Психологическая надежность работника как условие кадровой безопасности организации

Надежность работника: определение понятий. Виды надежности. Концепция психологической надежности государственных гражданских и муниципальных служащих. Компоненты психологической надежности и кадровые риски. Характеристика психологически надежного и ненадежного государственного гражданского и муниципального служащего.

Надежность работника: определение понятий

Профессиональная деятельность, ее эффективность и качество определяются многими факторами, одним из которых выступает психологическая надежность работника (в нашем контексте — государственного гражданского и муниципального служащего). Далее обратимся к содержательному анализу понятия «надежность».

Так, в словаре русского языка слово «надежный» толкуется как «внушающий доверие, верный, прочный»^[1]. Доверие — «уверенность в чьей-либо добросовестности, искренности, правильности чего-нибудь и основанное на этом отношение к кому-нибудь или чему-нибудь»^[2]. Слово «верный» означает «соответствующий истине, правильный, точный; несомненный, неизбежный; надежный, стойкий, прочный»^[3].

Соответственно в самом общем виде надежность работника (кандидата) предполагает добросовестное исполнение им своих профессиональных обязанностей, их правильную (без ошибок) реализацию. Считаем, что для достижения, реализации этого должны быть некие критерии правильности — неправильности. Но, к сожалению, применительно к государственной гражданской и муниципальной службе эти критерии прописаны недостаточно четко. Если говорить о психологии труда, понятие «надежность», по мнению В. М. Крук, «заимствовано из характеристики технических средств деятельности, и в наиболее общем виде — это вероятность успешного выполнения задания»^[4].

Анализ публикаций по проблеме надежности работника (кандидата) показал, что заявленная проблематика не являлась предметом специальных исследований в системе государственной гражданской и муниципальной службы Российской Федерации. Несмотря на это, для нас представляется важным краткое рассмотрение многообразия трактовок понятия «надежность», имеющееся в профессиональной литературе. В частности, В. М. Крук в своих исследованиях^[5] указывает на то, что под надежностью понимается:

• • индивидуально-варьируемое качество, которое предполагает способность к сохранению требуемых рабочих качеств в условиях возможного усложнения обстановки (устойчивость оптимальных параметров индивида) и от которого зависит стабильность рабочих результатов (В. Д. Небылицын);
• • отсутствие ошибочных действий (В. Хаккер);
• • способность к сохранению нормальной жизнедеятельности в заданном интервале времени в конкретных условиях; к выполнению функций по поддержанию заданного режима работы (М. А. Котик).

Кроме того, под надежностью также понимают:

• • степень эффективности деятельности, ее конечный результат, качественные и количественные показатели активности психических процессов, состояний и свойств; свойством надежности является «процесс интериоризации субъектом правил нормативного поведения и формирование механизмов, регулирующих выполнение профессиональных задач. Отступление от правил приводит к нарушению надежности, ошибкам, срывам и отказам в деятельности^[6];
• • «способность системы сохранять свои существенные свойства на заданном уровне в течение фиксированного промежутка времени при определенных условиях функционирования»^[7];
• • способность к сохранению требуемых качеств в условиях возможного усложнения обстановки (устойчивость оптимальных параметров индивида); это индивидуально варьируемое качество, от которого в первую очередь зависит стабильность рабочих результатов^[8];

• • «индивидуально варьируемое личностное качество, выражающееся в соответствии служебного поведения, профессиональной деятельности и психофизического благополучия сотрудника критически значимым корпоративным требованиям и нормам»^[9];
• • «стабильность и оптимальность действий, ведущих к результату с нужным качеством и в своевременные сроки; сталкиваясь с проблемами, надежный сотрудник сделает все, чтобы эти проблемы преодолеть и выполнить задание надлежащим образом»^[10].

В исследованиях В. А. Криволапчука указывается на то, что надежность связана с установками и психологической устойчивостью субъекта трудовой деятельности^[11].

