Компенсационные выплаты работникам в современных условиях

Чтобы выжить в сложной, пронизанной конкурентной борьбой глобальной экономике, все предприятия должны уметь концентрировать внимание на рентабельности и эффективности производства. Ключевым фактором мотивации эффективной работы коллектива является создание системы вознаграждения всех работников, базирующейся на производительности труда. Компенсационный менеджмент обеспечивает приближение к конструированию системы вознаграждений, которая способна дифференцировать требования к рабочему заданию, знания и опыт наемного работника, а также стимулы к росту производительности, которые связывают показатели деятельности индивида, бригады, производственной единицы и предприятия. Компенсационный пакет в целом включает множество льгот, оберегающих и обогащающих стиль жизни рабочего и его семьи. Так, например, компании Lincoln Electric, General Motors, Ford, Chrysler и другие выплачивают разнообразные компенсации: плата за работу и производительность — 36 видов компенсаций; плата за нерабочее время — 21 вид; продолжение выплат при нетрудоспособности — 19; продолжение выплат при утрате работы — 10; отсроченный доход — 23; продолжение выплат на супруга (семью) — 10; охрана здоровья, от несчастного случая, обязательства — 23; выплаты, эквивалентные доходу: освобождение от налогов — 26; льготы по налогам — 11. Всего 179 видов компенсаций (вознаграждений).

Характерно, что уже в российской компании «Силовые машины» общее число компенсационных выплат превысило 100 видов.

Другая главная часть системы вознаграждений охватывает некомпенсационные вознаграждения. Сюда относятся все ситуации предоставления вознаграждений, которые не входят в пакет компенсаций. Эти вознаграждения включают фактически любую деятельность, которая оказывает какое-то воздействие на интеллектуальное, эмоциональное и физическое благополучие наемного работника и не предусматривается специально оговариваемым покрытием в рамках компенсационной системы. Некомпенсационная система включает:

• o повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от выполненной работы;
• o поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе;
• o предоставление ресурсов для выполнения порученного задания (работы);
• o предложение поддерживающего лидерства и менеджмента;
• o улучшение физического здоровья, повышение интеллектуального роста и эмоционального совершенства;
• o конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий;
• o гарантию достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов.

Между компенсационными и некомпенсационными вознаграждениями существует тесная взаимосвязь, поскольку они комплексно воздействуют на повышение производительности и являются составными элементами компенсационной стратегии.

Компенсационная стратегия заключается в осмыслении и группировке составных элементов компенсации так, чтобы они позитивным образом сказывались на мотивации наемных работников и приводили к улучшению производительности и прибыльности компании.

Компенсационная стратегия устанавливает прямую связь между требуемым объемом работы, производительностью и обеспечиваемой заработной платой, а также нацеливает на повышение эффективности компании путем стимулирования работников за высокие результаты труда.

Увеличение производительности — ключевая задача менеджмента

Чтобы стать белее конкурентоспособным, нужно поменять ментальность «Мне это причитается» на ментальность «Я это заработал» .

Схема различных видов вознаграждений, предоставляемых работодателем, называется компенсационной системой. Общий вид компенсационной системы показан на рис. 9.1. На основе компенсационной системы компаниями (предприятиями, фирмами, банками, организациями и др.) в силу своих возможностей разрабатывается компенсационный пакет, который должен отвечать следующим требованиям: во-первых, он должен включать все, что наемный работник может ценить и желать и чего работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение миссии компании; во-вторых, учитывать содержание компенсационного пакета своих конкурентов или тех компаний, которые потенциально могут рассматриваться работниками как альтернативное место работы, т. е. куда они могут перейти работать; в-третьих, иметь комплексное «организационное обеспечение» факторов, постоянно действующих на работника в процессе его профессиональной деятельности в компании и включающих условия и организацию труда, взаимоотношения в коллективе и отношения с непосредственным руководителем, возможности профессионального роста и др. Чтобы добиться успеха в капиталистическом мире, надо гореть желанием учиться, понимать необходимость образования и, главное, хорошо работать.

Рис. 9.1. Структурная схема компенсационной системы В отечественной практике начинают появляться компании, которые используют компенсационные пакеты.

Примерное содержание одного из них приведено в табл. 9.1.

Таблица 9.1. Примерное содержание компенсационного пакета

Использование компенсационных стратегий в деятельности российских предприятий является принципиальной основой конвергенции гуманистических идей социализма и расчетливого практицизма капитализма, что в итоге может привести к синтезу этих систем.