Представления о кадровой безопасности организации

Кадровая безопасность является необходимой составляющей организации. Применительно к системе государственной гражданской и муниципальной службы данный вопрос приобретает особую актуальность. Исходя из разработанной нами концепции^[1], кадровая безопасность обеспечивается благодаря психологической надежности работника.

По мнению И. Г. Чумарина, целью обеспечения безопасности «является достижение максимальной стабильности функционирования организации, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей организации, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска)»^[2]. В данном контексте составляющими кадровой безопасности являются:

• 1) финансовая безопасность — определяет и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, рассматривает параметры платежеспособности и другие «денежные» характеристики;
• 2) силовая безопасность — определяет режимы, физическую охрану объектов и личную охрану руководства, противодействие криминалу, взаимодействие с правоохранительными и другими государственными органами;

• 3) информационная безопасность — не только основана на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и т. д.;
• 4) технико-технологическая безопасность — предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;
• 5) правовая безопасность — подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов.

Кадровая безопасность — «это комплекс мер, направленных на предотвращение и устранение угроз и рисков, а также негативных для экономического состояния компании последствий, связанных с работой и поведением персонала, его интеллектуальным потенциалом, трудовыми отношениями в целом»^[3].

Система кадровой безопасности — «комплекс мер в области управления персоналом, направленных на минимизацию рисков нанесения ущерба организации со стороны персонала и непосредственно самому персоналу»^[4].

Кадровая безопасность — это «важнейшая составляющая экономической безопасности предприятия, так как персонал, кадры первичны для любой ее составляющей (финансовой, информационной, техникотехнологической, правовой, экологической)»^[5]. В данном контексте меры по обеспечению кадровой безопасности целесообразно использовать в двух ситуациях: 1) при отборе кандидатов на вакантные должности; 2) при планировании увольнения сотрудников.

В исследованиях А. И. Хорева, Е. В. Горковенко, И. В. Платонова кадровая безопасность представляет собой «защищенность персонала от внешних и внутренних угроз с целью обеспечения условий для эффективного персонал-менеджмента и, как следствие, высокого уровня конкурентоспособности организации»^[6]. Факторы, оказывающие влияние на кадровую безопасность организации, описанные авторами, приведены на рисунке 1.

Рис. 7. Факторы, оказывающие влияние на кадровую безопасность организации (Хорев А. И., Горковенко Е. В., Платонова И. В., 2014).

Как указывает И. С. Бусыгина, кадровая безопасность — «это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Она занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как „работает“ с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны»^[7].

И. Г. Чумарин^[8] указывает на ряд факторов, от которых зависит кадровая безопасность организации:

• • найм сотрудников. Под этим кратким словом понимается целый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. В условное наименование первого фактора «найм» входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедура отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация;
• • лояльность. Комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателям. От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Однако, экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока;
• • контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала^[8].

На основании проведенных исследований О. Е. Лозицкая, Е. Л. Соколова^[10] описали основные критерии кадровой безопасности, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Критерии кадровой безопасности организации.

Как указывают Л. С. Егорова, П. С. Фролова, О. Н. Фролова, целью обеспечения безопасности любой организации является «комплексное воздействие на потенциальные и реальные угрозы (риски), не позволяющие ей успешно функционировать в нестабильных условиях внешней и внутренней среды. Многочисленные исследования показывают, что самое сложное звено в системе безопасности — это человек, так как именно человеческий фактор может оказать критическое влияние на успешность деятельности и само существование компании»^[4]. «Эффективная организация работы служб по управлению персоналом в обеспечении кадровой безопасности может почти на 60% снизить прямые и предотвратить косвенные убытки компании, связанные с человеческим фактором»^[12].

