Структура рынка трудовых ресурсов

Как мы уже выяснили, рынок труда не охватывает все население. У него есть свои границы, в определении которых возможны два подхода. Первый подход — учет незанятых — ограничивает рынок труда трудоспособными, но в тот или иной момент неработающими лицами — безработными, начинающими трудовую деятельность, ищущими другое место работы или работу после перерыва. Такой подход правомерен как инструмент оперативного решения проблем занятости (тот, кто сейчас занят, проблем с занятостью не создает). В то же время этот подход ограничивает проблему занятости, сужая ее до поиска рабочего места и выводя за ее рамки такие аспекты, как стабильность рабочего места, соответствие работы и работника, вознаграждение труда и др. Не учитывается также, что рабочая сила, занятая сегодня, завтра может снова выйти на рынок труда. Ограничение рынка труда только теми, кто в данный момент свободен от работы, сужает круг действий социальных партнеров на рынке труда и снижает регуляционные возможности институтов рынка труда.

Поэтому более целесообразным выглядит неоинституциональный подход, предполагающий, что рынок труда определяется институциональными отношениями (правилами) в системе «работник — работодатель» на всех стадиях их совместного функционирования и во всех ситуациях, возникающих в экономической системе, в том числе в ситуациях безработицы, спада производства, закрытия предприятия.

Рынок труда неоднороден; фактически он включает в себя несколько рынков труда, которые можно классифицировать по следующим основаниям:

• • по масштабу охвата территории — местные, региональные, национальные и мировой;
• • по степени интегрированности с другими территориями — интегрированные и замкнутые;
• • с точки зрения этапа становления — формирующиеся и развитые;
• • по соотношению спроса и предложения на груд — равновесные (конечно, в идеале), избыточные и дефицитные;
• • по степени и способам регулирования — свободные (опять-таки в идеале), жестко регулируемые и либерально регулируемые;
• • по степени открытости — официальные и неофициальные.

Для понимания процессов, происходящих на рынке трудовых ресурсов, следует обратиться к выявлению его структуры и, прежде всего, к анализу понятия «текущий рынок труда (трудовых ресурсов)», который определяется количеством вакансий и лиц, занятых поиском работы в настоящее время. Совокупное предложение на текущем рынке труда характеризуют следующие категории граждан: (1) безработные граждане, ищущие работу;

• (2) лица, которые хотят сменить рабочее место или найти новую работу «про запас», желая подстраховаться на случай возможного увольнения;
• (3) граждане, которые намереваются найти вторую дополнительную работу или работу наряду с учебой. Совокупный спрос на текущем рынке труда складывается: из (1) числа свободных вакансий на рынке труда на условиях основной деятельности или работы по совместительству, а также для выполнения разовых работ; (2) количества мест, занятых работниками, явно не удовлетворяющими работодателя, который подыскивает им замену.

Текущий рынок груда подразделяют на открытый и скрытый. Оба имеют официальную (зарегистрированную) и неофициальную части. Открытый рынок труда — это все экономически активное население, ищущее работу, и все вакантные рабочие и ученические места. Его официальную часть составляют зарегистрированные безработные и вакансии, зарегистрированные в Федеральной государственной службе занятости населения (ФГСЗН), а также ученические места в системе профессионально-технического образования. Неофициальную часть открытого рынка труда составляют те вакансии и ученические рабочие места и то предложение рабочей силы, которые не охвачены услугами органов трудоустройства.

Скрытый рынок труда (скрытая безработица) — это лица, которые формально заняты в экономике, но могли бы быть высвобождены без ущерба для производства. Скрытую безработицу называют также избыточной (излишней) занятостью. Это разница между совокупным спросом на труд (включая заполненные работниками неэффективные рабочие места) и эффективным спросом, определяемым числом экономически целесообразных рабочих мест. Скрытый рынок труда лишь отчасти отражается в статистике; регистрируется лишь его официальная часть: лица, находящиеся в административных отпусках по инициативе администрации, а также лица, вынужденные работать неполное рабочее время. Все прочие избыточные работники составляют неофициальную часть скрытой безработицы.

Можно выделить следующие факторы, в той или иной мере влияющие на объем спроса на рынке труда:

• • размеры государственных, частных и иностранных инвестиций. Дело в том, что спрос на рабочую силу — это производный спрос. Люди нанимаются работодателями не для непосредственного удовлетворения своих потребностей, а для производства товаров и услуг. Следовательно, основой роста спроса на наемный труд являются стимулирование спроса населения на товары и услуги, рост производства, развитие всей экономики за счет инвестиций и соответствующее увеличение заработной платы, доходов;
• • изменение производительности труда. Например, его рост оказывает разнонаправленное воздействие. Внедрение новых технологий в производственный процесс обычно сопровождается появлением новых профессий, что приводит к росту спроса на соответствующих работников. В целом же совокупный спрос на труд в этой ситуации, как правило, сокращается;
• • возможность замены одного ресурса другим. Чаще всего наблюдается ситуация замены ручного труда механизированным, что сопровождается сокращением численности персонала и, соответственно, спроса на труд;
• • взаимная дополняемость ресурсов;
• • позиция и активность профсоюзов;
• • политика государства в отношении низкорентабельных и убыточных предприятий;
• • масштабы теневой экономики;
• • обеспеченность экономики природными ресурсами и др.

