Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать определенным образом.

Потребность можно определить, как ощущение недостатка чеголибо, сопровождаемое желанием его преодолеть. Принято подразделять потребности на первичные и вторичные. Первичные потребности, как правило, врожденные и являются физиологическими (есть, пить, дышать, спать, и пр.). Вторичные — психологические — это потребности в успехе, уважении, власти, принадлежности к чему-либо или к кому-либо, что обычно постигается с опытом. Жизненный опыт у разных людей неодинаков, поэтому вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные. Когда потребность ощущается человеком, она проявляется в побуждении, т. е. имеет определенную направленность. Побуждение концентрируется на достижении цели, выступающей как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность может быть удовлетворена, частично удовлетворена или не удовлетворена (рис. 3.20).

Рис. 3.20. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности (по М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури).

Логика процесса мотивации проходит через ряд стадий.

• 1. Возникновение потребности, которая проявляется в виде ощущения человеком нехватки чего-либо в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.
• 2. Поиск путей устранения потребности. Если возникшая потребность создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Появляется необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
• 3. Определение целей (направления) действия. Человек устанавливает, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
  • • что нужно получить, чтобы устранить (удовлетворить) потребность;
  • • что нужно сделать, чтобы получить то, что хочется;
  • • в какой мере можно добиться желаемого;
  • • насколько то, что возможно получить, устраняет (удовлетворяет) потребность.
• 4. Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то для устранения потребности. Часто процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию и требует корректировки целей.
• 5. Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.
• 6. Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, и от того, как устранение потребности ослабляет или усиливает мотивацию к деятельности, человек либо прекращает работу до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности осуществлять действия по ее устранению.

Несмотря на ясность логики процесса мотивации есть масса факторов, которые усложняют и делают неочевидным процесс практического развертывания мотивации:

• • можно предполагать, какие мотивы действуют на человека, но сложно с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие из них являются движущими в мотивационном процессе конкретного работника;
• • характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его, но сами они находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, либо усиливая действия отдельных потребностей, либо, наоборот, противореча друг другу;
• • составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов; даже хорошо зная мотивационную структуру человека и мотивы его действий, можно не оценить непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденные реакции с его стороны на мотивирующие воздействия;
• • существует большое различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, а также различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, а у других — слабым. Поэтому конкретный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях, а значит, он будет вести себя по-другому.

Чем выше степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, тем чаще люди будут стремиться повторить то поведение, которое связано у них с удовлетворением потребности и избегания тех действий, которые в прошлом принесли неудовлетворение или частичное удовлетворение — такая взаимосвязь поступков индивида часто обозначается термином «закон результата».

Ощущая удовлетворение от чего-либо, человек получает вознаграждение — то, что ценно для него. Но у разных людей потребности различны, и то, что приносит удовлетворение одному лицу и будет для него вознаграждением, может для другого не быть им.

Вознаграждения принято подразделять на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа (достижение результата, чувство значимости выполняемой работы, самоуважение, уважение другими людьми и т. д.). Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией (зарплата, возможность продвижения по службе, служебный автомобиль, отдельный кабинет и т. д.).

Чтобы правильно определить, как и в каком соотношении нужно применять вознаграждения в целях мотивации, необходимо установить содержание потребностей людей.

Ниже приводятся основные содержательные теории мотивации, применимые к управлению индивидами.

• 1. Теория изменения поведения (теория подкрепления) Берреса Скиннера указывает на то, что поведение может быть управляемо, уточнено и изменено трансформацией системы поощрений и наказаний. Данная теория является продолжением теории кнута и пряника, а также метода мотивации по принципу «достаточной дневной выработки» Ф. Тейлора.
• 2. Теории «X» и «У» Дугласа МакГрегора связаны с потребностями человека в работе:
  • • согласно теории «X», одни сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под принуждением и постоянным наблюдением;
  • • согласно теории «У», другие сотрудники имеют потребность в труде и находят внутреннее удовлетворение в нем, а значит, могут сами себя мотивировать (если для этого созданы необходимые условия).
• 3. Теория «Z» Уильяма Оучи основана на том, что человек имеет потребность в опеке над ним, а значит, забота о каждом сотруднике организации, качестве его трудовой жизни и привлечение персонала к групповому принятию решений являются предпосылками раскрытия их потенциала и мотивации к труду.
• 4. Теория человеческих отношений Дж. Ретлисбергера, Э. Мейо, Р. Лайкерта говорит о том, что ключевым фактором мотивации является руководитель, который должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. Данная теория имеет общие черты с теориями «У» и «Z».

• 5. Теорию человеческих потребностей создал в начале XX в. Абрахам Маслоу, считавший, что потребности людей можно разделить на пять основных категорий (рис. 3.21):
  • а) физиологические, необходимые для выживания (еда, вода, жилье, отдых, сексуальные);
  • б) безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и психических опасностей, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в дальнейшем (возможность получения медицинской помощи, пенсии по старости и т. п.);
  • в) социальные коммуникации — потребности в любви, причастности (чувство, что тебя понимают другие), привязанность, поддержка;
  • г) престиж и уважение (уважение окружающих, самоуважение, признание, личные достижения);

Э) самовыражение (самореализация) — потребность в развитии.

