Практические задания. 
Управление человеческими ресурсами. 
Часть 2

Задание 1. По публикациям в Интернете изучите русскоязычные и англоязычные названия, применяющиеся в системах оценки персонала.

• • Какие названия, на ваш взгляд, являются удачными, а какие неудачными?
• • Понравится ли, на ваш взгляд, англоязычному руководителю компании вариант: «Appraisal of achievements», а начинающему русскоязычному руководителю вариант: «Собеседование по постановке целей и оценке их достижения»?
• • Предложите свой вариант названия процедуры оценки. Как это название отражает цели и методы процедуры?

Задание 2. Прочитайте приведенные ниже комментарии С. Баркова по проблематике оценки в системе управления персоналом.

• • Подумайте, как в практике работы специалиста по управлению персоналом не упустить из виду важные аспекты проблемы оценки, и подготовьте проект «Методических рекомендаций по определению сильных и слабых сторон системы оценки, применяющейся в компании».
• • Разбейтесь на пары и перед аудиторией представьте диалоги в ролях «оптимиста» и «пессимиста», которые комментируют подготовленные рекомендации. В результате аудитория должна скорректировать свои рекомендации.

Что важно в оценке трудовой деятельности?^[1]

• 1. «Информация от руководителя является исключительно важной для того, чтобы работник мог определить, на какие участки своей работы необходимо обратить особое внимание, где приложить максимум усилий, а где проявлять себя менее настойчиво, так как это направление его деятельности не слишком ценится организацией в лице ее руководства».
• 2. «Совершенно особое значение оценка труда приобретает в свете вопросов трудовой мобильности. Руководители организации должны четко представлять себе, кого из работников они должны будут повышать, кого записывать в кадровый резерв, кого направлять на получение дополнительного образования или повышение квалификации. Все эти вопросы самым непосредственным образом связаны с оценкой труда, определением лучших работников, работников, хорошо зарекомендовавших себя в решении новых, нетривиальных задач».
• 3. «Постоянное проставление оценок лишает человека определенной степени свободы, при которой он, не боясь за свое вознаграждение, может задавать вопросы, опробовать новые методы, пытаясь разобраться в своих проблемах. Если оценка — это деньги, у работника „все всегда будет в порядке“, хотя в действительности дело может обстоять совсем не так».
• 4. «Объективные данные четко показывают, что работник не выполняет норму и по каким критериям, но не говорят о том, почему это происходит. Кроме того, объективистская оценка не учитывает дополнительных усилий работника. Один работник много делает для сплочения коллектива, создания нормального психологического климата. Другой работник, напротив, принципиально не выходит за рамки определенных инструкцией юрисдикций…»
• 5. «Задания, которые на первый взгляд кажутся идентичными, на поверку оказываются различной сложности. При этом в рамках каких-либо конкретных показателей эти различия описать практически невозможно. Работая в одном районе, сотрудник тратит гораздо больше времени и сил, чем его коллега из другого района. При этом он может быть исключительно талантливым и изобретательным. Но это не найдет отражения в конечных показателях продаж и тем самым в оценке его труда. С другой стороны, сотрудник, работающий в выгодных регионах и даже не обладающий качествами первого, может существенно перекрыть показатели своего коллеги».
• 6. «Фактически компетенции — это перевод стратегических целей и задач фирмы на язык качеств работников. Вообще компетенции задают критериальные основы оценки. Этот метод является гибким, так как с изменением стратегических целей меняется и набор компетенций».
• 7. «Два из приоритетных методов оценки — управление по целям и построение модели компетенций — нельзя считать относящимися только к сфере оценки персонала. Это особые способы построения всей системы менеджмента в компании».

Задание 3. Прочитайте высказывания, среди которых много достаточно стойких убеждений, разделяемых отечественными практиками.

• • Выберите варианты, с которыми вы согласны в наибольшей мере.
• • Выслушайте аргументы сторонников других точек зрения, обсудите их и сформулируйте взаимоприемлемые варианты.

А. Для чего нужно проводить аттестацию персонала?

• 1) чтобы напоминать работникам об их ответственности перед работодателем;
• 2) для проверки соответствия квалификации сотрудника требованиям должности;

• 3) чтобы соблюдать трудовое законодательство РФ;
• 4) чтобы сотрудник и руководство могли обменяться информацией;
• 5) чтобы управление бизнесом, персоналом и конкретным сотрудником сделать более грамотным;
• 6) чтобы добиться от сотрудника нужного компании поведения.

Б. Для чего нужно проводить периодическую оценку, но не аттестацию персонала?

• 1) для того же, для чего и аттестацию, — это одно и то же;
• 2) ее проводить совершенно не обязательно — достаточно аттестации;
• 3) периодическая оценка нужна для построения программ развития персонала, а аттестация — для увольнения и повышения в должности;
• 4) аттестация бессмысленна, так как квалификацию объективно оценить невозможно, а для суда решение аттестационной комиссии — только один из аргументов наряду с другими, который к тому же не отвечает на вопрос, как неквалифицированный человек оказался на данной должности.

В. Когда лучше знакомить сотрудника с характеристикой, даваемой ему руководителем?

• 1) руководитель должен выступить непосредственно на заседании комиссии;
• 2) руководитель должен не реже одного раза в месяц встречаться с работником по поводу качества его работы;
• 3) сотрудника должны ознакомить (под роспись) с содержанием характеристики, написанной на него руководителем, за две недели до аттестации;
• 4) руководитель должен руководить — в том числе постоянно говорить сотруднику о его качествах (хороших и плохих).

Г.Для каких групп должностей не нужно проводить ни аттестацию, ни оценку?

• 1) для рабочих;
• 2) для высшего управленческого персонала;
• 3) для специалистов, получающих лицензии и допуски во внешних организациях;
• 4) обычно освобождаются от процедуры беременные женщины и молодые специалисты;
• 5) для тех, кто недавно начал работать, — им еще не за что отчитываться, и тех, кто собирается в длительный отпуск, — в отчетном периоде они думали уже «не о том».

• [1] Составлено по: Барков С. А. Управление персоналом. М.: Изд-во МНИТ, 2011. С. 124—141.