Виды карьерных перемещений

Диагональный карьерный рост предполагает замещение вышестоящей в иерархической структуре должности с одновременной сменой структурного подразделения либо организации в целом. Диагональный карьерный рост может быть как внутри-, так и межорганизационным. Диагональный карьерный рост несколько сложнее в осуществлении, так как при его реализации работнику необходимо организовать не только свое назначение на новую должность, но и безболезненное расставание с прежним начальством. В некоторых случаях оно не желает терять ценного сотрудника, либо может придерживаться политики пресечения вообще любых попыток выхода из управляемого подразделения ввиду дефицита кадров. Наглядно варианты диагонального карьерного роста представлены на рис. 3.2.

Рис. 3.2. Варианты диагонального карьерного роста:

1 — внутриорганизационный рост; 2 — межорганизационный рост.

Рис. 3.3. Варианты горизонтального перемещения:

1 — с фактическим ростом; 2 — с фактическим понижением; 3 — равнозначное Горизонтально перемещение предполагает переход работника на должность аналогичного уровня. Подобный переход может быть осуществлен как внутри одного структурного подразделения, так и между структурными подразделениями, а равно между организациями. В некоторых случаях формально горизонтальное перемещение является фактическим профессиональным карьерным ростом. Например, перемещение работника с должности следователя органа внутренних дел на аналогичную должность в СК РФ фактически будет являться существенным карьерным ростом.

Горизонтальное перемещение целесообразно применять как плацдарм для последующего карьерного роста в намеченном направлении. Например замещение престижных судейских должностей гораздо более доступно работнику, имеющему стаж работы следователем, чем работнику дежурной части органа внутренних дел. Поэтому перед подачей документов на замещение должности судьи необходимо предварительно перевестись на должность следователя, даже если это перемещение в ближайшей перспективе ощутимой отдачи и не принесет.

Некоторые работники практикуют горизонтальное перемещение для психологического отдыха от однообразной работы. Так автор настоящей работы служил с сотрудником полиции, который периодически работал то экспертом-криминалистом, то оперуполномоченным отдела по борьбе с экономическими преступлениями. Периоды между очередными горизонтальными перемещениями этого работника составляли в среднем около трех лет. Наглядно варианты горизонтальных перемещений представлены на рис. 3.3.

Прямое понижение случается, когда работник назначается на должность ниже той, которая им занималась до перемещения, без смены основного вида работы. Обычно понижение является наказанием для провинившегося работника, однако существуют и иные причины понижений. Так, в некоторых случаях работники добровольно идут на понижение, не справляясь с нагрузкой, как правило, управленческого характера. Понижение может быть связано с переездом на новое место жительства в другой регион, в котором не было вакантной вышестоящей или аналогичной должности. Добровольное понижение широко практикуется в учебных и научных заведениях, когда по достижении преклонного возраста работник уже не имеет сил для руководства кафедрой, факультетом либо всем учебным заведением. В этом случае он уступает должность более молодому и энергичному коллеге, а сам занимаем рядовую преподавательскую или изыскательскую должность. Наглядно вариант прямого понижения представлен на рис. 3.4.

Необходимо учитывать, что временное понижение иногда целесообразно в тактических целях. Чем выше должность, тем выше и нагрузка на лицо, замещающее ее. Представление о легкости работы генералов или директоров не более чем миф, распространяемый необразованными людьми, никогда не сталкивающимися с работой управленца. Занятие более или менее высокой должности должно предусматривать наличие определенного резерва для роста. Это резерв складывается из физических сил работника, уровня его образования, деловых качеств. Отсутствие резерва может привести к тому, что работник полученной должностью попросту захлебнется и его карьера пойдет под откос быстрее, чем если бы он эту должность вообще не занимал.

