Концепция атрибутивного лидерства

Концепция атрибутивного лидерства отражает причинноследственный подход к лидерству и отвечает на вопрос, почему последователи ведут себя так, а не иначе. Учитывается, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного. Рассматриваемая концепция опирается на феномен" атрибуции и направлена на выявление причинно-следственной связи между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Предполагается, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на складывающуюся ситуацию.

Наблюдая за работой подчиненных, оценивая се результаты, лидер получает более или менее полную информацию о том, как она выполняется. Показатели работы низкого качества — брак, несоразмерно высокая стоимость, большое число отходов; внутренние причины — дефицит времени, перегрузки, недостаток ответственности, способностей или усилий, предпринимаемых работником, низкое качество оборудования.

Основываясь на имеющейся информации, лидер делает выводы относительно каждого работника, выбирает стиль руководства, чтобы адекватно реагировать на его поведение. Поведение лидера в случае выявления работы низкого качества может заключаться в объявлении выговора, понижении в должности, переводе на другую работу, перепроектировании работы, принятии мер для повышения квалификации работника и т. д. Так, если лидер видит причину невысоких результатов работы в лености подчиненного, он может прибегнуть к наложению взыскания. В случае, когда, по мнению лидера, причиной низкой результативности стали внешние факторы, в частности резко возросший объем работы, он может уменьшить этот объем, по-иному организовать работу и т. д.

По концепции определение лидером причин поведения подчиненных базируется на трех составляющих: личность подчиненного, собственно работа, организационное окружение, или обстоятельства. Лидеру необходимо понять связь между поведением подчиненного и работой: в какой степени данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Лидера интересует, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто он так себя ведет. Лидер изучает, ведут ли себя другие подчиненные таким же образом, иначе говоря, является ли данное поведение уникальным, характерным лишь для одного подчиненного, или оно типично для многих.

Процесс определения лидером причин случившегося подвержен влиянию атрибутивных регуляторов, или помех, которые искажают его восприятие и заставляют самого лидера быть непоследовательным. В частности, чем в большей степени поведение подчиненного видится лидеру как результат его личностных характеристик (внутренние причины), тем охотнее лидер возлагает на подчиненного ответственность за недостаточность результатов работы. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.

Согласно результатам исследований руководителям свойственно у женщин успех в работе приписывать внешним причинам, а неудачи — внутренним. Прямо противоположно они рассуждают применительно к мужчинам.

В результате исследования модели установлено следующее:

подчиненные склонны видеть причины низкорезультативной работы вне себя, тогда как руководители — в подчиненных;

руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам, при объяснении причин низкорезультативной работы подчиненных обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;

низкорезультативная работа подчиненного в прошлом скорее всего приведет к выявлению руководителем внутренних причин;

серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя преимущественно к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;

уклонение (с объяснением) подчиненного от ответственности или его извинение за случившееся делает поведение руководителя менее суровым и пунктуальным;

неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к размеру прилагаемых усилий.

Рассматриваемая модель отражает взаимодействие между лидером и подчиненным: подчиненный реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее его поведение.