Посредники на рынке трудовых ресурсов

В результате изучения материала главы студент должен: знать

• • специфику работы посредников на рынке трудовых ресурсов;
• • методы работы посредников на рынке трудовых ресурсов;
• • этические нормы посредников на рынке трудовых ресурсов; уметь
• • выбирать посредников на рынке трудовых ресурсов;
• • оценивать работу посредников на рынке трудовых ресурсов; владеть
• • основами анализа кадровых проблем организации с целью обоснования необходимости привлекать посредников для решения этих проблем.

Специфика посреднических услуг на рынке трудовых ресурсов

Деятельность посредников на рынке трудовых ресурсов имеет следующие основания:

• • нерегулярность (дискретность) процесса набора кадров большинством организаций;
• • появление новых видов занятости;
• • наличие у посредников специальных знаний и умений для квалифицированного осуществления подбора кандидатов на должности;
• • знание посредниками международного, странового и регионального законодательств, специфики коллективных договоров и т. п.;
• • наличие у посредников опыта работы с организациями и соискателями, выдвигающими специфические требования и требующими выстраивания сложной системы подбора и мотивации;
• • использование посредниками новых технологий, в том числе дистанционных, для проведения собеседований, обучения, оценки и др.

Все это показывает и специфику работы организаций-посредников на рынке груда. Их сотрудники могут специализироваться не только на отдельных направлениях кадрового менеджмента, но и на отдельных вопросах, например, международного законодательства или трудоустройства мигрантов, чего не может позволить себе организация-работодатель. Кроме того, сотрудники фирм-посредников, благодаря регулярно проводимым мониторинговым исследованиям, в курсе самых последних рыночных тенденций, а, благодаря консультированию, знают специфику работы самых разных организаций и разных рабочих позиций. В целом задачей посредников на рынке труда является обеспечение максимальной занятости населения, а также благоприятных условий для удовлетворения требований соискателей и работодателей.

Посредничество может иметь различные организационные формы. К посредническим относят государственные и муниципальные службы занятости, специализированные организации (кадровые агентства, агентства по трудоустройству, рекрутинговые агентства), а также организации, занимающиеся работой на рынке труда в качестве дополнительного направления своей деятельности (отделы и подразделения консалтинговых компаний, учебных заведений и др.). В их функции входят:

• • обеспечение взаимодействия работодателей и работников;
• • оказание им информационных услуг;
• • прогнозирование развития рынка труда;
• • расширение занятости и самозанятости населения, включая социально уязвимые слои: одиноких женщин, инвалидов, бывших военнослужащих, беженцев и др.;
• • обеспечение социально-материальной поддержки безработного населения, в том числе работников, находящихся под угрозой потери работы;
• • разработка и реализация специальных программ занятости на федеральном и региональном уровнях;
• • проведение профориентационной работы, организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
• • содействие предприятиям в создании новых рабочих мест.

Обращение к посредникам, по сравнению с самостоятельным осуществлением процесса рекрутирования кандидатов на вакантные должности, обычно связано с более значительными расходами. Но при этом организация получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств (в зависимости от категории посредника). Вот важнейшие из них.

• 1. Экономия рабочего времени сотрудников компании. От хорошего посредника компания получает для рассмотрения небольшое количество (обычно три-пять) тщательно отобранных кандидатов.
• 2. Возможность находить интересных кандидатов, которые с большой степенью вероятности не откликнулись бы на объявления в СМИ. Для этого посредники располагают сформированными за время работы базами данных, а также проводят прямой поиск кандидатов (обычно на позиции руководителей и специалистов редкой квалификации).
• 3. Обеспечение при необходимости конфиденциальности поиска. Это особенно важно, когда осуществляется замена топ-менеджеров по инициативе компании.
• 4. Гарантия бесплатной замены принятого на работу кандидата, если он не приживется в компании. Срок гарантии чаще всего составляет 3 месяца, но в ряде случаев он может быть и большим (по руководящим позициям — до 12 месяцев).
• 5. Повышение вероятности успешной адаптации кандидатов в компании за счет того, что они проходят оценку и отбор как у посредника, так и у непосредственного работодателя (двойной отбор).

6. Возможность выполнить поиск кандидатов не только в том городе, где расположен офис компании, но и в других регионах. Многие посредники располагают для этого собственными региональными сетями.

Отметим и ряд трудностей, которые возникают при взаимодействии с посредниками. Часто посреднику бывает сложно получить полную информацию о потребностях клиента, об истинных причинах открытия той или иной вакансии, о руководстве и т. д. из-за особенностей распределения власти в компании, а также бюрократических преград. Представители посреднических структур общаются со специалистами по персоналу, с линейными руководителями, иногда с топ-менеджерами компании, и у каждого из них могут быть свои предпочтения и пожелания, учесть которые одновременно оказывается практически невозможным.

Но, так или иначе, посредничество на рынке трудовых ресурсов является быстро развивающимся бизнесом. К услугам посредников обращаются все больше компаний, руководство которых не видит необходимости осуществлять процесс подбора кандидатов собственными силами.