Исследования условий труда различных категорий персонала на торговых предприятиях

министерство образования и науки российской федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) Факультет Управление персоналом Кафедра Менеджмента КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Организация труда персонала»

на тему «Исследования условий труда различных категорий персонала на торговых предприятиях»

Выполнена студенткой Горлатовой Е. Ю.

IV курса группы УПз — 091 заочная форма обучения специальности 80 505 «Управление персоналом»

Руководитель Грищенко Н.В.

Отметка о допуске (не допуске) к защите _________________________

«___» _____________ 2013 г.

Кемерово 2013 г.

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УСЛОВИЙ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА НА ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Понятия условий труда, классификация факторов составляющих уровень и состояние условий труда

1.2 Разделение труда: его виды, формы и критерии эффективности. Общая характеристика категории тяжести труда

1.3 Российский и зарубежный опыт исследования условий труда

2 ИССЛЕДОВАНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА ООО «ТЕМА»

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Тема»

2.2 Анализ динамики численности и состава персонала ООО «Тема»

2.3 Анализ организации труда персонала ООО «Тема»

2.4 Исследования условий труда различных категорий персонала ООО «Тема»

3 РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ УСЛОВИЙ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТЕМА»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЕ, А ПРИЛОЖЕНИЕ Б ПРИЛОЖЕНИЕ В ПРИЛОЖЕНИЕ Г ВВЕДЕНИЕ Актуальность исследования. Эффективность деятельности предприятий и организаций различных сфер и направлений бизнеса была и остается главным предметом интереса мировой экономической науки. С тех пор, как Россия вступила на путь рыночных реформ, эта тематика стала основной и для отечественной экономики, где ведутся широкие и разносторонние исследования быстро перестраивающейся системы экономических отношений, заново формирующихся требований к функционированию экономических субъектов, новых возможностей в использовании всего комплекса ресурсов, которыми располагают экономические организации.

В условиях современной перестраивающейся системы экономических отношений резко возрастает значение вопросов совершенствования управления персоналом, позволяющего повышать эффективность производства за счет целенаправленного развития и разумного применения творческих сил человека, повышения уровня его квалификации, компетентности, инициативы. При этом руководителю любого уровня важно знать, как его действия по управлению персоналом отражаются в конечных результатах деятельности предприятия, как они сказываются на эффективности производства, конкурентоспособности и сбыте продукции.

Умелое управление персоналом предполагает понимание менеджерами того обстоятельства, что детально разработанные организационные структуры и координация деятельности работников с помощью приказов не являются достаточными условиями или гарантиями эффективного труда. Руководитель должен заинтересовать свой персонал в достижении определенных целей, найти верный стимул, побуждающий работников к эффективному труду.

Но на предприятии работают разные люди. Одним нужен достойный заработок, чтобы они могли создать своей семье нормальный, по их понятиям, уровень жизни. Другие хотят утвердить себя на работе как профессионалы высокого уровня, научиться решать новые для себя задачи, сделать карьеру, ценя в ней не только продвижение по служебной лестнице и соответствующий рост зарплаты, но и расширение своих возможностей влиять на решение главных вопросов деятельности фирмы. Для третьих важен общий успех и престиж своего предприятия, дружный коллектив, с которым и любая работа спорится, и отдых интереснее.

Поэтому, чтобы добиться достижения поставленных целей, руководитель должен не только ясно представлять себе основные задачи, стоящие перед его подразделением или службой, но и хорошо знать своих подчиненных, найти такие рычаги, которые побудили бы всех работников трудиться с максимальной отдачей и тем обеспечить выполнение основных задач. А для этого, прежде всего, необходимо понять, какими мотивами руководствуются в своей работе его подчиненные, что может лучше всего побудить каждого из них трудиться с максимальной производительностью и качеством.

Вместе с тем, несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей, исследования специфики трудовой деятельности персонала российских предприятий пока не отвечают актуальным задачам. Если повышение значимости заработка и сохранения рабочего места стали уже общим моментом в большинстве исследований отечественных специалистов последнего десятилетия, то изучение стиля управления, содержания и условий работы, специфики выполняемых трудовых функций, участия в совладении и принятии управленческих решений — заметно уменьшилось даже по сравнению с советскими временами.

Целью курсовой работы является исследование условий труда различных категорий персонала ООО «Тема».

Для достижения поставленной цели требовалось решить следующие задачи: изучить теоретические аспекты условий труда различных категорий персона на торговом предприятии; ознакомиться с понятиями условий труда; провести анализ динамики численности и состава персонала ООО «Тема»; провести анализ организации труда персонала страховой компании; исследовать условия труда различных категорий персонала компании ООО «Тема»; предложить рекомендации по улучшению условий труда различных категорий персонала в ООО «Тема».

Методы исследования — анкетирование; анализ документальных источников по теме исследования; наблюдение; экономический анализ.

Базой исследования курсовой работы является ООО «Тема» (Страховой центр).

Объект исследования — условия труда различных категорий персонала.

Предметом исследования влияние условий труда на различные категории персонала на примере ООО «Тема».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УСЛОВИЙ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА НА ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Понятия условий труда, классификация факторов составляющих уровень и состояние условий труда Выполнение любой работы в течение продолжительного времени сопровождается утомлением организма, проявляемым в снижении работоспособности человека. Наряду с физической и умственной работой значительное воздействие на утомление оказывает и окружающая производственная среда, то есть условия, в которых протекает его работа.

