Лидерство. 
Менеджмент

В результате освоения данной главы студент должен:

знать

• o сущность лидерства;
• o основные стили лидерства;

уметь

• o различать понятия «лидер» и «менеджер» ;
• o применять стили лидерства с учетом сложившихся условий;
• o разрабатывать направления развития лидерства;

владеть

o навыками использования основных теорий лидерства и власти для решения управленческих задач.

Лидерство как управленческий феномен

Этимология английских слов «leader» и «leadership» восходит к слову «lead», что означает «путь» или «дорога». Лидер — это тот, кто, идя впереди, показывает дорогу.

Все понимают, что кроется за словом «лидер», но парадокс состоит в том, что до сих пор не существует единого понимания лидерства. Как в англоязычной, так и в отечественной литературе имеются разнообразные трактовки лидерства:

• o искусство добиваться подчинения;
• o отношения доминирования и подчинения;
• o форма убеждения;
• o форма осуществления влияния;
• o форма решения социальных проблем;
• o процесс порождения структуры;
• o континуум стилей руководства;
• o процесс принятия решений;
• o механизм, который удерживает в равновесии цели, структуры, взаимоотношения и т. п.;
• o поведение руководителя, побуждающее подчиненных мобилизовать свои силы и способности во имя достижения поставленной цели.

В соответствии с трактовкой, принятой в отечественной социальной психологии, лидерство — это «преимущественно психологический по своей природе феномен, стихийно возникающий и развертывающийся в системе неформальных (неофициальных) отношений людей и вместе с тем выступающий средством организации отношений этого типа, управления ими. Основу лидерства (прежде всего в малой группе) составляет процесс межличностного влияния, разворачивающийся между лидером (наиболее активный, влиятельный член группы) и последователями (остальные члены группы, или ведомые), в котором инициирующей групповые действия стороной выступает лидер» .

Рассматривая лидерство с позиций управления организацией, будем исходить из того, что лидерство — это не столько психологический, сколько организационный, управленческий по своей сути феномен, тесно связанный с таким явлением, которое в отечественной литературе понимается как руководство.

Лидерство в организации — это процесс целенаправленного руководства по созданию среды, которая освобождает сознание человека, формируя и используя его знания, интеллект, творческую активность в интересах организации.

Принципиальная роль лидерства в организации заключается в том, что оно выступает как особая функция управления, связанная с запуском и проведением организационных изменений. Кроме того, лидерство распространяется на всю организацию, и его воспринимает абсолютное большинство работников.

" Вызов нового лидерства состоит в том, чтобы выработать в людях способность адаптироваться, чтобы работать творчески и быстро и в постоянно изменяющейся среде… Новые лидеры должны уметь апеллировать к творческой адаптации работников к переменам, их лидерским навыкам и инициативе без того, чтобы прямо передавать им на это полномочия" .

Подобный подход еще более углубляет существующие различия между лидерами и менеджерами. Понятие «менеджер» происходит от латинского слова «manus» (рука). Этим корнем оно этимологически связано с итальянским словом «maneggiare» и французским — «manege», что означает тренировать лошадей в школе верховой езды. Если вернуться к понятию «лидер», то станет ясно, что лидерство предполагает более долгосрочные цели, чем выездка лошадей на манеже. Менеджеры-лидеры принимают на себя ответственность не только за индивидуальную, но и за коллективную работу, предпочитая метод управления на основе конечных результатов; их интересует не столько продвижение по служебной лестнице, сколько реальные преобразования.

Сравнительная характеристика обычных менеджеров и менеджеров нового типа приводится в табл. 19.1.

Таблица 19.1

Критерии сравнения и основные правила поведения менеджеров

Применительно к созданию новых ценностей в организации на некоторые различия между обычными менеджерами и лидерами указывает известный российский ученый Б. З. Мильнер (рис. 19.1).

Лидер интеллектуальной организации поощряет обмен знаниями в организации, направляет процесс накопления знаний в виде самостоятельного и корпоративного обучения, является генератором нового знания.