В приведенных выше определениях также подчеркивается взаимосвязь эффективности деятельности и нормативного поведения, причем последняя является условием необходимого профессионального результата. Однако, как показывают клинические наблюдения, социально ненормативные работники могут также демонстрировать надежность в плане достижения профессиональных целей, особенно в ситуациях неопределенности (необычных, непривычных) для субъекта труда. Например, в ситуациях, когда требуется принятие нестандартных решений, когда нормативное поведение является неэффективным для достижения профессионально важных целей. Кроме того, данные определения ориентируются на «внешние» индикаторы надежности, не учитывая индивидуально-психологические особенности субъекта труда, которые могут находиться в латентном, скрытом состоянии. «Активируясь» при определенных условиях, они могут приводить к тому, что субъект проявляет надежность (ненадежность) в профессиональной деятельности.

На основании проведенных исследований В. М. Беребин, С. Н. Кондратенков описали показатели «успешно подготовленного к службе в спецназе сотрудника» (надежного — в нашем понимании). К их числу относятся:

• • развитое абстрактное мышление, оперативность, сообразительность, способность к быстрому обучению;
• • эмоциональная устойчивость, выдержанность, спокойствие, устойчивость интересов, работоспособность, соблюдение общественных моральных норм;

• • самостоятельность, независимость, настойчивость, упрямство, своенравность, иногда конфликтность, склонность к авторитарному поведению;
• • целенаправленность, сильная воля, умение контролировать эмоции и поведение, социальная внимательность, скрупулезность, уважение, забота о социальной репутации, иногда упрямство^[12].

На наш взгляд, часть перечисленных выше характеристик, с точки зрения психологической надежности, можно отнести к кадровым рискам, например, конфликтность, упрямство, своенравность.

По мнению В. М. Беребина, С. Н. Кондратенкова^[13], не рекомендованные к службе сотрудники (ненадежные — в нашем случае) характеризуются:

• • низкими общими мыслительными способностями,
• • эмоциональной неустойчивостью,
• • недобросовестностью, безответственностью, легкомысленностью, беспринципностью, социальной ненормативностью,
• • импульсивностью, низким самоконтролем,
• • богатым воображением в сочетании с погруженностью в себя,
• • склонностью к чувству вины, озабоченностью, тревожностью, подавленностью,
• • фрустрированностью, напряженностью, неспособностью оставаться без дела даже в обстановке, благоприятной для отдыха.

В исследованиях А. В. Смирнова^[14] подчеркивается соотношение благонадежности (в нашем понимании это синоним надежности), лояльности с криминальностью работника. В этом контексте А. В. Смирнов обращает внимание на следующие вопросы:

• 1. Имеет ли работник явные криминальные потребности и связанную с этим готовность к совершению преступного деяния, например краж, хищений, разглашения тайны, действий корыстного характера?
• 2. Рассматривает ли работник преступный способ удовлетворения потребностей и разрешения проблемных ситуаций как наиболее предпочтительный по сравнению с правомерными, т. е. склонен ли работник с течением времени к совершению преступных деяний, руководствуясь, например, недовольством заработной платой или статусом в трудовом коллективе, неприязненным отношением к руководству?
• 3. Склонен ли работник к совершению преступных действий при наличии благоприятной внешней ситуации, когда угроза личной ответственности минимальна или вовсе отсутствует, а преступный способ удовлетворения потребностей оказывается максимально эффективным?
• 4. Склонен ли работник к совершению преступных действий, рассматривая их как вынужденный способ удовлетворения потребностей и решения проблемных ситуаций?
• 5. Склонен ли работник к импульсивному совершению преступления как реакции на некоторые обстоятельства, внешние условия или ситуацию?
• 6. Склонен ли работник совершить преступное деяние под давлением или воздействием других лиц, например, из-за шантажа, психологической неустойчивости, слабости морально-этической регуляции, руководствуясь в своей профессиональной деятельности инструкциями третьих лиц?
• 7. Является ли работник «фигурой влияния», специально внедренной в трудовой коллектив (вступивший в деловые отношения) для осуществления задач и достижения целей, выдвинутых группой криминальных лиц?

Безусловно, представленные выше положения заслуживают внимания, особенно в контексте анализа проблемы надежности работника (кандидата) в системе государственной гражданской и муниципальной службы Российской Федерации. Это обусловлено тем, что психологическая ненадежность служащего может приводить к возникновению конфликта интересов, совершению правонарушений и преступлений коррупционной направленности. Соответственно оценка надежности и ненадежности является неотъемлемым атрибутом кадровой безопасности организации.