Условия труда — это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность в процессе труда. Они определяются применяемым оборудованием, технологией, предметами и продуктами труда, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производственных помещений, создающими определенный микроклимат. Таким образом, исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого производства, цеха и участка, так и для каждого рабочего места. Существует и другое определение понятия «условия труда».

Условия труда — это сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и другие экономические результаты производства, на уровень жизни и всестороннее развитие человека как главной производительной силы общества.

Данное определение дает целостную характеристику условий труда: их сущности как объективного явления, механизма формирования и основных направлений воздействия на работающего человека, эффективности, влияния на социальное развитие. Это определение конкретизирует термины «производственная среда» и «условия труда», представляющие собой единство двух сторон. С одной стороны, это факторы, воздействующие на формирование условий труда, а с другой — элементы, составляющие условия труда. К элементам условий труда относятся, например, температура, загазованность и т. д., то есть все то, что непосредственно влияет на работающего человека, его здоровье, работоспособность и социальное развитие.

По данным Минтруда и социального развития, износ основных фондов предприятий приблизился к 60%, доля использования устаревших технологий и оборудования в отдельных отраслях промышленности составляет более 80%. Неудовлетворительные условия труда зачастую являются основной причиной высокого уровня производственного травматизма, общей профессиональной обусловленной заболеваемости. [12]

Россия ежегодно теряет почти 2% ВВП (более 500 млрд руб.) из-за неудовлетворительных условий труда, травм и гибели работников на производстве. 23]

Несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания являются не только человеческой трагедией, но и причиной наиболее серьезных, как уже было сказано выше, экономических потерь. По данным Росстата, доля занятых на работах, не отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям, а также количество впервые выявленных профессиональных заболеваний неуклонно растут.

В 2007 г. в сравнении с 2005 г. несколько возросло абсолютное количество работающих на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности. При этом в течение 2005 — 2007 гг. общая численность работников, работающих на таком оборудовании, изменялась незначительно и составляла ежегодно чуть более 50 тыс. человек. О том, что более трети работников, среди которых значительную часть составляют женщины, занято на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, свидетельствуют показатели по представлению различных компенсаций за условия труда, которые пока не снижаются. Ежегодно на производстве погибает около 5 тыс. человек трудоспособного возраста. [5]

Факторы, формирующие условия труда, можно разделить на следующие группы:

· санитарно-гигиенические;

· психофизиологические;

· эстетические;

· социально-психологические;

· организационно-экономические.

Перечисленные группы факторов условий труда составляют основу производственной обстановки.

Итак, остановимся более подробно на каждом из них.

Санитарно — гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, инфразвук, ультразвук, электромагнитное поле, лазерное, ионизирующее, ультрафиолетовое излучение, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы). Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандартами является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

Благоприятные санитарно-гигиенические условия труда способствуют сохранению здоровья человека и поддержанию устойчивого уровня его работоспособности. Работа по улучшению условий труда предполагает в первую очередь совершенствование техники, технологии и физико-химических свойств сырья, а также дальнейшее совершенствование производственных процессов с учетом комплекса санитарных норм, стандартов и требований.

В понятие метеорологические условия (микроклимат) производственной среды входят температура, влажность, движение воздуха и его барометрическое давление. Повышенные или пониженные против нормы температура и влажность воздуха вызывают дополнительные производственные затраты энергии человека, снижают производительность труда. Систематические охлаждения и прогревание организма могут привести к различным заболеваниям.

Холодными производствами считаются такие, в которых тепловыделение от окружающих предметов, людей, солнечных лучей не превышает 20 ккал на 1 м³ в час. При низкой температуре снижается подвижность конечностей, притупляется внимание, организм расходует дополнительную энергию на поддержание нормальной температуры.

При высокой температуре учащается дыхание, нарушается водный и солевой баланс организма в результате обильного выделения пота, температура тела может подниматься до 39 °C. Потери воды в горячих производствах достигают 5−8 л в смену, то есть 7−10% веса человека.

Для создания благоприятного микроклимата на рабочих местах и в производственных помещениях необходимо герметизировать оборудование, укрыть и изолировать поверхность испарения жидкостей, теплоизолировать источники тепла, а также автоматизировать и механизировать процессы с избыточным выделением тепла и влаги.

Шум и вибрация с физической точки зрения во многом сходны, но один воспринимается слухом, другая — осязанием. В настоящее время шум — один из наиболее распространенных факторов внешней, в том числе производственной среды. Шум характеризуется силой (уровнем) звука, определяемой в децибелах (дБ), частотой в герцах (Гц) и интервалом частот в октавах. При этом уровень интенсивности звука вызывает у человека разные ощущения. Так, при 50−60 дБ возникает чувство спокойствия и комфорта, при 60−80 — лишь чувство удобства, шум в 90 дБ — вполне приемлемый, 100 дБ — ощущение шумности, 110 дБ — дискомфорт, 120 дБ — ощущение тревоги, 130 дБ — мучительное чувство. Наибольшее влияние оказывают высокочастотные звуки даже при одинаковой силе (уровне). Вредное воздействие шума сказывается на нервной и сердечнососудистой системах, на работе органов пищеварения, повышает кровяное давление, притупляет внимание и приводит к быстрому утомлению. При этом уровень интенсивности звука вызывает у человека разные ощущения.