Бывает, что один человек выполняет функции и менеджера, и лидера. Однако гораздо чаще — это разные люди, обладающие не только разными функциями, но и совершенно разными способностями. Для эффективного управления знаниями организации нуждаются в таком типе руководителя, который был бы одновременно и менеджером, и лидером.

Рис. 19.1. Различия между менеджерами и лидерами с точки зрения создания новых ценностей.

Менеджеры-лидеры играют, причем одновременно, две роли — харизматическую и архитектурную. Выступая в первой роли, они рисуют для своих последователей притягательную картину будущего, заряжают их положительной энергией, мотивируют на достижение цели. Вторая роль предполагает создание организационных условий для реализации видения лидера — именно для этого лидеры создают управленческие системы, организационные структуры, формируют организационную культуру, инициируют обмен знаниями. Обе роли в свою очередь базируются на интеллекте лидера.

Под интеллектом лидера подразумевается совокупность качеств, которые обеспечивают мыслительную деятельность руководителя. К ним относятся: эрудиция, внимание, память, наблюдательность, сообразительность, умение устанавливать причинно-следственные связи, а также способности к мыслительным операциям, различным видам мышления, творчеству и абстрагированию.

На одной из встреч в Москве известного консультанта по организационному развитию французского профессора Манфреда Кетс де Вриса спросили: «Какие качества должны отличать современное лидерство?» Отвечая на вопрос, он рассказал о «4Н» .

Лидеры — это своего рода специалисты по надежде (Норе), они должны давать ее людям. Также руководителям нужно помнить о человеколюбии (Humanity), сдержанности (Humility), юморе (Humour). Кстати, о чувстве юмора де Врис говорил как о личностной характеристике, необходимой для работы лидера. Ведь юмор свидетельствует об уверенности в себе, о высоких интеллектуальных и коммуникативных качествах лидера. Когда у руководства компании отсутствуют чувство юмора и самоирония, в компании может воцариться атмосфера удушливого занудства, лени, страха. Сильные специалисты в такой обстановке не станут обмениваться знаниями — а это приговор для организации.

Известно, что «4Н» могут составить оппозицию, в частности, широко распространенному в российской лидерской практике нарциссизму, а также иным деструктивным тенденциям в поведении. Но остановимся на других не менее значимых качествах, которые определяют лидерство в интеллектуальных организациях.

• 1. Компетентность, деловые качества. Чтобы поднять и держать высокотехнологичный бизнес, надо иметь конкретные знания в избранной сфере деятельности, деловую хватку, чутье — на партнера, на принятие решений. Надо уметь подбирать команду интеллектуальных деловых партнеров, причем совсем не обязательно включать в нее родственников и даже единомышленников.
• 2. Эффективность, рационализм. Сигналом неэффективности действий лидера служит стандартная стабильность или, что хуже, снижение весомых результатов. На достижение экономических результатов направлен и рационализм руководителя. Самый характерный и грустный пример последнего десятилетия — история всемирно известного московского завода АЗЛК. С фантастической «рентабельностью» в минус 70% «Москвич» докатился до своего банкротства. Завод погубил неэффективный менеджмент, который не имел рациональных экономических ориентиров, приняв тупиковую стратегию.

К рационализму лидеров в данном контексте относится разграничение личных и деловых взаимоотношений. Трудно не согласиться с наблюдением Антонио Менегетти, которым современный философ, социолог, психолог, психотерапевт поделился в своей книге «Психология лидера»: «Как только в деловую сферу проникают эмоция, секс или любовь, на этом бизнес заканчивается. Бизнес — это точное соотношение частей, экономических квантов, поэтому впускать в него детей, супругов, секс или эмоции бессмысленно» .