Исходя из этого, ненадежный сотрудник — это «тот, деловое или профессиональное поведение которого значительно отклоняется от норм и правил, официально принятых в организации, но не попадает под определение криминального или противоправного (например, тайное сотрудничество с конкурентами)»^[15].

Однако, исходя из содержания определения, на наш взгляд, корректнее говорить о ненадежном поведении, так как оценка сотрудника идет по внешним критериям: «соблюдает / не соблюдает», «соответствует / не соответствует», «предполагается / не предполагается ответственность, наказание». Кроме того, оценка работника проводится по конечному результату действий — совершено или не совершено преступное (противоправное) деяние, нанесшее ущерб организации. При этом в представленной выше позиции не учитываются, на наш взгляд, индивидуально психологические (глубинно-психологические) особенности субъекта труда, которые могут привести к такому соответствию — несоответствию.

Кроме отмеченного выше понятие «надежность» соотносится с понятием «лояльность», и в частности с лояльностью по отношению к руководству, верностью работника традициям предприятия. В этом контексте надежность сочетается с такими качествами, как результативность трудовой деятельности, управляемость подчиненного, его инициативность. Это находит свое отражение в исследованиях М. К. Бодайло, В. Р. Веснина, С. И. Журина, Дж. Иванцевича, А. А. Лобанова и др. В частности, ученые указывают на то, что сотрудник является надежным, если он предан своей организации. Мы полагаем, что отождествление надежности с лояльностью является не совсем корректным. Обусловлено это тем, что лояльность — это, прежде всего, «верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя); корректное, благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо»; это желание соблюдать установленные правила поведения в организации, ценности, нормы поведения. Полагаем, что лояльность может быть одним из проявлений надежности работника (и не более того), детерминированной социотипическими особенностями субъекта (его воспитанием, культурой и т. п.) или «ловкой манипуляцией», за которой скрывается получение личной выгоды благодаря проявлению лояльности. Соответственно лояльный, но при этом ненадежный сотрудник может «эффективно» проявить себя на почве криминального или преступного поведения, нанеся серьезный ущерб организации (материальный, экономический, интеллектуальный и т. п.).

Применительно к системе государственной гражданской и муниципальной службы РФ, на наш взгляд, актуальной является оценка надежности не только по объективным показателям, некоему демонстрируемому поведению, но и по субъективным (индивидуальнопсихологическим) показателям. На основании этого возможно проводить подбор и отбор кандидатов на государственную гражданскую и муниципальную службу, а также проводить мониторинг среди действующих служащих на предмет выявления кадровых рисков и угроз, связанных с их индивидуально-психологическими особенностями, которые могут появиться в деятельности должностного лица в рамках исполнения им своих служебных обязанностей.

В контексте нашей проблематики заслуживает внимания позиция В. М. Крук, согласно которой психологическое обеспечение надежности специалиста является целостной системой мероприятий, направленных на оценочно-регулятивную оптимизацию личностнопрофессионального поведения, соответствующего установленным требованиям и социально ответственным профессионально-конвенциональным нормам^[16].

В. М. Крук^[17] описал следующие положения, касающиеся надежности / ненадежности специалиста:

• • в силу человеческой природы (подверженность соблазнам, ошибкам, слабостям, болезням и т. п.) любой без исключения специалист является потенциальным внутренним нарушителем (сознательным или нет) и представляет собой внутреннюю угрозу;
• • внутренняя угроза «является самым уязвимым звеном надежности, а также действующей системы управления и контроля, так как специалист обладает доступами, полномочиями и знаниями, возможностями, навыками, скрытой или неосознаваемой мотивацией и др., в совокупности облегающими совершение нарушений без должных мер своевременного реагирования, что при определенных обстоятельствах может приводить к особо тяжким последствиям»^[18];
• • критически важные для надежности специалиста нарушения обусловлены профессиональными (неадекватная мотивация, неподготовленность, стресс, профессиональные деформации и др.), функциональными (несоответствие или недостаточность функциональных ресурсов организма и их регуляции для выполнения профессиональных задач) и личностными (связь с криминалом, корыстные устремления, игровые, химические и иные увлечения и зависимости, психическая неустойчивость, стрессовые расстройства и др.) рисками, которые могут быть своевременно выявлены и предотвращены;
• • преобладающая управленческая практика минимизации нарушений со стороны специалиста ужесточением его контроля, долженствования на определенном этапе вступает в противоречие с базовыми механизмами функционирования психики (тестирование реальности, защита Ego и др.) и ее предназначением (обеспечение выживания, избегание угроз, удовлетворение потребностей и т. д.), что приводит к усилению сокрытия, а не преодоление специалистом своих и чужих ошибок, ограничений, проступков со всем последующим «букетом» негативных последствий;
• • приращение надежности специалиста (большее соответствие установленным требованиям по предназначению) может быть достигнуто дополнительными (и существующими) мерами, направленными на уменьшение причин нарушений и внутренних угроз;
• • основным условием надежности специалиста является ее обеспечение (т. е. обоснование и последовательная реализация системы мероприятий с использованием современных технических средств и технологий, направленных на достижение поставленной цели), при этом базовым психологическим механизмом служит непрерывная оценка факторов риска и т. д.