Вибрация сопровождает многие производственные процессы. Она вызывает заболевания суставов, может нарушить двигательные рефлексы человека. Характеризуется частотой (в Гц) и амплитудой (в мм).

Вибрации неодинаково влияют на человека, при этом по характеру воздействия следует различать местную и общую вибрации. Общая вибрация вызывает сотрясение пола, стен, местная вибрация воздействует на ограниченный участок тела.

Для уменьшения шума и вибраций на рабочих местах, участках и в цехах необходимо, прежде всего, устранить причины образования вибраций в самом их источнике. С этой целью применяются различные конструктивные решения при модернизации оборудования и технологических процессов. Снижение интенсивности шума и вибрации достигается: с помощью облицовки стен, потолков звукопоглощающими и звукоизолирующими покрытиями; исключения или уменьшения резкого изменения давления, вихревых движений в машинах и оборудовании; применения пружинных амортизаторов; отвода «шумных» цехов за пределы помещений, где работают люди; точной подгонки всех деталей и отладки их работы, применения глушителей и индивидуальных средств защиты и т. д.

Психофизиологические условия — величина физической, динамической и статической нагрузок, рабочая поза, темп работы, напряженность внимания, напряженность анализаторных функций, монотонность, нервно-эмоциональное напряжение, эстетический (уборка туалетов, работа с гноем, экскрементами и т. д.) и физический дискомфорт (использование индивидуальных средств защиты, сменность). Ограничение и регламентация физических усилий, оптимальное сочетание физической и умственной работы оказывают значительное влияние на снижение утомляемости рабочих.

Эстетические условия (цветовое оформление интерьеров помещений и рабочих мест, озеленение производственных и бытовых помещений, прилегающих территорий, обеспечение спецодеждой и др.). Все эти факторы оказывают воздействие на работающего через создание эмоционального производственного фона. Приятно, легче и продуктивнее работается на рабочем месте, оснащенном современным оборудованием, в конструкции которого учтены эргономические требования, когда соблюден эстетически выразительный внешний вид оборудования, механизмов, инструмента, помещений, рабочей одежды. [17]

Производственный интерьер представляет собой эстетически оформленное архитектурно-художественное внутреннее пространство промышленных зданий. Создание производственного интерьера требует:

· четкой композиции внутреннего пространства и рациональной планировки рабочих мест;

· систематизированного размещения основного технологического оборудования и целесообразной прокладки внутренних проходов, проездов, санитарно-технических и технологических коммуникаций.

· оптимальной системы освещения и «цветового климата», т. е. окраски поверхностей и предметов в помещении;

· общего благоустройства помещения (зон отдыха, визуальной информации и т. д.).

При создании производственного интерьера следует учитывать: назначение здания, его объем и площадь; особенности технологического процесса; режим труда и отдыха; характер оборудования; психологическое и эстетическое воздействие различных сочетаний композиций и цветов на человека; климатические особенности и т. д.

Цветовое оформление играет важную роль в создании благоприятной производственной обстановки. Условно оно выполняет две функции, являясь средством информации и средством психологического комфорта.

В качестве средства информации цвет используется для ориентации работающих в производственной среде и при эксплуатации оборудовании. Ориентация в производственной среде предполагает применение цвета для обозначения маршрутов движения, маркировки коммуникаций и обеспечения безопасности работающих. В соответствии с предназначением цветов (красный — запрещающий, желтый — предупреждающий, зеленый — предписывающий, синий — указывающий) устанавливаются и соответствующие знаки.

Ориентации рабочего при эксплуатации оборудования способствует правильная окраска элементов последнего в зависимости от роли в трудовом процессе. При этом целесообразно использовать не более трех цветов: один — для органов управления (желтый, приглушенный оранжевый); другой — для частей, создающих фон обрабатываемой детали (сталь и чугун — кремовый, бронза и медь серо-голубой и т. д.) и третий — для остальных окрашиваемых поверхностей (корпуса оборудования — салатный и зелено-голубой).

Цвета окраски вспомогательного оборудования рекомендуется выбирать близкими к цвету основного оборудования, а окраска оргоснастки должна быть такой, чтобы не отвлекать внимание рабочего от основных элементов труда.

При окраске травмоопасных средств рекомендуется применять цвета близкие к желтому и оранжевому. Наиболее опасные с точки зрения травматизма части транспортных средств следует окрашивать в желто-оранжевый цвет с черными полосами.

Озеленение предприятия относится к эстетическим факторам производственной среды. Оно способствует оздоровлению воздуха, влияет на тепловой режим, уменьшает шум, снижает запыленность, украшает и создает уют, успокаивающе действует на нервную систему. При озеленение учитываются свойства растений, климатические и почвенные условия, а также характер производства. Ассортимент растений, их расположение в производственных помещениях определяются на основании рекомендаций санитарных служб, архитекторов и дендрологов.

Расположение зеленых барьеров в интерьерах разнообразно: вдоль оконных проемов, лестниц, в сочетании с мебелью. С их помощью разграничивают пространство, выделяют определенные зоны и т. д. Для озеленения территории промышленного предприятия растения подбирают с учетом их гигиенических свойств. Так, с целью понижения температуры посадки производят групповым способом без кустарника. Для уменьшения шума применяют посадки деревьев и кустарника с густой и мелколистной кроной, с большим количеством ветвей.