Рис. 3.21. Иерархия потребностей (по А. Маслоу).

Маслоу выдвинул предположение, что человек вначале стремится удовлетворить потребности, стоящие на низшей ступени, а затем — на более высшей: поесть, найти место для жилья, удовлетворить сексуальные потребности, пообщаться, удостовериться в уважении со стороны окружающих, а затем — самовыразиться. Как только какая-то потребность удовлетворяется, она уже не оказывает влияния на поведение человека.

Известно, что для достижения поставленной цели организации используют методы управления — совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления на управляемый объект. Существуют три основных метода воздействия организации на человека: экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические и правовые. На рис. 3.22 показана взаимосвязь методов управления и потребностей людей.

Теория Маслоу широко используется в управлении, так как многие руководители понимают, что мотивация людей определяется целым комплексом их желаний и возможностью удовлетворить его потребности, используя для этого различные методы (табл. 3.11).

Рис. 3.22. Взаимосвязь методов управления и потребностей людей.

Методы удовлетворения потребностей.

Таблица 3.11

К методам экономического воздействия относятся: выплата заработной платы, премий, участие персонала в прибылях организации, предоставление работнику акций предприятия по выгодной цене и т. д.

Организационно-распорядительные методы состоят в прямом воздействии на персонал компании путем распоряжений, команд, указаний, построении формальной структуры власти-подчинения, а также косвенном воздействии, осуществляемом по линии неформальных связей и структур.

Социально-психологические методы обеспечивают потребности людей в саморазвитии и самореализации.

Ряд авторов выделяют также общественные (коллективные) методы управления, когда решения коллегий, собраний, совещаний, советов трудового коллектива являются основой для оформления в приказы и правовые методы, обеспечивающие воздействие на управляемый объект путем применения положений законов, кодексов, указов, постановлений, издаваемых представительными органами власти.

Теория Маслоу дала менеджерам действенный инструмент обеспечения мотивации работников организации. Но ей не удалось учесть индивидуальные особенности людей — удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребности следующего уровня в качестве факторов мотивации, а четкой пятиступенчатой иерархической структуры, по-видимому, не существует вообще.

Об экономических и неэкономических потребностях Любовь приходит и уходит, а кушать хочется всегда.

Народная мудрость

При смене жизненной ситуации иерархия потребностей может значительно измениться, например, многие ленинградцы, пережившие блокаду, всю дальнейшую жизнь испытывали потребность создавать запасы еды, а у ряда лиц, побывавших в зоне военных конфликтов, часто доминирует потребность в безопасности и т. п. Даже сам Маслоу отмечал: несмотря на то, что в конкретный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека мотивируется не только ею, и для некоторых людей, например, самоуважение является более важным, чем любовь.

Теория Маслоу, при всей ее стройности, недостаточно соответствует реалиям жизни, так как она недооценивает естественное желание людей иметь все больше и больше денег, постоянно повышая свой уровень жизни, так как у них имеется желание быть причастными к определенному социальному, культурному слою общества, в таком случае человек иногда согласен получать низкую зарплату, смириться с неинтересной работой. Но в долгосрочной перспективе на это рассчитывать нельзя.

Удовлетворенная потребность перестает быть источником мотивации, и, следовательно, как считает Маслоу, нужно сохранять какие-то потребности неудовлетворенными. Когда удовлетворяется потребность низкого иерархического уровня, она уже не мотивирует поведение человека, но ее эстафету перехватывает более высокая. Потребности высоких уровней начинают волновать личность лишь после удовлетворения основных, жизнеобеспечивающих потребностей. Но в нынешней России за чертой бедности находится большое количество населения, имеющее большой интеллектуальный и духовный потенциал, которое фактически выведено из созидательного, творческого процесса и едва ли будет удовлетворять потребности высшего уровня, находясь под угрозой потерять работу или жилье. Это делает проблематичным задействование высших потребностей человека для мотивирования персонала.

• 6. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга была разработана в 1950;е гг. и также основана на потребностях человека. Американский врач-психолог Ф. Герцберг исследовал ответы работников на следующие вопросы:
  • а) когда после выполнения своих служебных обязанностей вы чувствовали себя особенно хорошо?
  • б) когда после выполнения своих служебных обязанностей вы чувствовали себя особенно плохо?

Полученные ответы он разделил на две категории (табл. 3.12): гигиенические (основные потребности, преимущественно экономические) и мотивирующие факторы (более глубокие потребности).

Таблица 3.12

Гигиенические и мотивирующие факторы.

При недостаточности гигиенических факторов (факторов поддержания работоспособности) у человека возникает неудовлетворенность работой. Но их достаточность сама по себе не вызывает удовлетворение работой и не мотивирует человека на повышение отдачи труда. Говоря иными словами, гигиена необходима, но для полного счастья явно недостаточна.

При недостаточности мотивирующих факторов у человека не возникает неудовлетворенности работой. Но их достаточность вызывает удовлетворение работой и мотивирует человека на повышение интенсивности и эффективности труда.