Описанные выше положения относятся преимущественно к сотрудникам силовых ведомств, в частности к системе МВД. Тем не менее, считаем, что понятие «внутренняя угроза» является перспективным с точки зрения его применения при описании психологической надежности государственных гражданских и муниципальных служащих. Именно данное понятие можно использовать при рассмотрении индивидуально-психологических детерминант надежности (ненадежности) служащих.

А. В. Смирновым^[14] описаны следующие индикаторы ненадежности работника:

• 1. Работник, который в своем деловом поведении и профессиональной деятельности руководствуется нормами и правилами, отличными от тех, что приняты на его предприятии.
• 2. Работник с социопатической структурой личности.
• 3. Лицо с явными клиническими признаками психических заболеваний.
• 4. Явная криминальная или асоциальная личность, которая характеризуется склонностью к совершению противоречивых деяний антисоциального характера.
• 5. Работник с выраженными признаками аддиктивного поведения.
• 6. Лицо, характеризующееся явной склонностью к лжи и обману.
• 7. Работник с низкой исполнительской дисциплиной.
• 8. Работник со слабовыраженным волевым компонентом личности.
• 9. Работник, не выражающий преданности и лояльности к руководству.
• 10. Работник, пренебрегающий традициями предприятия.
• 12. Малоинициативный работник.

Как указывает А. В. Смирнов, «пункты с 1 по 8 могут рассматриваться как определенные критерии неблагонадежности, однако в отношении пунктов с 9 по 12 этого сказать нельзя»^[13]. Представленная позиция, на наш взгляд, является перспективной с точки зрения ее использования в подразделениях кадровых служб организации. Однако и здесь перед нами встает уже обозначенная проблема: какие индивидуально-психологические характеристики (глубинно-психологические особенности) субъекта трудовой деятельности, которые могут скрываться, подавляться, находиться в латентном состоянии и т. п., детерминируют надежное или ненадежное поведение государственных гражданских и муниципальных служащих?

Применительно к системе государственной гражданской и муниципальной службы надежным сотрудником можно считать того, кто соблюдает требования к служебному поведению, на основе ФЗ-79 и Указа Президента РФ от 16.07.2009 № 814, а также Федерального закона от 22.10.2013 № 284-ФЗ. Согласно данным нормативноправовым актам, служащий обязан:

• • исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы государственных органов;
• • исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;
• • осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках установленной законодательством Российской Федерации компетенции государственного органа;
• • обеспечивать равное, беспристрастное отношение ко всем физическим и юридическим лицам, не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, гражданам и организациям и не допускать предвзятости в отношении таких объединений, групп, граждан и организаций (п. 4 в ред. Федерального закона от 22.10.2013 № 284-ФЗ);
• • не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;
• • соблюдать ограничения, установленные настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами для гражданских служащих;
• • соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на свою профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций;
• • не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;
• • проявлять корректность в обращении с гражданами;
• • проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;
• • учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий;
• • способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;
• • не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;
• • соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации;
• • уведомлять представителя нанимателя (работодателя), органы прокуратуры или другие государственные органы обо всех случаях обращения к государственному служащему каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений (Указ Президента РФ от 16.07.2009 № 814);
• • принимать предусмотренные законодательством Российской Федерации меры по недопущению возникновения конфликтов интересов и урегулированию возникших конфликтов интересов (Указ Президента РФ от 16.07.2009 № 814);
• • не использовать служебное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов, организаций, должностных лиц, государственных служащих и граждан при решении вопросов личного характера (Указ Президента РФ от 16.07.2009 № 814).