В местах отдыха рабочих, выполняющих монотонные операции, высаживают цветы с теплой, возбуждающей, активной расцветкой.

Социально-психологические факторы, характеризуют взаимоотношения в трудовом коллективе и создают у работников соответствующий психологический настрой.

На человека постоянно воздействуют как факторы внешней среды, так и раздражители, создаваемые самим человеком. Это находит отражение в трех функциях центральной нервной системы: рефлекторной; координационной; интегральной.

Перечисленные функции имеют отношение к дееспособности и работоспособности человека.

Работоспособность характеризует трудовую деятельность с количественной стороны и связана с эффективностью труда. Она имеет свой предел, ограниченный количеством энергии, которая может быть израсходована без ущерба организма. Названные функции ограничивают расход энергии человека, что внешне выражается в утомлении, т. е в упадке сил вследствие потери энергии. Утомление связано с торможением и в целом с координационной функцией.

Во время трудовой деятельности происходят не только физические, но и психологические сдвиги: улучшение и ухудшение состояния, восприятия запоминания, представления, воображения и т. д. Все эти понятия являются психическими категориями, которые вместе с физиологическими функциями формируют, определяют личность человека, его физические и нервно-эмоциональные способности и возможности, пригодность к выполнению той или иной деятельности. [14]

Физические и психологические функции необходимо учитывать при осуществлении технических, организационных, социальных и других мероприятий по совершенствованию организации труда. Кроме того, необходимо учитывать и эмоции человека, которые вызываются не только собственно трудовой деятельностью, но также производственными и личными взаимоотношениями, эстетическим оформлением окружающей среды.

Ослабление неблагоприятного влияния психофизических факторов в процессе работы достигается:

· уменьшением физических усилий;

· оптимизацией темпа и ритма работы;

· выбором рациональной позы, снижением нервно-психическим напряжением, предупреждением монотонности и др.

Ограничение физических усилий в соответствии с физиологическими рекомендациями должно обеспечиваться как за счет дозирования веса поднимаемого груза, так и с учетом общего грузооборота за смену. Принимаются во внимание способ переноски или передвижения груза, характер поверхности грузов. Так, для женщин разовый подъем тяжести не должен превышать 20 кг, для мужчин — 50 кг.

Регламентировать поднятие и переноску тяжестей следует с учетом не только высоты поднятия грузов, но также размеров и формы предметов. При дозировании физического труда рабочих следует руководствоваться физиологически обоснованным требованием: затраты энергии за один час работы не должен превышать 250 ккал. Если это количество калорий за счет более интенсивной работы расходуется за меньшее время, то в данном случае надо пропорционально увеличивать время на отдых. Например, если 250 ккал израсходуется за 50 мин, то после такой работы следует представлять ежечасно отдых по 10 мин. Для более интенсивной работы устанавливается режим труда и отдыха, предусматривающий не только перерыв в работе, но и переключение на другой вид деятельности, не требующий больших физических усилий. Устранение отрицательного влияния большой статистической нагрузки можно добиться оптимальным сочетанием динамической и статистической работы.

При оптимизации темпа и ритма работы следует иметь в виду, что завышенный и заниженный темпы, ослабляя внимание и снижая точность движения и ритмичность работы, отрицательно сказываются на работоспособности человека. Поэтому темп следует устанавливать в зависимости от степени физической и нервно-психической нагрузок: меньшим нагрузкам должен соответствовать более высокий темп, а с увеличением нервно-психических или физической нагрузок темп работы должен снижаться. Применительно к отдельным звеньям двигательного аппарата человека оптимальный темп — не более 20% от максимальных возможностей человека, которые составляют: для пальцев — 6 движений в секунду, для ладони — 3 движения в секунду, для руки — 80 движений в минуту, для ноги — 45 движений в минуту, для корпуса — 3 движения в минуту.

Учитывая, что различия в индивидуальном темпе у людей составляют свыше 30%, комплексные бригады рабочих целесообразно комплектовать из людей с примерно равными природными темпами.

Нарушение ритма трудовой деятельности вызывает напряжение нервной системы, приводит к потере усвоенного ритма, а это требует выработки нового стереотипа, что приводит к замедлению выполнения трудовых операций. Еще более утомительна для человека аритмичность, когда малые физические и нервно-умственные усилия и низкий темп неожиданно сменяются в процессе труда форсированными усилиями и быстрым темпом. Ритмичность труда в течение смены способствует организации работы по часовому графику, когда распределение дневной нагрузки планируется с учетом физиологических закономерностей развития работоспособности человека. В первые и последние часы нагрузка должна быть на 10−15% меньше, чем в середине первой и второй половины рабочего дня.

Ритмичность труда рабочих в течение смены, недели, месяца, года достигается улучшением оперативно-производственного планирования, которое позволяет согласовать работу всех отдельных его частей, обеспечить равномерную загрузку рабочих на протяжении данного периода и исключить штурмовщину.