К основным факторам, формирующим масштаб и структуру предложения труда, относятся:

• • общая численность населения;
• • половозрастная структура населения;
• • миграционные процессы;

• • тенденции развития профессионального образования и уровень его доступности для населения;
• • уровень оплаты наемного груда, определенным образом дифференцированного по сферам занятости, отраслям и регионам страны;
• • наличие альтернативных (нетрудовых) источников дохода у части населения;
• • социальная политика государства и др.

Современный рынок труда по своему составу неоднороден. Для отражения этой неоднородности используют сегментирование рынка труда, т. е. разделение работников и рабочих мест на устойчивые, замкнутые сегменты или сектора, ограничивающие трудовую мобильность рабочей силы. Сегменты выделяются с учетом трех признаков: профессионально-отраслевого (рынки инженеров, учителей, врачей), квалификационно-зарплатного (рынки высокои низкоквалифицированного труда) и социально-демографического (рынки мужских и женских профессий). Сегменты характеризуются разной степенью стабильности во времени, различным влиянием отдельных факторов на спрос и предложение рабочей силы, сильной конкуренцией внутри сегментов и слабой конкуренцией между ними, затрудненностью перемещения между сегментами, социальными особенностями их субъектов.

Большинство специалистов выделяют пять сегментов в структуре трудовых ресурсов:

• • небольшую, но стабильную группу работников высокой квалификации;
• • кадровых рабочих и служащих, составляющих основную категорию занятых;
• • рабочих, чей труд постепенно «вымывается» из сферы производства;
• • работников с низкой квалификацией, работающих в сфере услуг;
• • наиболее уязвимые категории трудящихся — молодежь без хорошего образования, пенсионеров и др.

Возможность сегментирования современного рынка груда вытекает из того, что, во-первых, далеко не всегда существующие производственные технологии требуют высокой профессиональной подготовки; есть и такие, где традиционно велика роль ручного, неквалифицированного труда. Поэтому используемые в настоящее время технологии уже изначально способствуют разделению рынка труда на первичный и вторичный. Во-вторых, стараясь приспособиться к спадам и подъемам в экономике, предприятия вынуждены принимать на работу много временных сотрудников, которые используются в качестве «буфера» при резком сокращении производства, структурной перестройке. В-третьих, сегментация обусловлена дискриминацией на рынке труда по признаку пола, возрасту и т. п. В результате во многих странах (в том числе и в развитых) можно констатировать деление профессий на типично «мужские» и типично «женские» (в большинстве своем не столь привлекательные, как мужские). Данные Международной организации труда (МОТ) свидетельствуют о том, что работодатели предпочитают мужской груд женскому. Повышение требований к качеству рабочей силы также приводит к резкой сегментации рынка труда. В результате целые категории работников, не обладающих необходимой квалификацией и знаниями, имеют мало шансов трудоустроиться или постоянно находятся иод угрозой увольнения.

В последнее время в развитых странах обоснована и реализуется на практике концепция гибкого рынка трудовых ресурсов, что вызвано усложнением состава совокупной рабочей силы, замедлением темпов роста производительности труда, ужесточением конкуренции на внутреннем и внешних рынках. Гибкий рынок труда характеризуется тем, что он ориентирован на более полный учет особенностей трудового поведения отдельных групп работников (женщин, пенсионеров, молодежи и др.).

Различают следующие формы гибкости.

• • численная гибкость — способность работодателей изменять численность работников в соответствии с колебаниями объемов производства (наем, ротация, увольнения);
• • территориальная и профессиональная мобильность;
• • функциональная гибкость, т. е. возможность перемещать работника с одного рабочего места на другое или совмещать профессии в соответствии с производственными потребностями;
• • гибкость издержек на наем работников, включая гибкость уровня, структуры и дифференциации заработной платы;
• • гибкость рабочего времени — изменения режима и количества затрачиваемого труда в ответ на колебания спроса и объемов производства.

В экономической литературе приводятся и другие трактовки гибкости (флексибильности). Так, К. Клеман приводит пять типов гибкости идеальных типов, встречающихся на практике в комбинации, которые были выделены в результате общеевропейского исследования^[1]:

• • тип «А» — гибкость производственной организации благодаря использованию высокотехнологичного оборудования и быстроте его адаптации к колебаниям рынка;
• • тип «Б» — высокая степень профессиональной мобильности рабочих, их способность переходить с одного рабочего места на другое;
• • тип «В» — гибкость правил найма и увольнения;
• • тип «Г» — гибкость в начислении заработной платы;
• • тип «Д» — использование системы лазеек в законодательстве, позволяющих бизнесу уклоняться от выполнения законных обязательств, т. е. от уплаты натогов, социальных обязательств, соблюдения законов о труде и т. п.

Востребованность гибких форм занятости в постиндустриальном обществе является одной из основополагающих тенденций развития рынка трудовых ресурсов (см. гл. 7). Это вызвано тем, что гибкая занятость позволяет сочетать служебную карьеру с решением других жизненно важных вопросов — получением или продолжением образования, воспитанием детей и т. п. Сегодня на местах с неполным рабочим днем работает около ¼ всех занятых в экономике Скандинавских стран; в Западной Европе этот показатель составляет 14%, в США — 13%^[2].

• [1] См.: Клеман К. Труд нс на рабочем месте // Отечественные записки. 2007. № 4. URL: http://www.strana-oz.ru/?numid=38&article=l 501.
• [2] См.: Лузгина /О. В. Оценка потенциальной эффективности молодежного рынка труда: дис… канд. экон. наук. Новосибирск, 2008. С. 44.