Особенности европейского менеджмента

В понятие европейской модели включают совокупность общих черт менеджмента Германии, Франции, Испании, Швеции, Швейцарии, Финляндии, Нидерландов и других стран Европы. Немного в стороне лежит английская модель управления, которая по своим характеристикам ближе к американской. Исследование европейской модели менеджмента получило развитие в связи с усилением процессов интеграции внутри Европы и образованием Европейского союза. Однако многие ученые считают, что говорить о сложившейся единой модели управления в Европе пока рано, поскольку национальные модели сильно различаются.

Среди европейских моделей наибольшее влияние имеет немецкая модель менеджмента. Данная модель используется в немецких и австрийских корпорациях. Некоторые элементы этой модели присутствуют также в Нидерландах и Скандинавии. По мере развития общего рынка и международного бизнеса в Евросоюзе некоторые корпорации Франции и Бельгии также начали применять элементы немецкой модели.

Экономика Германии является крупнейшей в Европе и четвертой по объему ВВП в мире (после США, Китая и Японии). На развитие менеджмента в Германии значительное влияние оказали исторические особенности развития страны, ее центральное положение в Европе, а также культурные особенности. Традиционно к отличительным чертам немецкой нации относят такие черты, как расчетливость, скрупулезность, строгая дисциплина во всем и организованность, а также склонность к консенсусу и общему принятию решений. Немцы не склонны рисковать и принимать малообдуманные решения, они предпочитают долгосрочные планы и не стремятся, как американцы, к скорейшему достижению результатов. Для немецкого общества характерны развитая инфраструктура, стабильность, высокий уровень образования и подготовки кадров, высокая производительность труда, производственная культура и научный потенциал. Еще в конце XIX в. в Германии зародилась теория Betriebswirtschaftslehre (наука об организации производства), которая была ориентирована на реализацию традиционного конкурентного преимущества страны — стабильно высокого качества продукции и основывалась на прямых инвестициях в конкретные проекты и предприятия.

Германия до сих пор остается обществом, где интересы таких групп, как занятые, потребители, поставщики и кредиторы, традиционно превалируют над интересами акционеров. В отличие от классической американской системы, немецкие общество и менеджмент предпочитали принципы социальной справедливости и консенсуса. Это находит отражение в особой модели участия в управлении (mitbestimmung) — трехсторонней системе соглашений между правительством, работодателями и профсоюзами. Немецкая модель управления подчеркивает важность долгосрочных доверительных отношений между акционерами, менеджерами и рабочими.

Социальные, политические и экономические институты всегда считались в Европе одинаково важными и необходимыми, потому в основе их организации лежат сходные принципы. Это проявляется даже на уровне языка. Так, в немецком и французском языках слово «компания» звучит соответственно как «Gesellschaft» и «Socite», что означает «общество» и фиксирует социальные принципы организации данного института. Американцы же пользуются терминами «company» или «corporation», в той или иной мере акцентирующими внимание не на социальной их природе, а на их закрытости, отделенности от остального общества.

Рост стоимости акций, критически важный для американских компаний, не является главным приоритетом для европейских. В отличие от США, многие немецкие фирмы имеют ведущего акционера, владеющего блокирующим пакетом акций, крупные пакеты нередко принадлежат государству и крупным банкам. В такой ситуации внимание менеджеров в большей степени сконцентрировано на достижении реальных результатов деятельности, а рост капитализации не является актуальным, если стратегический инвестор не собирается продавать свою долю. Поэтому предприятия ориентируются на долгосрочные цели развития, важнейшими из которых являются увеличение прибыли, расширение присутствия на рынках и обеспечение большей социальной стабильности.

Немецкая промышленность работает в условиях самой высокой в мире заработной платы в единицу рабочего времени и самого продолжительного отпуска трудящихся. В Германии самая развитая в Европе система социальной защиты и, соответственно, крайне высокий уровень налогов на предприятия. Поэтому предприятия должны компенсировать эти повышенные социально-производственные издержки другими конкурентными преимуществами, такими как конкурентоспособность продукции и эффективность производства.

Организация управления в немецких компаниях также имеет свои особенности. Для немецких предприятий характерна высокая техническая компетентность специалистов. Большинство менеджеров и мастеров имеют высшее техническое образование. Менеджеры хорошо ориентируются в вопросах производства (в то время как в американских компаниях руководители предпочитают работать с финансовой отчетностью). Следует отметить особенности карьерного роста менеджеров в Германии: большинство высших менеджеров «выросло» непосредственно на предприятиях, без межфирменного обмена специалистами. Преобладает продвижение на высшие должности из верхних и средних эшелонов внутрифирменной иерархии. Карьера базируется на многолетнем опыте работы на своем предприятии по гой или иной специальности. Средний стаж работы на немецких предприятиях составляет восемь лет (в США — три года).

До 80-х гг. прошлого века в Германии успешно функционировала система соучастия работников в управлении. Практически в каждой фирме существовал совет предприятия, в который входили представители рабочих и служащих. Он принимал участие в выработке решений, касающихся персонала. В акционерных обществах наблюдательные советы (чья важная функция заключается в выборе членов правления) формировались на паритетной основе: половина мест предоставлялась акционерам, половина — наемным работникам. Кроме того, долгое время существовали объединения работодателей и наемных работников, часто называемые «союзами интересов», которые создавались для организованной защиты своих членов.

В целом для европейской модели характерны следующие черты и принципы:

• 1) прагматизм и рациональность, деидеологизация процесса принятия решений;
• 2) партисипативный стиль управления, развитые механизмы участия работников в управлении компанией;
• 3) внимание к социальной роли управления, изучение человека как части социальной группы;
• 4) более высокие социальные гарантии, но сравнению с США и Японией;
• 5) принципы социального партнерства, учет интересов собственников компании, государства и наемных работников; высокая роль профсоюзов;
• 6) государственное регулирование рыночных отношений во всех сферах и отраслях экономики.

В последнее время европейский менеджмент испытывает давление со стороны различных глобальных и локальных факторов, среди которых — создание Европейского союза и введение общеевропейской валюты, экономические и финансовые кризисы, общее замедление роста европейской экономики. Это приводит к тому, что государство вынуждено сокращать свои социальные программы, а предприятия — затраты на человеческие ресурсы. Вследствие этого европейская, и в частности немецкая, модель испытывает сильное влияние американской модели на ее подходы к управлению персоналом. Так, немецкие компании все чаще стали переносить производство в развивающиеся страны, вопреки сложившейся традиции социальной ответственности, и проводить нетрадиционные финансовые операции — такие как скупка компанией собственных акций с целью повышения их курсовой стоимости.

Таким образом, под влиянием процессов интернационализации и глобализации в XXI в. мы наблюдаем значительное усиление международного характера управления и сближение традиционных американской, японской и европейской моделей управления. В то же время изменения в структуре международной экономики привлекают внимание ученых к изучению таких национальных моделей, как китайская, корейская, арабская, латиноамериканская и др.