При организации труда на рабочем месте доставку деталей, материалов необходимо осуществлять партиями в соответствии с графиком обслуживания. При работе на конвейере темп работы регулируется путем программирования скорости движения конвейерной ленты либо создания линии со свободным темпом работы. При варьировании темпа работы колебание скорости движения ленты не должно превышать среднего темпа более чем на 10−15%. Рациональная рабочая поза с физиологической точки зрения обеспечивается в том случае, если работник по своему усмотрению может трудиться как сидя, так и стоя. Работа стоя более утомительна и требует больших энергетических затрат, чем работа сидя. Длительная работа стоя может привести к органическим изменениям. При выборе рабочей позы должна учитываться также величина усилий, необходимая для выполнения работы. Если, например, во время выполнения работы требуется развивать усилия более 10 кг, то неизбежна поза стоя. При меньших усилиях рабочая поза может меняться. Точные работы должны выполняться преимущественно в позе сидя.

Оптимальная нервно-психическая нагрузка обеспечивается соблюдением требований и рекомендаций, разрабатываемых инженерной психологией и эргономикой, относительно объема поступающей и перерабатываемой информации, норм обслуживания оборудования и других объектов. Сегодня количество информации, поступающей к исполнителю, постоянно растет, что сказывается на нервно-умственном напряжении.

Одним из путей обеспечения оптимального нервно-умственного напряжения служит научно обоснованное определение норм труда. Нормы должны устанавливаться с учетом объема информации, которую человек может достаточно быстро воспринять, переработать и на этой основе своевременно принять правильное решение.

Установлено, что если объем простой информации на пульте управления близок к оптимальному, то человек может работать в течение всей смены, не напрягая нервной системы, и правильно реагировать на сигналы. Если поток информации увеличивается на 30−40%, то через 2−3 ч теряется способность различать сигналы и отвечать на них правильными действиями.

Другим средством снижения нервно-умственного напряжения является чередование различных видов нагрузки. В частности рекомендуется чередовать: работы, требующие обязательного участия органов зрения или слуха, с работами, не требующими участия этих анализаторов; работы различной сложности и интенсивности, нервно-умственную работу с физической.

Переключение на новый вид деятельности можно рассматривать как разновидность отдыха лишь при условии, что при этом происходит передача функций регуляции с одних нервных клеток на другие.

При переключении на другую деятельность необходимо соблюдать правильное соотношение величины рабочей нагрузки во время переключения. Переключение будет эффективным только при нагрузках, близких к средней интенсивности (как физической, так и умственной). При этом необходимо учитывать степень нагрузки на внимание при выполнении различных работ и степень усвоения информации в зависимости от ее вида. Большое значение для уменьшения нервно-психической нагрузки имеет формирование и поддержание среди членов производственных коллективов благоприятного психологического климата.

1.2 Разделение труда: его виды, формы и критерии эффективности. Общая характеристика категории тяжести труда труд разделение условие тяжесть Поскольку производственные условия труда рассматриваются с точки зрения их влияния на организм работающего, оценка их фактического состояния должна основываться на учете последствий такого влияния на здоровье человека. При этом очень важно учесть все многообразие факторов, формирующих условия труда. Под влиянием конкретных условий труда формируются три качественно определенных основных функциональных состояния организма:

· нормальное;

· пограничное (между нормой и патологией);

· патологическое.

Каждое из них имеет свои отличительные признаки. Степень воздействия условий труда на организм характеризуют категории тяжести труда. В соответствии с разработанной НИИ труда «Медикофизиологической классификацией работ по тяжести» (М., НИИ труда, 1974) все работы можно разделить на 6 категорий.

К первой категории тяжести относятся работы, выполняемые в комфортных условиях внешней производственной среды при допустимых величинах физической, умственной и нервно-эмоциональной нагрузок. У практически здоровых людей такие условия повышают тренированность организма и его работоспособность. Утомление в конце смены (недели) незначительное. В этих условиях реакции организма представляют собой оптимальный вариант нормального функционального состояния.

Ко второй категории тяжести относятся работы, выполняемые в условиях, не превышающих предельно допустимых значений производственных факторов, установленных действующими санитарными правилами, нормами и эргономическими рекомендациями. У практически здоровых людей, не имеющих медицинских противопоказаний к таким работам, к концу смены (недели) не возникает значительного утомления. Работоспособность существенно не нарушается. Отклонений в состоянии здоровья; связанных с профессиональной деятельностью, в течение всего трудового периода жизни не наблюдается.

К третьей категории тяжести относятся работы, при выполнении которых, вследствие не вполне благоприятных условий труда (в том числе повышенная мышечная, психическая, нервно-эмоциональная нагрузка), у практически здоровых людей формируются реакции, характерные для пограничного состояния организма. Ухудшаются некоторые показатели физиологических функций в межоперационных интервалах, особенно к концу работы, по сравнению с до рабочим исходным состоянием; ухудшаются функциональные показатели в процессе выполнения производственных операций, прежде всего функции центральной нервной системы; удлиняется восстановительный период; несколько ухудшаются производственные технико-экономические показатели. Подобные отрицательные сдвиги могут быть сравнительно быстро устранены при улучшении режимов труда и отдыха.

