных реализуемых отходов (2% от чистой стоимости материалов).
Вычислим чистую стоимость материалов, умножив количество материалов на цену за единицу.
· прокат черных металлов =16*4=64
· электротехническая сталь =17*8=136
· цветные металлы =24*65=1560
· проводниковые материалы =7*30=210
· прочие материалы =17*3.5=59.5
Вычислим стоимость транспортных услуг (3% от чистой стоимости материалов):
· прокат черных металлов Pтр =0,03*=0,03*64=1,92
· электротехническая сталь Pтр=0,03*=0,03*136=4,08
· цветные металлы Pтр=0,03*=0,03*1560=46,8
· проводниковые материалы Pтр=0,03*=0,03*210=6,3
· прочие материалы Pтр=0,03*=0,03*59,5=1,79
Вычислим стоимость возвратных реализуемых отходов (2% от чистой стоимости материалов):
· прокат черных металлов Сотх=0,02*=0,02*64=1,28
· электротехническая сталь Сотх=0,02*=0,02*136=2,72
· цветные металлы Сотх=0,02*=0,02*1560=31,2
· проводниковые материалы Сотх=0,02*=0,02*210=4,2
· прочие материалы Сотх=0,02*=0,02*59,5=1,19
Используя формулу 5.2 вычислим затраты на материальные ресурсы:
· прокат черных металлов Zмат=64+1,92−1,28=64,64
· электротехническая сталь Zмат=136+4,08−2,72=137,36
· цветные металлы Zмат=1560+46,8−31,2=1575,6
· проводниковые материалы Zмат=210+6,3−4,2=212,1
· прочие материалы Zмат=59,5+1,79−1,19=60,1
Стоимость полуфабрикатов собственного производства и покупных изделий и полуфабрикатов даны в таблице 1.
5.3
где — чистая стоимость покупных изделий;
Pтр — транспортно-заготовительные расходы (3% от чистой стоимости покупных изделий).
Вычислим транспортно-заготовительные расходы (3% от чистой стоимости покупных изделий):
· Pтр=0,03*=0,03*40=1,2
Вычислим затраты на покупные изделия по формуле 5.3:
· Zпи=40+1,2=41,2
Стоимость материалов указана из рекламно-информационного еженедельника «Премьер».
Полученные данные сведем в таблицу.
Таблица 5.1 — Расчет затрат на материальные ресурсы
наименование материалов | кол-во, кг | цена за 1 кг | сумма, грн | транспортные услуги, грн | отходы, грн | итого затрат, грн | |
материалы | |||||||
прокат черных металлов | 4,00 | 64,00 | 1,92 | 1,28 | 64,64 | ||
электротехническая сталь | 8,00 | 136,00 | 4,08 | 2,72 | 137,36 | ||
цветные металлы | 65,00 | 1560,00 | 46,80 | 31,20 | 1575,60 | ||
проводниковые материалы | 30,00 | 210,00 | 6,30 | 4,20 | 212,10 | ||
прочие материалы | 3,50 | 59,50 | 1,79 | 1,19 | 60,10 | ||
Всего материалы | 110,50 | 2029,50 | 60,89 | 40,59 | 2049,80 | ||
Полуфабрикаты собственного производства | 20,00 | 20,00 | |||||
Покупные изделия и полуфабрикаты | 40,00 | 1,20 | 41,20 | ||||
ВСЕГО МАТЕРИАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ | 2089,50 | 62,09 | 40,59 | 2111,00 | |||
Это расходы на материальные ресурсы на одно изделие, а на годовую программу- 2980 шт х 2111,00 грн=6 290 780,00грн.
6. Расчет затрат на оплату труда
Численность работающих определяется по каждой категории:
производственные рабочие (основные и вспомогательные),
руководители,
специалисты,
служащие и младший обслуживающий персонал (МОП).
Сначала определяется количественный состав производственных рабочих, для чего необходимо определить полезный фонд времени работы персонала по формуле:
6.1
где Fкал, Fпразд, Fвых — смотри выше;
Fрегл — время регламентированных невыходов на работу (тарифные отпуска, больничные и т. п.), Fрегл = 32 дня;
tсм — длительность смены;
Fрегл.н. — регламентированное нерабочее время внутри рабочего дня (0,8 часа).
