Мероприятия по осуществлению плана совершенствования системы управления персоналом

При совершенствовании системы управления персоналом ОАО «Комитекс» рекомендуется использовать следующие инструменты:

• 1). Разработать комплекс по усовершенствованию материального и нематериального стимулирования, направленный на нормализацию уровня текучести среди промышленно-производственного персонала, а именно: а) материальное стимулирование: — разработать программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок; - оплата телефонной связи; - оплата обедов для работников; - корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта); б) нематериальное стимулирование: — возможность пользоваться корпоративной библиотекой; - проводить профилактику заболеваний — вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью). Перед принятием решения об обновлении программы нематериального стимулирования необходимо провести анонимный опрос сотрудников (анкетирование), выяснить их мнения и пожелания по изменению соцпакета. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) становятся частью программы мотивации. В деле создания системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете необходимо не только предлагать новые предложения, но и давать оценку существующим. Таким образом, мы получаем представление о действенности системы, оцениваем востребованность ее элементов [8, c.24−26]. Не менее важным моментом в функционировании системы нематериальной мотивации является финансовое обоснование ее эффективности, грамотное бюджетирование той или иной статьи расходов. При внесении любых изменений и дополнений в программу мы просчитываем возможный экономический эффект и составляем бюджет затрат. Затем на Совете директоров, при утверждении бюджетов подразделений и консолидированного бюджета предприятия представляем аналитическую записку о предлагаемых изменениях. Проект бюджета с изменениями отправляется на утверждение Генеральному директору. Анализ эффективности проведенных изменений — обязательная часть работы директора по персоналу, он будет проводится раз в полгода. Оценка эффективности системы нематериального стимулирования дается на основании:
• 1. результатов анонимного анкетирования;
• 2. показателей заинтересованности сотрудников в конкретных программах (количество пользователей; например, число сотрудников, воспользовавшихся санаторно-курортными путевками, их отзывы);
• 3. коэффициента текучести кадров.2). Внедрить в отдел по работе с персоналом Центр «Молодой специалист», который должен реализовать программу обязательного обучения молодых специалистов, основными задачами которой являются:
• 1. адаптация молодых специалистов, подготовка их к эффективному выполнению поставленных задач;
• 2. развитие технических навыков необходимых для работы;
• 3. подготовка специалистов с лидерским и творческим потенциалом; Центр должен осуществлять работу по нескольким направлениям:
• 1. представлять интересы молодых специалистов перед руководством Общества;
• 2. содействовать росту мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности;
• 3. помогать в решении социальных проблем, вопросов производственной деятельности;
• 4. курировать молодых специалистов, испытывающих трудности с выполнением поставленных перед мини задач. Эта программа может состоять из трех этапов продолжительностью в 1 год каждый: 1 этап: знакомство с Обществом (с организационной структурой и производством, с коллективом предприятия, непосредственно с функциями и полномочиями структурного подразделения в котором будет проходить трудовая деятельность молодого специалиста, со своими должностными обязанностями, с рабочим местом и т. д.); 2 этап: углубленное изучение нормативной базы касающийся трудовой деятельности, закрепление практических и технических навыков, повышение уровня квалификации, ведь высокий уровень знаний и навыков специалистов — залог успешного решения задач и достижения стратегических целей, стоящих перед предприятием; 3 этап: выявление управленческого потенциала, проводится в форме деловой оценочной игры. В ходе игры участники оцениваются умение работать в команде и мотивация к развитию. Специальная комиссия наблюдая за ходом игры и оценивая результаты, выявляет участников наиболее проявивших себя, которые получают индивидуальные рекомендации и оценку профессиональных и личных качеств. Молодые специалисты, успешно применяющие полученные знания и демонстрирующие эффективность на рабочем месте, зачисляются, а кадровый резерв ОАО «Комитекс». Для регистрации результатов работы с молодыми специалистами можно применять следующие методы:
• 1. анкетирование, опросы, интервью;
• 2. участие в конференции;
• 3. оценочные процедуры (расчет экономической эффективности);
• 4. Наблюдение. Эффективность работы Центра «Молодой специалист» отразится на достижении следующих результатов:
• 1. отсутствие увольнения молодых специалистов в период испытательного срока;
• 2. приобщение молодых специалистов к корпоративной культуре, сплоченность коллектива;
• 3. скорейшая адаптация молодых специалистов в освоении ими трудовой деятельности, приобретении практических навыков, способность к карьерному росту;
• 4. уровень и стабильность количественных показателей: систематическое выполнение заданий, рост квалификации персонала, повышение уровня дисциплины;
• 5. удовлетворенность условиями труда, социальными гарантиями и коллективом; рост мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности;
• 6. обеспечение преимущественного закрытия вакансий подготовленными внутренними ресурсами. Подсчет экономического эффекта от действий по снижению текучести кадров очень важный, но в то же время сложный этап, так как для его проведения необходимы специальные экономические данные. Точно подсчитать в денежном выражении потери от высокой текучести кадров и затраты на ее устранение в ОАО «Комитекс» на сегодняшний день практически невозможно. Поэтому в дипломной работе будут представлены ориентировочные расчеты (см. таблицу13 и 14).