Другое дело — соотношение времени, которое лидер тратит на бизнес и личную жизнь. Так, на мировом кадровом рынке в полную силу заявляет о себе новая тенденция: 85% высокооплачиваемых менеджеров готовы отказаться от повышения в должности и зарплате, так как это негативно сказывается на их личной жизни. Большинство из них ставит на первое место так называемый рабоче-жизненный баланс, т. е. равновесие между карьерой и личной жизнью. 53% опрошенных топ-менеджеров отмечают, что рабоче-жизненный баланс ухудшился за последние пять лет. Причем в Тихоокеанском и Азиатском регионах это ухудшение отметили 75% руководителей. А ведь в 1970;1990;е гг. такое положение дел казалось немыслимым. Карьерный рост, лидерство, высокий пост считались незыблемыми ценностями, ради которых можно и нужно было жертвовать всем. Но глобализация и развитие высоких технологий привели к изменениям в сознании людей. Явление дауншифтинга (downshifting) — тому подтверждение. Этим термином обозначается осознанный отказ от достижения цели, жизнь ради себя и своей семьи. Дауншифтерами обычно считают людей, добившихся высот в карьере, но в какой-то момент решивших «выйти из большой игры» и полностью поменять род деятельности.

• 3. Подтверждение слов действиями. Лидер всегда находится в зоне повышенного внимания. Как только его образованные и продвинутые последователи обнаружат расхождение между словом и делом, его авторитет резко падает, а их мотивация снижается, развивается цинизм.
• 4. Самоконтроль, порядочность. Самоконтроль как черта, характеризующая харизматического, легко ориентирующегося в глобальном контексте лидера, означает трезвый, бескомпромиссный взгляд самого руководителя на свою деятельность, на отношения с подчиненными, с родными и близкими. И в этом смысле самоконтроль граничит с порядочностью, которую следует рассматривать с двух сторон.

Порядочность лидера в бизнесе признается априори. К сожалению, подобный взгляд пока не находит поддержки в практике российского лидерства.

Порядочность руководителя-лидера ценится не только в бизнесе. Создание и освоение новых типов рациональности (в частности, рациональности капитализма, хотя и с российским лицом) породили совершенно иной, чем 10−15 лет назад, ритм бытия, иные способы жизнеустройства, иной — менее жесткий, чем прежде, — этический фон. Эксперименты в рамках нового типа поведения, осознание собственной жизни как постоянного творчества и движения неизбежно порождают эксперименты и в такой деликатной области, как личная жизнь лидера. Став достоянием общественности, далеко не лучшие образцы поведения лидеров не только портят репутацию, но и подрывают сами основы лидерства.

5. Жесткость и последовательность в руководстве. Управление — это постоянные компромиссы — между возможностями и желаниями, как минимум. Часто возникает ситуация, когда надо кого-то уволить, но соблюсти при этом этические нормы. Важно не раствориться в компромиссах и не потерять представления о том, ради чего существует организация. Слишком большая мягкость как бумеранг: уйти от проблемы невозможно, все равно решение придется принимать, но уже в более сложных условиях. Особенно это касается кризисных ситуаций.

Первым делом — эффективность

Пример жесткости и последовательности при выведении компании из кризиса показала в свое время компания Nissan, когда топ-менеджером назначили Робера Госна по кличке Косткиллер. За три года Госн сделал эту компанию прибыльной. Он не боролся за долю рынка и за отношения с профсоюзами и рабочими.

Для того чтобы сделать компанию прибыльной, он закрыл три завода и уволил 21 тыс. работников. Это на фоне японской модели пожизненного найма, социального контракта, гармонии интересов! Но Госн считал, что если компания убыточная, то говорить о каких-то вещах, не имеющих отношение к экономической эффективности, просто смешно. Когда Nissan вышел на прибыльность, его лидер сделал красивый жест и принял на работу тысячу из тех, кого уволил.

Лидерство можно и нужно развивать не только и не столько для оснащения работников знаниями и умениями. Лидерство в интеллектуальной организации — это прежде всего инструмент управляемых изменений, с помощью которого достигается конкурентоспособность и обеспечивается дальнейшее развитие организации.