К четвертой категории тяжести относятся работы, при которых неблагоприятные условия труда приводят к реакциям, характерным для более глубокого пограничного (предпатологического) состояния у практически здоровых людей. При этом большинство физиологических показателей ухудшаются как в межоперационных интервалах (и особенно в конце рабочих периодов), так и в момент трудового усилия. Изменяются соотношения периодов в динамике работоспособности и производительности труда. Снижаются и другие производственные показатели. Повышается уровень заболеваемости, появляются типичные производственно — обусловленные профессиональные заболевания, увеличивается количество и тяжесть производственных травм.

К пятой категории тяжести относятся работы, при выполнении которых в результате весьма неблагоприятных (экстремальных) условий труда в конце рабочего периода (смены, недели) формируются реакции, характерные для патологического функционального состояния организма у практически здоровых людей. Наблюдается относительная, а иногда и абсолютная функциональная недостаточность жизнеобеспечивающих вегетативных подсистем; сильные, иногда искаженные реакции со стороны центральной нервной системы (ее высших отделов), особенно при повышенном нервно-эмоциональном и интеллектуальном напряжении и др. У большинства работающих патологические реакции исчезают после достаточного и полноценного отдыха. Однако у некоторых работников по разным причинам, в том числе и в связи с индивидуальными особенностями организма, с течением времени преходящие патологические реакции могут стабилизироваться и перейти в более или менее развитое заболевание. Поэтому для пятой категории тяжести характерен высокий уровень производственно-обусловленной и профессиональной заболеваемости. Значительно ухудшаются технико-экономические показатели, изменены и нередко хаотичны кривые работоспособности и производительности труда.

К шестой категории тяжести относятся работы, при выполнении которых в результате чрезвычайных, часто внезапных перегрузок, как правило, при стрессовых психических (нервно-эмоциональных) ситуациях, возникают острые патологические реакции, нередко сопровождающиеся тяжелыми нарушениями функций жизненно важных органов. Иногда психический или эмоциональный стресс усугубляется прочими, также неблагоприятными условиями труда. Это снижает общую сопротивляемость организма вредным и опасным производственным условиям.

1.3 Российский и зарубежный опыт исследования условий труда Японский опыт управления (не подвергнутый предварительной адаптации на Западе) мог бы быть воспринят в России, как евроазиатской стране, с большей эффективностью, по той причине, что он более близок к российскому хозяйственному менталитету, чем западному. С нашей точки зрения, нам следовало бы сейчас обратить более пристальное внимание на методы управления, применяемые на современных японских предприятиях, чтобы наиболее рациональные из них заимствовать напрямую из Японии, а не потом, по прошествии времени, внедрять их на основе опыта деятельности западных компаний.

Естественно, для наиболее эффективного управления российскими предприятиями представляется целесообразным использовать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента на основе их оптимального сочетания. Это связано с тем, что[24,23]:

Россия находится на стыке цивилизаций, поэтому она может воспринять наиболее рациональные черты и западной и восточной культур управления.

В общественном сознании населения Японии и России в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным.

Японский стиль управления активно изучается, адаптируется и заимствуется, находя применение в деятельности многих компаний за пределами Японии, особенно в промышленно развитых странах, таких как США и страны Западной Европы.

В большинстве работ, посвященных анализу причин так называемого японского «экономического чуда», исследователи называют следующие: значительная роль государства в послевоенном развитии Японии; эффективное использование американской экономической помощи; высококачественная рабочая сила; приобретение и эффективное использование зарубежных технологий. Однако наиболее распространенной точкой зрения на истоки японского экономического феномена считается высокоэффективное японское управление. В японских компаниях исходят из того, что именно условия, а не управляющие должны заставлять работника эффективно трудиться. Поэтому японские руководители создают на своих предприятиях такие условия, при которых у сотрудников появляются мотивации к результативной работе.

Несмотря на это, очень мало работ посвящено изучению возможности заимствования наиболее рациональных элементов японского стиля управления за границами страны, в том числе российской экономикой. Это можно объяснить следующими причинами, которые приводят многие исследователи японского менеджмента:

1. Происхождение японской системы управления связано исключительно с культурно-историческими особенностями развития Японии, и поэтому невозможен перенос японских методов управления в культуры других стран.

2. Составляющие японской системы управления взаимосвязаны и, следовательно, использование отдельных ее элементов нерационально.

3. В настоящее время японская модель управления уже неэффективна и в скором будущем, в связи с меняющимися экономическими и психологическими условиями, она сменится на западную.

Все вышеперечисленные аргументы представляются нам спорными, и мы считаем необходимым их опровергнуть.

Проанализируем каждый из этих аргументов.

1. Культурно-исторические особенности происхождения японского стиля управления.

Долгие годы Япония была в полной изоляции от остального мира и развивала особое общество и культуру, которым не было равных по уровню коллективного взаимодействия. Анализируя японскую хозяйственную философию, нельзя не увидеть параллелей между этическими взглядами японцев (например, идеями конфуцианства) и современными чертами японской трудовой этики. Так, Конфуций выступал за бережное сохранение старины и ее традиций. Зло, по его мнению, состояло в уклонении от прежних законов. И, как показывает практика, японцы глубоко уважают свои традиции. Конфуций также утверждал: «Ошибки, которые не исправляются, вот настоящие ошибки». На японских предприятиях молодым специалистам позволяется экспериментировать и делать ошибки, так как считается, что только в этом случае можно накопить бесценный опыт для последующей работы в компании. И, как показывает практика, японцы делают все возможное, чтобы не допустить повторения своих ошибок в будущем. Причем они любят учиться как на своем, так и на чужом опыте.