Таблица 2 Затраты Центра «Молодой специалист» (в год)

№.	Мероприятия.	Комментарии.
	Материальное вознаграждение ответственного за обучение молодых сотрудников.	Ответственный за данное мероприятие — менеджер по работе с персоналом Примерная сумма издержек — 10.000 руб. в год.
	Покупка технических средств.	Стоимость ноутбуков: 2 шт. * 50 тыс. руб. = 100 тыс. руб. Стоимость телефонов: 2 радиотелефона по цене 700 руб.; 2*700 = 1400; Стоимость кондиционера: кондиционер 17 тыс. руб.; установка 6 тыс. руб. Итого: 100.000+1.400+17.000+6000=124.400 руб.
	Усовершенствованная система наставничества.	Новая система наставничества предполагает более внимательное отношение к «новичку», поэтому оплачиваться это будет более высоко. Если раньше За наставничество сотрудникам доплачивали 700 руб. за одного человека, то теперь 1000 руб. Система наставничества рассчитана на 1−2 месяца. С учетом того, что в год будет набрано 8 человек: (1000−700) * 1,5 мес. * 8 чел. = 3.600 руб.
	Проведение интервью и анкетирования (при подборе персонала, на выявление удовлетворенности трудом, при увольнении сотрудника и т. п.).	Если суммировать затраты на бумагу и распечатку, то получится примерно 7.000 руб. в год.
Итого: 144.600.

Таблица 3 Величина потерь от высокой текучести кадров (в год).

№.	Потери.	Комментарий.
	Поиск и подбор персонала.	За год в связи с текучестью кадров было дополнительно подобрано 254 сотрудника. На поиск и подбор персонала уходит примерно 150 руб. на одного сотрудника (затраты на подбор, Интернет, электроэнергия, стоимость телефонных разговоров и т. п. 150*254 = 38.100 руб.
	Обучение и наставничество.	На обучение одного сотрудников уходит в среднем 1 тыс. руб. (подбор персонала, оплата сотрудников за наставничество, раздаточный материал, электроэнергия и проч). 1.000 *254 = 254.000.
Итого: 294.000.

Таким образом, затраты на проведение мероприятий по снижению уровня текучести кадров на 149.400 руб. в год меньше, чем потери от нее, что доказывает экономическую эффективность предложенных рекомендаций. С помощью данных рекомендаций будет увеличен срок работы сотрудников в организации от нескольких месяцев до года и более и сократится количество необъяснимых уходов. Этому будет способствовать более эффективная система мотивации, более комфортные условия труда и более внимательное отношение руководства к персоналу.

Советы по подбору персонала помогут избежать найма некомпетентных сотрудников, а кадровый резерв будет способствовать тому, что при авральном уходе работников (в том числе по болезни, выходу в декрет и др.) остальной персонал не будет перегружен работой, и не будет простоя. Мониторинг увольняющихся сотрудников поможет выявить точные причины ухода работников и обнаружить пробелы в управлении.