Fп=(366−10−104−32)*(8−0,8)=1584 (часов)
Явочный состав основных производственных рабочих можно рассчитать по формуле:
6.2
где Tгод — годовая трудоемкость (зависит от вида оборудования):
. 6.3
Вычислим явочный состав основных производственных рабочих для каждого вида оборудования:
· Токарные станки: Чо.п.я.= (18*2980)/1584=33,8634
· Фрезерные станки: Чо.п.я.= (20*2980)/1584=37,6238
· Сверлильные станки: Чо.п.я.= (25*2980)/1584=47,0347
· Прочие станки: Чо.п.я.= (10*2980)/1584=18,8119
· Слесарно-сборочное оборудование: Чо.п.я.= (70*2980)/1584=131,69 132
· Вредные и горячие: Чо.п.я.= (40*2980)/1584=75,2575
· Прочие работы: Чо.п.я.= (60*2980)/1584=112,88 113
Переход к списочному составу осуществляется с помощью формулы:
6.4
где Чсп.о.п. — списочная численность основных производственных рабочих;
Кпер — коэффициент перехода, который рассчитывается так:
6.5
Вычислим коэффициент перехода:
Кпер = (3952/2)*(1/1584)=1,247
Вычислим списочный состав с помощью формулы 6.4:
· Токарные станки: Чсп.о.п.=34*1,247=42,4142
· Фрезерные станки: Чсп.о.п.=38*1,247=47,4047
· Сверлильные станки: Чсп.о.п.=48*1,247=59,8860
· Прочие станки: Чсп.о.п.=19*1,247=23,7024
· Слесарно-сборочное оборудование: Чсп.о.п.=132*1,247=164,67 165
· Вредные и горячие: Чсп.о.п.=76*1,247=94,8095
· Прочие работы: Чсп.о.п.=113*1,247=140,96 141
Чсп.о.п.=460*1,247=574 (чел) Полученные данные сведем в таблицу.
Таблица 6.1 — Расчет численности основных производственных рабочих
виды работ | трудоемкость изделия (нормо/час) | годовая объем выпуска (шт) | полезный фонд раб.вр. (час) | годовая трудоем-кость (нормо/час) | явоч; ный состав, чел | списоч; ный состав, чел | |
токарные | |||||||
фрезерные | |||||||
сверлильные | |||||||
пр. станочные | |||||||
слесарно-сборочные | |||||||
вредные и горячие | |||||||
прочие работы | |||||||
ВСЕГО | ; | ; | |||||
Количество вспомогательных работников определяется по нормам в соответствии с табл.6.2
Таблица 6.2 — Количество вспомогательных рабочих
Количество основных производственных рабочих в цехе | Процентное отношение вспомогательных к основным (%) | |
до 25 человек | 35−40 | |
от 25 до 50 человек | 30−35 | |
от 50 до 100 человек | 25−30 | |
свыше 100 человек | ||
Количество руководителей, специалистов, служащих определяется по нормам, приведенным в табл.6.3.
Таблица 6.3 — Количество руководителей, специалистов, МОП
Количество основных производственных работников | Процентное отношение (%) | |||
руководители и специалисты | Служащие | МОП | ||
до 25 человек | 5−15 | 3−4 | 3−4 | |
от 25 до 50 человек | 8−12 | 3−4 | 2−3 | |
от 50 до 100 человек | 7−9 | 3−4 | 1,2−2,5 | |
свыше 100 человек | 5−6 | 3−4 | 1,2−2,0 | |
Итак, для данного предприятия необходимо такое количество работников:
· Количество вспомогательных рабочих: 574*0,20=115
· Количество руководителей и специалистов: 574*0,06=34
· Количество служащих: 574*0,04=23
· количество МОП: 574*0,02=11
ГФОТ — годовой фонд оплаты труда состоит из фонда основной заработной платы (з/п) и фонда дополнительной оплаты труда.
Фонд основной з/п зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, установленными расценками, должностными окладами, а также доплатами и надбавками в размерах не выше установленных законодательством.
Сумму всех доплат и надбавок можно принять в размере 20−30% от тарифной з/п.
Фонд дополнительной оплаты труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, стимулирующих их компенсационных выплат, а также в виде надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством, или в размерах выше установленных законодательством. Фонд дополнительной оплаты составляет 20−30% от основного фонда з/п.
ГФОТ рассчитывается отдельно по основным и вспомогательным рабочим.
Часовая тарифная ставка рабочих соответствующих профессий устанавливается на уровне действующих на предприятии ставок или в соответствии с отраслевыми тарифными соглашениями и изменениями к ним.
Таблица 6.4 — Расчет ГФОТ основных работников.