Однако японский профессор К. Сибагаки подчеркивает, что объяснять эффективность японских методов управления персоналом лишь культурными особенностями развития Японии явно недостаточно. Не отрицая важности этих особенностей, он указывает и на чисто экономическую логичность управленческих методов, что придает им универсальный характер.

Из-за дефицита квалифицированных кадров многие рабочие, получив образование, хотели перейти в другие компании, где заработная плата была выше. Для того чтобы удержать квалифицированных рабочих, обученных компанией, были приняты система пожизненного найма и система оплаты труда в соответствии со стажем работы. Также в пользу введения системы пожизненного найма говорил тот факт, что нельзя ожидать накопления уникальных производственных разработок «ноу-хау», если имеет место текучесть рабочей силы. Эти бесценные разработки будут постоянно уплывать из компании. Поэтому руководители японских фирм стремились обеспечить стабильность рабочей силы для накопления опыта в компании.

Следует также отметить, что традиционная японская система управления, включающая в себя такие методы управления, как пожизненный наем, система старшинства, групповое принятие решений, сложилась только в 50-е годы и применяется в основном лишь на крупных предприятиях.

Принимая во внимания вышеперечисленные аргументы, мы склоняемся к точке зрения, что японский стиль управления скорее является следствием прагматичного и рационального подхода к управлению, чем культурно-исторического прошлого Японии, и, следовательно, японская система управления может использоваться и в других странах.

2. Взаимосвязанность элементов японской системы управления и неэффективность использования отдельных ее элементов.

Часто утверждается, что японская система управления эффективна именно благодаря синергическому действию ее составляющих: системы пожизненного найма, системы кадровой ротации, системы репутаций, системы подготовки на рабочем месте, системы оплаты труда.

Однако, на наш взгляд, указанные японские системы нам проще воспринять, чем, например, американцам, в связи со схожестью культур трудовых отношений в России и Японии.

Проанализируем элементы японской системы управлению по отдельности [24,25].

В России не применяется понятие «пожизненный наем», однако для многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Это связано прежде всего с низкой миграцией населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах и родственными связями работников. Вместе с тем следует отметить, что в Японии пожизненный наем существует не столько по причине ограниченной миграции населения, но, главным образом, благодаря реальному обеспечению заинтересованности работников максимальное время работать на одном предприятии. По нашему мнению, для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной занятости сотрудников. Кроме того, в условиях долгосрочного найма на российских предприятиях целесообразно внедрять систему кадровой ротации. Работники российских предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном рабочем месте, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту.

Введение

системы ротации позволит работникам российских организаций не только избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, а также позволит им получить представление о различных аспектах деятельности предприятия и действовать именно в интересах всей компании.

Представляется целесообразным использовать в деятельности российских компаний элементы японской системы подготовки на рабочем месте. По нашему мнению, на многих современных российских предприятиях уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний кандидатов на работу, и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях. При этом на немногих предприятиях имеются собственные программы обучения сотрудников. В японских компаниях, напротив, не требуют от образовательных учреждений специальной подготовки и учитывают при приеме на работу, главным образом, общий кругозор работников и их способность вписаться в коллектив. Предприятия сами обучают своих сотрудников необходимым навыкам. На наш взгляд, современным российским предприятиям следует шире внедрять собственные системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных потенциальных сотрудников, не имеющих узкоспециализированных знаний, а также с целью обеспечения профессионального роста работников.

По нашему мнению, руководству российских предприятий необходимо обратить особое внимание на новую японскую систему оплаты труда. Создание мотивационной среды на японских предприятиях заключается прежде всего во внедрении стимулирующих методов оплаты труда. Тогда как на большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит мотивирующего характера. Она включает в себя такие формы оплаты, как оклад, премии, неэффективные формы тарифного стимулирования, и не зависит от квалификации сотрудника, его фактического трудового вклада и результатов деятельности предприятия. Представляется, что российским предприятиям целесообразно заимствовать наиболее рациональные методы японской системы оплаты труда, оказывающие мотивирующее воздействие на поведение людей в организации. К таким методам можно отнести «плавающие» оклады, распределение доходов работника на основе экспертной оценки, бестарифную оплату труда, подробно рассматриваемую в работе. Экономическая рациональность, присущая данным методам, обусловливает желательность их использования в российских организациях.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что та среда, в которой функционируют российские предприятия, может воспринять японские методы управления.

3. Неэффективность японской модели управления на современном этапе и наличие тенденций к ее смене на западную.

Данная точка зрения представляется нам необоснованной, так как сейчас и японская, и западная традиционные системы управления в равной степени утратили свою актуальность. В настоящее время в первоначальном виде они практически не существуют и рассматриваются как пройденный этап. Это связано с наличием существенных недостатков в обеих моделях управления.

Впервые проблему западной «хозяйственной этики» наиболее систематизированно изложил М. Вебер в работе «Протестантская этика и дух капитализма» (1905 г.). В наше время, когда на Западе стали приходить к пониманию неэффективности этики индивидуального труда, эта проблема вновь приобрела актуальность.