Теорию Герцберга можно сопоставить с теорией Маслоу, где гигиенические факторы теории Герцберга соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности теории Маслоу, а мотивирующие факторы, соответственно, сопоставимы с потребностями: социальными, уважении и самовыражении.

Не подвергая сомнению основные выводы Герцберга, нужно указать, что в них также, как и в теории Маслоу, недооценивается влияние экономической мотивации, которая в обществе потребления является символом достижения высокого общественного статуса и самоуважения — она мотивирует действия человека и в тех случаях, когда ему удается достичь черты, за которой он не испытывает потребности в дополнительных деньгах. Например, покупка дорогостоящих и престижных товаров, а также возможность жертвовать деньги на социальные нужды дают человеку возможность самоутвердиться в своем круге, что заставляет его учитывать материальную мотивацию. И, наоборот, человек может просто любить свою работу, дающую ему возможности социальных контактов, что приводит к уменьшению действенности экономической мотивации. А для некоторых людей болтовня с коллегами во время работы может быть более важным делом, нежели выполнение данного им поручения, даже если за плохую работу они может быть впоследствии наказаны.

Применимость теории Герцберга в управлении нашла свое воплощение в программах «обогащения труда» и перестройки содержания работы для того, чтобы приносить больше удовлетворения человеку. «Обогащение труда» направлено на структурирование работы так, чтобы дать почувствовать работнику сложность и значимость порученного дела, предоставить независимость в выборе и принятии решений, возложить на него ответственность за результаты, минимизировать монотонные операции.

7. Профессор Гарвардского университета Дэвид МакКлеланд выдвинул «теорию доминирующих потребностей». Он считал, что людям присущи три потребности высших уровней: власти, успеха, причастности.

Потребность власти — желание воздействовать на других людей. Данная потребность находится где-то между потребностями в уважении и самовыражении теории А. Маслоу. Люди с потребностью власти не боятся конфликтов, откровенны и энергичны, смело отстаивают свои позиции, часто реализуют себя в роли управляющих и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.

Потребность успеха также находится где-то между потребностями в уважении и самовыражении теории Маслоу. Она удовлетворяется не провозглашением успеха человека (что лишь подтверждает его статус), а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, берут на себя ответственность и хотят вполне конкретных поощрений за выполненную работу.

Потребность причастности удовлетворяется компанией знакомых, оказании помощи другим, межличностных контактах и может соответствовать потребности в уважении теории Маслоу. Людей с такой потребностью привлекает работа, дающая им большие возможности для общения.

Применимость данной теории к управлению состоит в том, что:

• • лица, имеющие потребность власти будут действенно работать, если они управляют людьми, поэтому их нужно заранее готовить к занятию руководящих должностей;
• • лица, имеющие потребность успеха, станут хорошо работать, если им делегировать достаточные полномочия (для проявления инициативы), ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами;
• • лица, имеющие потребность причастности будут эффективно действовать, если руководители будут уделять им больше времени, часто собирать коллектив вместе, не ограничивать их социальные контакты.
• 8. Теория ERG (Existence, Relatedness, Growth) базируется на потребностях: существования, отношений, роста (рис. 3.23). Американский ученый Клейтон Альдерфер исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы:
• 1) потребности существования (безопасность и физиологические требования);

• 2) потребности связи (общение, групповая принадлежность и социальная значимость);
• 3) потребности роста (самореализации).

Эти группы потребностей расположены иерархически, и их можно соотнести с группами потребностей теории Маслоу:

• • потребности существования находятся примерно между физиологическими потребностями и потребностями безопасности;
• • потребности связи (отношений) располагаются между потребностями безопасности, социальными и уважения, отражая социальную природу человека — стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных (ряд исследователей считает, что это связанно со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире);
• • потребности роста расположены между потребностями уважения и самовыражения и связаны со стремлением к развитию, уверенности и самосовершенствованию и т. п.

Рис. 3.23. Иерархия потребностей в теории ERG (К. Альдерфера)

Принципиальное различие между теориями Маслоу и Альдерфера состоит в следующем: Маслоу говорил, что происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх (человек, удовлетворив потребность нижнего уровня, переходит к следующей), Альдерфер же считает, что такое движение идет в обе стороны:

• • наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня;
• • вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации (неудовлетворения потребности). Если человек не может удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. Такое движение по уровням отражает восхождение от более определенных потребностей к менее определенным, в результате чего происходит переключение человека на потребность наиболее реальную.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности сотрудника в карьерном росте, то разочаровавшийся человек может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. В данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивации.

Теория Альдерфера открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивации, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

9. Теория мотивации Л. Выгодского говорит о том, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития — высший и низший, которые определяют высокие и низкие потребности человека. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение низших потребностей, то срабатывает материальное стимулирование. Значит, реализовать высшие потребности можно только нематериальным путем, поэтому высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Исходя из системного представления о деятельности человека, можно думать, что он принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Поэтому потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Если низшие и высшие потребности развиваются параллельно и совокупно, управляясь поведением человека на всех уровнях его организации, то существует возможность удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

О высших потребностях человека.

…не хлебом одним будет жить человек, но всяким словом Божиим.

Евангелие от Луки