Наименование профессии | Списочное к-во | Тарифн.разряд | Тарифная ставка | Полезный фонд времени (на 1 раб) | Фонд з/п по тарифу | Доплаты и надбавки | Фонд основной з/п | Дополнительный фонд оплаты труда | ГФОТ | |
токарь | 2,0 | 4,07 | 270 768,96 | 73 107,62 | 343 876,58 | 85 969,14 | 429 845,72 | |||
фезеров-щик | 2,0 | 4,07 | 303 003,36 | 81 810,91 | 384 814,27 | 96 203,57 | 481 017,83 | |||
сверлильщик | 2,0 | 4,07 | 386 812,8 | 104 439,46 | 491 252,26 | 122 813,06 | 614 065,32 | |||
пр станочн рабочие | 2,0 | 4,07 | 154 725,12 | 41 775,78 | 196 500,90 | 49 125,23 | 245 626,13 | |||
Слесарь сборщик | 3,1 | 5,05 | 356 364,36 | 1 676 232,36 | 419 058,09 | 2 095 290,45 | ||||
Вредно-гор | 3,0 | 5,00 | 203 148,00 | 955 548,00 | 238 887,00 | 1 194 435,00 | ||||
пр рабочие | 3,0 | 5,00 | 301 514,40 | 1 418 234,40 | 354 558,60 | 1 772 793,00 | ||||
Итого | ; | ; | 4 304 298,2 | 1 162 160,52 | 5 466 458,76 | 1 366 614,69 | 6 833 073,46 | |||
вспомо гатель-ные раб.; | 3,7 | 181 977,84 | 855 969,84 | 213 992,46 | 1 069 962,30 | |||||
Всего произв. рабочие | ; | ; | 4 978 290,2 | 1 344 138,36 | 6 322 428,60 | 1 580 607,15 | 7 903 035,76 | |||
Расчеты для граф таблицы проводятся по следующим формулам:
гр6= гр2 х гр4 х гр5
гр10= гр8+ гр9
гр8= гр6 + гр7
гр7 = 27% от гр6
гр9 = 25от гр8
Часовая тарифная ставка 1 разряда -3,70грн.
В таблице 6.5 приведены тарифные коэффициенты и рассчитаны соответствующие им часовые тарифные ставки:
Тарифный разряд | |||||||
Тарифный коэффициент | 1,1 | 1,35 | 1,5 | 1,7 | 2,0 | ||
Часовая тарифная ставка | 3,70 | 4,07 | 5,00 | 5,75 | 6,29 | 7,40 | |
Тарифный коэффициент среднего разряда определяется по формуле:
Где: Кiтарифный коэффициент предшествующего разряда;
Кi+1- тарифный коэффициент последующего разряда;
г — дробная часть разряда.
Воспользуемся этой формулой для определения тарифной ставки работников со средним разрядом 3,1.
Для станочных раб. по баз. Кт3,1= Кт3 + 0,1*(Кт4 — Кт3)=1,35+0,1*(1,5−1,35)= 1,365
Часовая тарифная ставка станочных рабочих при условии среднего разряда 3,1 будет равна:3,70×1,365 = 5,05 грн.
Таблица 6.6 — Расчет ГФОТ руководителей и специалистов, служащих и МОП
Категории работаю; щих | Числен; ность (чел) | Оклад | Коли; чество месяцев | Основной фонд оплаты труда | Дополнительный фонд оплаты труда | ГФОТ | |
Руководители и спе; циалисты | |||||||
служащие | |||||||
МОП | 28 132,5 | 140 662,5 | |||||
Итого | ; | ||||||
Примечание: Тарифные отпуска, больничные — 1 месяц.
7 Определение стоимости оборудования.
Стоимость оборудования исчисляется по действующим ценам (конкретные цены в прайсах журнала «Оборудование»).
Таблица 7.1 — Сметная стоимость оборудования.
Наименование | Количество единиц | Стоимость единицы, грн | Общая стоимость, грн | |
Фрезерный | ||||
Токарный | ||||
Слесарный | ||||
Итого | ; | ; | ||
В стоимость оборудования включаются следующие затраты.
Таблица 7.2 — Затраты, включаемые в стоимость оборудования.
Затраты | Величина, грн | Примечание | |
на комплектацию оборудования | 67 442,20 | 0,5% от стоимости оборудования | |
на тару и упаковку | 40 465,32 | 0,3% от стоимости оборудования | |
на транспортные расходы | 67 442,20 | 0,5% от стоимости оборудования | |
на заготовительно-складские расходы | 161 861,28 | 1,2% от стоимости оборудования | |
на монтаж | 8−12% от стоимости оборуд-ния | ||
на трубопроводы и контрольно-измерительные приборы | 1 079 075,20 | 8% от стоимости оборудования | |
Итого | 2 765 130,20 | х | |
Неучтенное оборудование | 325 071,40 | 2% от стоимости учтенного оборудования | |
Всего стоимость оборудования | 16 578 641,60 | Итог табл.7.1 и табл.7.2 | |
8 Расчет амортизационных отчислений
Расчет идет по нормам, установленным для разных групп основных фондов. Для зданий и сооружений амортизационные отчисления — 5% в год.
Вычисления амортизационных отчислений на здания и сооружения делаются исходя из их стоимости 1000 тыс. грн.
Таблица 8.1.Сумма амортизационных отчислений для оборудования.