Питере и Уотермен в своей работе «В поисках эффективного управления», изданной в 1982 г., одними из первых высказали мнение о неэффективности американских управленческих технологии и попытались привлечь внимание американских менеджеров к успехам японских компаний, позволившим раскрыть понятие организационной культуры как мощного инструмента управления, который мобилизует энтузиазм и творчество людей на достижение целей бизнеса.

Но и японская система управления имеет ряд недостатков и не во всем отвечает современным экономическим и психологическим условиям. Основная составляющая системы пожизненный наем становится невыгодной как фирме, так и работникам. Система оплаты по старшинству как основа пожизненного наема оправдывает себя только при расширении масштабов деятельности компании и, соответственно, увеличении руководящих постов, однако является тяжелым бременем для предприятия при невозможности дальнейшего расширения деятельности. С точки зрения сотрудников:

— фирма не в состоянии обеспечить быстрое продвижение по службе для более компетентных работников;

— сотрудникам трудно поменять работу;

— талантливые работники оплачиваются не по достоинству.

Анализ литературы показывает, что западная и японская системы управления всегда противопоставлялись. В основе их сравнения лежит такая черта, как ориентированность на индивидуализм или коллективизм. Индивидуализм считается важнейшей характеристикой западной, в частности американской, культуры, и с ним связываются такие особенности управления, как краткосрочный наем, оплата по результатам труда, технократическое управления, управление «сверху вниз», индивидуальная ответственность. Основной же особенностью восточных цивилизаций является коллективизм, с которым связаны такие элементы управления, как пожизненный наем, оплата по старшинству, активное использование человеческого потенциала, управление «снизу вверх», коллективная ответственность.

Однако последние публикации свидетельствуют о том, что сегодня в мировой практике наблюдается тенденция к встречному движению хозяйственных предпринимательских культур Запада и Востока. Запад заимствует из восточной культуры управления принципы коллективизма и такие ценностные ориентации, как чувство причастности к фирме, своей идентичности с компанией, более полное использование человеческого потенциала, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений. А на Востоке предпринимаются попытки задействовать индивидуально-предпринимательские мотивации. Такая черта, как пожизненный наем, сменяется более мягкой его формой — - долгосрочным наемом, оплата по старшинству переходит в оплату в зависимости от результатов и качества работы.

Такие процессы происходят благодаря взаимопроникновению западной и восточной предпринимательских культур, что свидетельствует об универсальности методов управления и их глобализации. Вместе с тем в последних публикациях говорится лишь о наличии тенденций к сближению, но пока нет серьезного анализа самого механизма перехода от традиционных моделей управления к более адекватным современности моделям. А именно этот процесс, по нашему мнению, представляет наибольший интерес для российской практики управления, особенно переход от традиционной японской системы управления к современной [26,3 9].

Как показывает практика, японцы развивают свою систему, не отказываясь от традиционно присущих восточному управлению, а стремятся адаптировать свой стиль управления к динамично меняющимся социально-экономическим условиям. На наш взгляд, для российской практики управления предприятиями наиболее ценным было бы перенять у японцев умение, не отрицая традиционного опыта, постепенно переходить к современным моделям управления.

2. ИССЛЕДОВАНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА ООО «ТЕМА»

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Тема»

труд разделение условие тяжесть Общество с ограниченной ответственностью «Тема» (Страховой центр) был создан в октябре 2007 года по адресу Россия, г. Кемерово, ул. Баумана 16 «А», ИНН 4 205 218 460.

Страховой цент был образован в качестве посредника между компаниями, предлагающими услуги потребителям и самими потребителями.

Организация имеет своё фирменное название на русском языке — ООО «Тема». Директор компании избранная на Совете учредителей на неопределенный срок с полномочиями, согласно Уставу предприятия.

Правовой статус компании.

ООО «Тема» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные имущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Тема» имеет круглую печать, может иметь штамп и бланки с изображением своего наименования на русском языке, эмблему, а также прочие атрибуты юридического лица, открывает расчётные счета в банках.

ООО «Тема» предлагает услуги страхования на территории г. Кемерово в Кемеровской области — страхование автогражданской ответственности, страхование имущества, страхование жизни и здоровья, страхование ответственности, страхование грузов. Приоритетным направлением деятельности является автострахование (ОСАГО, ДСАГО, КАСКО).

ООО «Тема» является официальным представителем известных страховых компаний на территории Кузбасса (Ингосстрах, Уралсиб, Цюрих, ВСК-Страховой дом, Ренессанс страхование) Задача страхового центра «Тема» — сделать удобным для потребителя приобретение и обслуживание страховых продуктов.

Технико-экономические показатели ООО «Тема».

Анализ бухгалтерского баланса страховой компании.

Бухгалтерская (финансовая) отчетность является информационной базой для анализа деятельности страховщика. Для финансового анализа основной и доступной является публичная отчетность: форма № 1 — страховщик «Бухгалтерский баланс страховой организации», форма № 2 — страховщик «Отчет о прибылях и убытках страховой организации». Бухгалтерский баланс представляет собой способ периодического обобщенного выражения состояния средств страховой организации на определенную дату.

Структурно баланс страховой организации состоит из двух крупных блоков — актива и пассива. Условно в активе выделяются вне оборотные и оборотные активы, в пассиве — капитал и резервы, страховые резервы, долгосрочные и краткосрочные обязательства.

Анализ динамики и структуры баланса страховой компании представлен в Приложении А.