Кроме отмеченного выше, согласно ст. 18 ФЗ-79, гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории «руководители», обязан:

• • не допускать случаи принуждения гражданских служащих к участию в деятельности политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений (ст. 18 79-ФЗ);
• • принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликтов интересов (Указ Президента РФ от 16.07.2009 № 814);
• • принимать меры по предупреждению коррупции (Указ Президента РФ от 16.07.2009 № 814).

Далее обратимся к рассмотрению видов надежности работника, которые могут найти свое отражение в профессиональной деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих. Об этом речь пойдет в следующем разделе книги.

• [1] Ожегов С. И. Словарь русского языка. Около 57 000 слов / под ред. Н. Ю. Шведовой. — М.: Сов. Энциклопедия, 1972. — С. 343.
• [2] Там же, с. 156.
• [3] Там же, с. 70.
• [4] Крук В. М. Психология надежности специалиста: история и современность //Вестник Московского государственного областного университета. — 2011. — № 1.
• [5] Крук В. М. Психологическое обеспечение личностной надежности специалистасиловых структур: дис. … д-ра психол. наук. — М., 2013. — 502 с.
• [6] Гончарова И. А., Костылева И. В. Аксиологические основания надежности личности сотрудников полиции // Психопедагогика в правоохранительных органах. —2015. — № 2 (61). — С. 7—11.
• [7] Горшенин В. Ф. Управление надежностью организационных систем // ВестникЧелябинского государственного университета. — 2013. — № 3 (294). — Вып. № 8. —С. 61.
• [8] Небылицын В. Д. К надежности работы человека-оператора в автоматизированных системах // Вопросы психологии. — 1961. — № 6.
• [9] Караваев А. Ф., Крук В. М., Носе И. Н. Проблема личностно-профессиональнойдиагностики в профессиональном отборе кандидатов на службу в органы внутреннихдел и оценки надежности сотрудников // Психопедагогика в правоохранительных органах. — 2015. — № 3 (62). — С. 108.
• [10] Спицын Д. В. Актуализирующее управление как основа повышения надежностисотрудника // СЕРВИС PLUS. — 2010. — № 1. — С. 111.
• [11] Криволапчук В. А. Концептуальные подходы к разработке программы формирования профессионально-психологической надежности сотрудников криминальноймилиции МВД Украины // Психопедагогика в правоохранительных органах. — 2013. —№ 3 (54). — С. 63—67.
• [12] Беребин М. А., Кондратенков С. Н. Клинические (экспертные) методы психологической диагностики в профессиональном отборе сотрудников правоохранительныхорганов (на примере решения задач подразделений специального назначения) // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». — № 19. — 2012. — Вып. № 17. — С. 47—57.
• [13] Там же.
• [14] Смирнов А. В. Кто такой неблагонадежный работник? // Актуальные вопросыпсихологии в области человеческого фактора: материалы второй международной научн.практ. конф. — Екатеринбург: Урал. гос. пед. ун-т, 2008. — С. 157—161.
• [15] Смирнов А. В. Кто такой неблагонадежный работник? // Актуальные вопросыпсихологии в области человеческого фактора: материалы второй международной научн.практ. конф. — Екатеринбург: Урал. гос. пед. ун-т, 2008. — С. 157—161.
• [16] Крук В. М. Психологическое обеспечение личностной надежности специалистасиловых структур: дис. … д-ра психол. наук. — М., 2013. — 502 с.
• [17] Крук В. М. Актуальные проблемы обеспечения надежности профессиональной деятельности личного состава ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. —2014. — № 1 (56). — С. 100—105.
• [18] Там же, с. 103.
• [19] Смирнов А. В. Кто такой неблагонадежный работник? // Актуальные вопросыпсихологии в области человеческого фактора: материалы второй международной научн.практ. конф. — Екатеринбург: Урал. гос. пед. ун-т, 2008. — С. 157—161.
• [20] Там же.