Психотехника в сфере мотивации персонала

Введение

Предметом данного исследования является психологическая техника в сфере мотивации персонала организации.

В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в сфере управления персоналом, — набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Поэтому психотехника сфере мотивации персонала является той путеводной нитью, которая позволяет обозначить дорогу в густом лесу проблем, стоящих перед руководством любой организации.

Актуальность темы

заключается в том, что от эффективности мотивации работников зависит производительность труда.

Данный вопрос уже изучался А. Маслоу, Ф. Герцбергом, С. Кэрроллом, Т. Митчеллом, Э. Лоулером, Л. Портером, Э. Мэйо, М. Грегором, Ф. Тейлором, А. Макаренко, Д. Моутоном, В. Андреевым, и многими другими учеными. В связи с этим среди них появилось большое количетво разногласий в данной области.

Данное исследование описывает разнообразные психологические технологии в сфере мотивации персонала.

Предметом данного исследования является действия управляющего по мотивации работников организации. Цель этой работы заключается в том, чтобы описать возможные психологически технологии, которые управляющий может применить для результативной мотивации своих подчиненных.

Данная работа содержит в себе несколько задач:

1. Описать различные психотехники мотивации.

2. Выявить преимущества и недостатки действующих психологических технологий.

§ 1 Описание различных психотехник мотивации

Изучая историю менеджмента можно выявить эволюцию систем мотивации с начала XX в. по настоящее время.

Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов :

1. На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.

2. На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.

3. На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

4. На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

5. На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

6. На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

7. На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).