Например, следователь, определенное время прослуживший в органах внутренних дел, дал согласие на назначение начальником следственного отдела, но он имеет только среднее специальное образование. Сколько бы он ни проработал на этой должности, его никогда не повысят, так как он не имеет квалификационного резерва для дальнейшего карьерного роста: на должность выше начальника отдела назначаются только юристы с высшим юридическим образованием. Если тот же следственный работник попытается получить высшее юридическое образование заочно, одновременно занимая должность начальника отдела, он рискует работу этого самого отдела завалить, так как ему нужно будет плюс к очередному ежегодному отпуску два раза в год выходить на сессию, которая продолжается несколько недель. Кроме того, часть времени займет непосредственно изучение юридических дисциплин, предусмотренных учебным планом. Вопрос: кто в это время будет руководить отделом?

Временно исполняющий обязанности — не выход из положения: за перспективу развития отдела борется, как правило, только сам начальник. С максимальной долей достоверности можно предположить, что работа следственного отдела у начальника — студента-заочника будет прихрамывать, а то и вообще лишится ног. В результате нашего незадачливого руководителя понизят уже в принудительном порядке. По-другому могла сложиться карьера в том случае, если бы начальник отдела, получив опыт руководящей работы, плавно пошел бы на понижение. Понижение можно завуалировать переездом в другую местность, переходом под иное ведомство. Освободившееся время целесообразно потратить на получение как воздух необходимого высшего юридического образования, а то и на неторопливое написание кандидатской диссертации. Создав таким образом квалификационный резерв для дальнейшего карьерного роста, можно идти на повышение, уже не отвлекаясь от основной работы.

Конечно, такой тактический ход в построении карьеры, как понижение, работнику необходимо применять с большой оглядкой и по возможности реже. Понижение всегда вызывает подозрение у начальства: значит, не справился, наверное, не следует и в дальнейшем повышать, а то подведет во второй раз. Поэтому добровольно идти на понижение можно лишь в крайних случаях либо на конечной стадии развития своей карьеры, когда возраст позволяет ориентироваться уже не столько на будущее, сколько на прошлое и сегодняшний день.

Чтобы избежать излишних понижений необходимо каждый раз при предложении повышения тщательно взвешивать свои возможности и целесообразность повышения. С низкой должности и падать не больно, а вот падение с высокой должности способно привести к такому сотрясению карьеры, последствия которого можно и не преодолеть. В любом случае карьеризм в чистом виде и самоупоительное чинодральство ни к чему хорошему не приведут. Процесс перехода на вышестоящую должность подобен плоду. Человек ведь не кушает несозревшие плоды: недолго и отравиться. Так же не следует занимать должность, которая не готова для вас и для которой не готовы вы.

Диагональное понижение, в процессе которого занятие нижестоящей должности сопровождается сменой структурного подразделения либо организации в целом, наглядно представлено на рис. 3.5.

Рис. 3.5. Примеры диагональных понижений:

1 — межорганизационное, 2 — внутриорганизационное В целом каждая должность располагает определенным набором перспективных и не очень направлений для карьерного перемещения работника. Некоторые из этих перемещений более легко осуществимы, чем другие. Одни из направлений перемещения желательны для работника, другие желательны для его начальства, третьи желательны для родственников и близких работника. Каждое перемещение требует своего комплекса организационных мероприятий и уровня усилий. Наглядно спектр вариантов возможных карьерных перемещений показан на рис. 3.6.

Рис. 3.6. Пример спектра вариантов возможных карьерных перемещений.

Для наглядности мы рассмотрели лишь такие перемещения, которые изменяют положение работника в профессиональном пространстве только на один ход. Но возможны и такие перемещения, которые позволяют работнику перемещаться по карьерной лестнице, перепрыгивая через отдельные ступени. Сколько ступеней работник перепрыгнет, зависит от складывающихся обстоятельств и его личных и деловых качеств. Однако планировать перемещения более чем на одну должность, нецелесообразно, так как вероятность быстрого карьерного роста «на лифте» значительно ниже карьерного роста «по лестнице» и зависит, как правило, от набора различных случайных факторов, планирование которых не может быть осуществлено с необходимой долей вероятности.