Полагаем, что в системе государственной гражданской и муниципальной службы к числу таких «человеческих» факторов правомерно отнести надежность служащего и обусловленные ей психогенные кадровые риски. Соответственно служащий выступает своего рода носителем рисков (явных или латентных). В этом контексте, как указывают Л. С. Егорова и соавторы^[13], кадровую безопасность правомерно рассматривать с двух позиций:

• • с точки зрения безопасного функционирования сотрудников на первый план выходит охрана и улучшение условий труда. С нашей точки зрения, это может являться одним из условий по профилактике кадровых рисков и угроз со стороны персонала,
• • с точки зрения безопасности организации от негативного воздействия сотрудников ведущим моментом в данном случае является «повышение лояльности персонала к своей организации, целью которого должен стать переход от «вынужденной лояльности» к «соответствующей требованиям будущего добровольной лояльности»^[14].

К отмеченному выше мы предлагаем добавить третью позицию — оценку, мониторинг и повышение психологической надежности работников как условия минимизации кадровых рисков и угроз, обусловленных индивидуально-психологическими особенностями субъекта трудовой деятельности.

Обобщая отмеченное выше, можно заключить, что кадровая безопасность системы государственной гражданской и муниципальной службы — комплекс мер, направленных на минимизацию психогенных кадровых рисков, обусловленных психологической надежностью (ненадежностью) работника, предполагающих причинение ущерба как организации (ее отделов, подразделений, департаментов и т. п.), так и самому субъекту трудовой деятельности. Считаем, что процесс кадровой безопасности должен включать мониторинг и оценку психологической надежности и кадровых рисков служащих.

В следующем разделе разберем представления о возможных кадровых рисках и угрозах, в том числе и обусловленных индивидуальнопсихологическими особенностями, действиями государственного гражданского и муниципального служащего.

• [1] Духновский С. В. Психологическая надежность и кадровая безопасность (на примере государ-ственной гражданской и муниципальной службы): монография. — Курган: Изд-во Курганского гос. ун-та, 2018. — 314 с.
• [2] Чумарин И. Г. Что такое кадровая безопасность // Кадры предприятия. 2003. —№ 2.
• [3] Чувилин С. А. Надежность персонала как один из факторов безопасности в условиях рынка // Известия Саратовского университета. Нов. сер. — 2013. — Т. 13. — Сер.Социология. Политология. — Вып. 1. — С. 56.
• [4] Егорова Л. С., Фролова П. С., Фролова О. Н. Риски и угрозы в системе кадровой безопасности организации // Вестник КГУ им. Н. А. Некрасова. — 2013. — № 6. — С. 145.
• [5] Бугаян С. А., Кущева В. А. Обеспечение кадровой безопасности предприятия //Российский Академический журнал. — 2013. — № 3. — Т. 25. — С. 28.
• [6] Хорев А. К, Горковенко Е. В., Платонова И. В. Управление кадровой безопасностьюорганизации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. — 2014. —№ 11.— С. 181—184.
• [7] Бусыгина И. С. Цели и задачи управления персоналом в системе кадровой безопасности предприятия (организации) // Ученые записки. — 2013. — № 2. — Т. 2. — С. 47.
• [8] Чумарин И. Г. Что такое кадровая безопасность // Кадры предприятия. 2003. — № 2.
• [9] Чумарин И. Г. Что такое кадровая безопасность // Кадры предприятия. 2003. — № 2.
• [10] Лозицкая О. Е., Соколова Е. Л. Критерии кадровой безопасности в составе основных показателей делового состояния организации // Актуальные проблемы авиациии космонавтики. — 2014. — С. 221.
• [11] Егорова Л. С., Фролова П. С., Фролова О. Н. Риски и угрозы в системе кадровой безопасности организации // Вестник КГУ им. Н. А. Некрасова. — 2013. — № 6. — С. 145.
• [12] Там же.
• [13] Егорова Л. С., Фролова П. С., Фролова О. Н. Риски и угрозы в системе кадровойбезопасности организации // Вестник КГУ им. Н. А. Некрасова. — 2013. — № 6. —С. 144—148.
• [14] Там же, с. 145.