Наименование производственных фондов | Стоимость (на начало года) | Норма амортизации | Сумма амортизационных отчислений, грн | ||
Здания и сооружения | 1000 000,00 | 5% | 50 000,00 | ||
машины и оборудование | 16 578 641,60 | 15% | 2 486 796,24 | ||
Норма амортизации по станкам составляет от 15 до 25%. Амортизационные отчисления рассчитано, исходя из единой нормы амортизации -15% для всего оборудования и стоимости оборудования из табл. 7.2.
Сумма амортизационных отчислений от стоимости зданий и сооружений включается в смету производственных расходов, а сумма амортизационных отчислений от стоимости оборудования — в смету расходов по содержанию и эксплуатации оборудования.
9 Расчет общепроизводственных расходов
Сначала необходимо рассчитать затраты, которые необходимо осуществить в связи с содержанием и эксплуатацией оборудования.
Таблица 9.1 — Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования.
Наименование затрат | Величина затрат на год | Примечания | |||
Оплата труда всех вспомогательных рабочих | |||||
1.1 | Основная з/п | 1 069 962,30 | ГФОТ раздел 2.6 | ||
1.2 | Отчисления на соц. нужды | 401 235,86 | 37,5%отГФОТ (п. 1.1) | ||
Амортизационные отчисления на оборудование | 2 486 796,24 | Табл.2.8.1. | |||
Расходы на проведение текущего ремонта | 497 359,25 | 3% от стоимости оборудования (табл. 7.2) | |||
Продолжение таблицы 2.9.1 | |||||
Содержание и уход за оборудованием | 248 679,62 | 1−2% (1,5%)от стоимос-ти оборудования (табл. 7.2) | |||
Расходы на внутризаводское перемещение грузов | 31 453,90 | 0,5% от затрат на материалы (раздел 2.5) | |||
Итого учтенных расходов | 4 735 487,17 | Сумма п.п. 1−5 | |||
6. Прочие неучтенные расходы | 213 096,92 | 4−5%(4,5%) от учтенных расходов | |||
Итого всех расходов | 4 948 584,093 | Сумма 1−6 | |||
Таблица 9.2 — Расчет общепроизводственных расходов.
Наименование затрат | Величина затрат на год | Примечания | |||
Расходы, связанные с управлением производством | |||||
1.1 | Основная з/п административно-управленческого аппарата | 1 211 238,00 | ГФОТ (табл. 6.6) | ||
1.2 | Отчисления на соц. нужды | 454 214,25 | 37,5% от ГФОТ (табл. 6.4) | ||
Затраты на проведение текущего ремонта цеховых зданий и сооружений | 40 000,00 | 3−5% (4%) от их стоимости | |||
Затраты на содержание зданий и сооружений цеха | 15 000,00 | 1−2% (1,5%)от их стоимости | |||
Затраты на охрану труда и технику безопасности | 1 185 455,36 | 15% от основной з/п всех производственных рабочих | |||
Амортизационные отчисления на здания и сооружения | 50 000,00 | Таблица 8.1 | |||
Затраты на рационализаторство и изобретательство | 455 713,70 | 5% от основной з/п всех работающих в цеху | |||
Итого | 3 411 621,31 | ||||
10. Планирование экономической эффективности производства.
Экономическая эффективность — это результативность производственной деятельности, т. е. соотношение между результатами хозяйственной деятельности и затратами труда и ресурсов.
Экономический эффект — это абсолютная величина полезного результата, выраженного в стоимостной форме. Это может быть величина прибыли или экономии затрат. Экономический эффект — величина абсолютная и зависит от масштабов производства.
Экономическая эффективность — величина относительная, получается она в результате сопоставления экономического эффекта с величиной затрат.
В данной работе рассматривается общая экономическая эффективность.
Этот показатель рассчитывается за определенный промежуток времени и характеризует общую величину экономического эффекта по отношению к размерам затрат, как по каждому их виду, так и в совокупности.
1.Производительность труда: для ее вычисления можно использовать следующие формулы:
10.1
Под объемом производства здесь и далее следует понимать стоимость годового выпуска продукции. Ее можно вычислять через отпускную цену или, что будет точнее, через величину заводской себестоимости или себестоимости производственной. Вычислим объем производства:
Объем производства = 2980*8139,83=24 256 693,40
грн/чел Производительность труда показывает, какая сумма объема производства изделий приходится на 1 основного производственного работника. На одного работника приходится гривен годового объема производства.
или 10.2
грн/чел Производительность труда показывает, какой объем производства изделий изготовлен за единицу времени. За единицу времени (час) изготовлено — изделий на сумму грн.
или 10.3
добавленная стоимость = себестоимость — закупленные материалы, энергетические затраты добавленная стоимость = 24 256 693,40 — 2111,00 — 40,76 = 24 254 541,64
грн/чел Производительность труда показывает, какой вклад каждого работника в добавленную стоимости изделия. Каждый основной производственный работник за год добавил 42 255,30 гривен в стоимость выпуска продукции.